Организационный конфликт возникает, когда две или более стороны, которые имеют разные цели, ценности или отношения, конкурируют за одни и те же ресурсы. Конфликты могут возникать из-за разногласий между людьми или департаментами из-за их различий в фокусе.
Вопреки распространенному мнению, не все организационные конфликты наносят ущерб эффективному функционированию бизнеса или рассматриваемого проекта.
Популярные теоретики управления признают тот факт, что группы, как правило, бушуют перед выступлением, и в одном смысле это может быть выгодно, поскольку оно выявляет проблемы открыто, учитывает необходимость удовлетворительного решения таких проблем, мотивирует персонал искать приемлемые решения и каждый отдел или человек, вовлеченный в конфликт, учится уважать и даже извлекать выгоду из присущих друг другу различий.
Однако некоторые конфликты выходят из-под контроля. Этот более низкий моральный дух сотрудников приводит к неприемлемым поведенческим моделям, снижает производительность и вызывает эскалацию различий, что усложняет построение мостов.
Идентификация действий, которые усугубляют конфликт, другие, которые разрешают разногласия, и другой метод борьбы с конфликтом, являются частью управления конфликтами, которые подробно обсуждаются ниже.
Управленческие действия, усугубляющие конфликты
Неопределенные ожидания, неконсультативные изменения и чувство беспомощности в процессе принятия решений, как правило, усугубляют конфликт. Плохое общение, авторитетный стиль руководства и импровизированное планирование находятся в самом сердце этих проблем.
Двусмысленные цели, неадекватное распределение ресурсов, будь то время, деньги или персонал, и плохо определенные структуры процессов еще более усугубляют такие проблемы. Эгоистическое поведение, борьба между собаками-альфа за превосходство и плохие методы управления также играют ключевую роль в обострении конфликтов.
Недостаток понимания, извиняемая культура и уклонение от ответственности также усиливают пагубные последствия конфликтов.
Управленческие действия, которые минимизируют конфликты
Формулирование четко определенных должностных инструкций консультативным способом, обеспечение минимизации любых совпадений и проведение периодических проверок, чтобы убедиться в точности такой документации, дают сотрудникам чувство контроля над своей собственной судьбой.
Этот основанный на участии подход имеет большое значение для минимизации конфликтов и помогает улучшить этику работы.
Формирование межведомственных групп для решения конкретных проблем, проведение выездного обучения, что способствует формированию командного духа, проведение регулярных встреч, на которых дается обратная связь о производительности и где решаются возникающие проблемы и обсуждаются решения, — некоторые из других методов построения отношений, используемых прогрессивные организации.
Различные методы разрешения конфликтов
Четыре наиболее популярных метода разрешения конфликтов можно обобщить как бой, бегство, фальшивка или фолд .
Более подробно, борьба — это когда одна сторона стремится доминировать над другой посредством повторяющихся аргументов, маркировки и обзывания.
Бегство — это то, где люди убегают от проблем вместо того, чтобы противостоять им, и обращаются к избеганию как средству решения конфликта. Подделка, как следует из ее названия, означает согласие с представленным решением, хотя в действительности все наоборот.
Складывание — это то, где человек вынужден соглашаться на решение путем запугивания. Однако ни один из вышеупомянутых методов не дал бы удовлетворительных результатов в долгосрочной перспективе.
Даже сегодня компромисс и сотрудничество во многом способствуют разрешению конфликтов оптимальным образом, поскольку в большинстве случаев это беспроигрышные ситуации, после чего заинтересованные стороны могут работать вместе для достижения общей цели.
Эффективный диалог прокладывает путь к разрешению конфликтов. Если разногласия не могут быть разрешены самими двумя сторонами, для получения наилучших результатов может потребоваться консультация третейского судьи или консультанта.
Навыки, необходимые для разрешения конфликтов
Навыки общения, навыки ведения переговоров и способность видеть всю картину являются необходимыми навыками в управлении конфликтами. Навыки слушания и способность находить решения, которые не ставят под угрозу интересы какой-либо стороны, также стоит развивать при управлении конфликтами.
Шаги в управлении конфликтами
-
Определите проблему.
-
Определите ограничивающий ресурс или ограничение, которое обычно является основной причиной конфликта.
-
Вступайте в диалог на основе широкого участия и находите ряд решений, которые будут приемлемы для всех заинтересованных сторон.
-
Посмотрите, какие решения противоречат целям организации и не соответствуют культуре компании.
-
Устранить те, которые не способствуют взаимопониманию или принятию.
-
Выберите лучшее решение, которое удовлетворяет большинство людей большую часть времени, и реализуйте его.
Определите проблему.
Определите ограничивающий ресурс или ограничение, которое обычно является основной причиной конфликта.
Вступайте в диалог на основе широкого участия и находите ряд решений, которые будут приемлемы для всех заинтересованных сторон.
Посмотрите, какие решения противоречат целям организации и не соответствуют культуре компании.
Устранить те, которые не способствуют взаимопониманию или принятию.
Выберите лучшее решение, которое удовлетворяет большинство людей большую часть времени, и реализуйте его.
Заключение
Конфликты неизбежны в личной жизни в организациях или даже между народами.
Он имеет некоторые примечательные преимущества при правильном обращении, поскольку выявляет проблемы открыто и заставляет заинтересованные стороны находить решения, приемлемые для всех. Однако конфликты, которые выходят из-под контроля, вредны для всех в уравнении, поэтому управление конфликтами становится необходимостью.
Некоторые базовые навыки, некоторые знания и наличие наилучших интересов организации в глубине души, а также уважение к ее сотрудникам будут иметь большое значение для урегулирования конфликта превосходно.