Планирование преемственности является одной из наиболее важных функций организации. Это процесс, который идентифицирует критические и основные роли организации, а также определяет и оценивает подходящих кандидатов для этого.
Процесс планирования преемственности накапливает потенциальных кандидатов с соответствующими навыками и опытом, чтобы научить их справляться с будущими обязанностями в их соответствующих ролях.
Планирование преемственности применимо для всех критически важных ролей в организации. Высшее руководство каждой практики или отдела несет ответственность за разработку соответствующего плана преемственности для каждой основной должности в своем отделе.
Шаги планирования преемственности
Есть четыре основных важных шага в планировании преемственности.
Шаг 1: Подбор и укомплектование персоналом
Это один из ключевых этапов планирования преемственности. Найм правильных и квалифицированных сотрудников является ключом к росту человеческих ресурсов в организации. Иногда некоторые компании требуют смены парадигмы, чтобы сохранить бизнес.
В таких случаях организация требует отпустить или переопределить роли и обязанности части существующего персонала. Затем организация нанимает новую кровь, чтобы приобрести необходимые навыки и опыт.
Когда дело доходит до планирования преемственности, организация всегда должна нанимать людей, которые будут иметь возможность подняться по корпоративной лестнице.
Шаг 2: Обучение и развитие
Все организационное обучение может быть разделено на две категории; обучение навыкам и тренинг по управлению.
-
Обучение навыкам: сотрудники обучаются совершенствованию, поэтому их повседневная работа становится легкой.
-
Обучение менеджменту: Отобранный набор сотрудников проходит обучение, где они обучаются брать на себя управленческие обязанности.
Обучение навыкам: сотрудники обучаются совершенствованию, поэтому их повседневная работа становится легкой.
Обучение менеджменту: Отобранный набор сотрудников проходит обучение, где они обучаются брать на себя управленческие обязанности.
Шаг 3: Компенсация и управление производительностью
На основании их результатов работники, которые могут стать лидерами в организации, должны получать соответствующую компенсацию.
Эти сотрудники должны быть рассмотрены для ускоренного продвижения по службе и специальных компенсационных льгот.
Шаг 4: Управление талантами
Управление талантами является одним из ключевых факторов, которые способствуют планированию преемственности. Правильный кандидат будет обладать необходимым уровнем навыков для выполнения обязанностей новой роли.
Высшее руководство и наставники сотрудника должны всегда следить за тем, чтобы сотрудник постоянно повышал свои навыки, принимая сложные задачи.
Типичные действия в планировании преемственности
Планирование преемственности включает в себя множество мероприятий. Некоторые из этих действий являются последовательными, а другие могут выполняться параллельно с другими.
Ниже приведены основные виды деятельности, связанные с планированием преемственности.
-
Определение критических ролей для роста компании. Существует много инструментов, таких как диаграммы Парето, на случай, если вам понадобится помощь в расстановке приоритетов ролей.
-
Выявление пробелов в процессе планирования преемственности. На этом этапе процесс планирования преемственности анализируется на его прочность. Если есть недостатки и пробелы, они будут методологически устранены.
-
На этом этапе будут определены возможные кандидаты на потенциальную роль. Это будет сделано путем анализа их прошлых выступлений, а также для некоторых других характеристик, таких как возраст.
-
Все работники, занесенные в короткий список на потенциальные должности, затем узнают о своей карьере. Сотрудники должны понимать, что их обучают, а их навыки развивают, чтобы они могли выполнять важные роли в организации.
-
Когда дело доходит до обучения и развития людей, они должны быть разработаны для должностей, которые существуют в компании, а также для должностей (ролей), которые будут введены в будущем.
-
Иметь четкое представление о сроках, необходимых для заполнения ключевых ролей. Для этого необходимо понимание того, когда ключевые роли будут вакантными.
-
Проводить регулярные встречи по планам преемственности организации.
-
Определите лучших игроков в каждом отделе и примите необходимые меры, чтобы держать их в компании в течение длительного времени.
-
Просмотрите прошлую преемственность, которая имела место на основе плана преемственности, и просмотрите успех. Если есть проблемы, внесите необходимые изменения в план преемственности.
Определение критических ролей для роста компании. Существует много инструментов, таких как диаграммы Парето, на случай, если вам понадобится помощь в расстановке приоритетов ролей.
Выявление пробелов в процессе планирования преемственности. На этом этапе процесс планирования преемственности анализируется на его прочность. Если есть недостатки и пробелы, они будут методологически устранены.
На этом этапе будут определены возможные кандидаты на потенциальную роль. Это будет сделано путем анализа их прошлых выступлений, а также для некоторых других характеристик, таких как возраст.
Все работники, занесенные в короткий список на потенциальные должности, затем узнают о своей карьере. Сотрудники должны понимать, что их обучают, а их навыки развивают, чтобы они могли выполнять важные роли в организации.
Когда дело доходит до обучения и развития людей, они должны быть разработаны для должностей, которые существуют в компании, а также для должностей (ролей), которые будут введены в будущем.
Иметь четкое представление о сроках, необходимых для заполнения ключевых ролей. Для этого необходимо понимание того, когда ключевые роли будут вакантными.
Проводить регулярные встречи по планам преемственности организации.
Определите лучших игроков в каждом отделе и примите необходимые меры, чтобы держать их в компании в течение длительного времени.
Просмотрите прошлую преемственность, которая имела место на основе плана преемственности, и просмотрите успех. Если есть проблемы, внесите необходимые изменения в план преемственности.
Заключение
Каждая организация требует планирования преемственности. При планировании преемственности ключевые роли организации постоянно поддерживаются талантливыми людьми, поэтому организации могут поддерживать свою силу.
При выборе людей для ключевых ролей важна их приверженность миссии и видению организации. Вот как в организациях появляются дальновидные лидеры, которые стремятся к росту компании.