Часто говорят, что если вы не можете измерить это, вы не можете управлять этим, и то, что измеряется, делается . Конечно, вы не можете улучшить производительность, пока не узнаете, что такое текущая производительность. Процесс управления эффективностью начинается с определения ожиданий с точки зрения целей, стандартов и требований к компетенции.
Улучшения в производительности должны начинаться с понимания того, каков уровень текущей производительности с точки зрения как результатов, так и компетенций. Это основа для выявления потребностей людей в улучшении и развитии. Главным образом, он предоставляет информацию, необходимую для планирования карьеры и непрерывного развития, путем определения сильных и слабых сторон, которые необходимо преодолеть.
Это может быть достигнуто только при наличии надежных показателей эффективности. Управление эффективностью также дает возможность хорошим исполнителям взять на себя ответственность за свою собственную производительность. Это не может быть сделано, если они не могут измерить и контролировать свои собственные цели.
Вопросы измерения и оценки — результаты, итоги и входные данные
Можно утверждать, что часто измеряется то, что легко измерить. А на некоторых работах то, что является значимым, не измеримо, а то, что измеримо, не имеет смысла. Левинсон утверждал, что: «Чем больше внимания уделяется измерению и количественной оценке, тем больше вероятность того, что тонкие, неизмеримые элементы задачи будут принесены в жертву. Поэтому качество исполнения часто уступает количественной оценке ».
Измерение производительности относительно легко для тех, кто отвечает за достижение количественных целей, например, продаж. Это сложнее в случае работников умственного труда, например, ученых. Но эта трудность уменьшается, если проводится различие между двумя формами результатов — результатами и результатами.
Вариации в показателях производительности
Основное внимание для старших менеджеров, вероятно, будет основано на определениях ключевых областей результатов, в которых прописана их личная ответственность за рост, добавленную стоимость и результаты.
Эффективность работы менеджеров, руководителей команд и профессиональных сотрудников также измеряется с помощью определений их ключевых областей результатов. Достижение количественных целей все еще важно, но больший акцент будет сделан на требованиях к компетенции.
Фокус соглашений и показателей эффективности будет значительно различаться в зависимости от профессии и уровня управления, как показано на следующем рисунке.
В административных, административных работах показатели эффективности будут связаны с ключевыми видами деятельности, которые продолжают стандарты производительности и рабочие задачи, которые будут рассматриваться в качестве основного источника измерения производительности.
Планирование производительности
Часть планирования эффективности в последовательности управления эффективностью состоит из совместного изучения того, что люди должны делать и знать, и как они должны вести себя, чтобы соответствовать требованиям своей роли и развивать свои навыки и способности.
План также касается того, как их менеджеры будут предоставлять необходимую поддержку и руководство. Это прогноз, хотя анализ результатов в ближайшем прошлом может дать рекомендации по направлениям для улучшения или развития.
С точки зрения эффективности плана достигается согласие относительно того, что необходимо сделать для достижения целей, повышения стандартов и повышения эффективности. Он также устанавливает приоритеты — ключевые аспекты работы, на которые следует обратить внимание. Их можно описать как планы работы, в которых излагаются программы работы по достижению целей, повышению эффективности или завершению проектов.
Цель состоит в том, чтобы обеспечить понимание смысла целей и стандартов эффективности применительно к повседневной работе. Они являются основой для преобразования целей в действия.
Планирование развития
Для физических лиц этот этап включает в себя подготовку и согласование личного плана развития . Это обеспечивает план действий по обучению, за который они несут ответственность при поддержке своих менеджеров и организации.
Это может включать формальное обучение, но, что более важно, оно будет включать более широкий набор мероприятий по развитию, таких как самостоятельное обучение, коучинг, наставничество, проектная работа, расширение рабочих мест и обогащение рабочих мест. Если в организации практикуется оценка из нескольких источников, она будет использоваться для обсуждения потребностей в области развития.
План развития записывает действия, согласованные для повышения производительности и развития знаний, навыков и способностей. Скорее всего, основное внимание будет уделено развитию в текущей работе — чтобы улучшить способность хорошо выполнять ее, а также, что важно, дать людям возможность выполнять более широкие обязанности, расширяя их возможности выполнять более широкую роль.
Следовательно, этот план способствует достижению политики непрерывного развития, которая основана на убеждении, что каждый способен учиться больше и лучше выполнять свою работу. Но план также будет способствовать расширению возможностей людей выполнять работу на более высоком уровне.
Соглашение об исполнении
Соглашение об исполнении определяет следующее:
Требования к роли — они изложены в форме ключевых областей результата роли: чего, как ожидается, должен достичь держатель роли.
Задачи — в виде целей и стандартов исполнения.
Показатели и показатели эффективности — для оценки степени достижения целей и стандартов эффективности.
Знания, навыки и компетентность — они определяют, что должны знать и уметь обладатели ролей (компетенции) и как они должны вести себя в определенных аспектах своей роли (компетенций). Эти определения могут быть общими, поскольку они подготовлены для занятий или семей рабочих мест на уровне организации или всей организации. Однако следует согласовать профили конкретных ролей, в которых выражается то, что, как ожидается, будут знать и делать отдельные обладатели ролей.
Корпоративные основные ценности или требования — в соглашении об эффективности могут также упоминаться основные ценности организации в отношении качества, обслуживания клиентов, командной работы, развития сотрудников и т. Д., Которые, как ожидается, будут поддерживать отдельные лица при выполнении своей работы. Определенные общие эксплуатационные требования также могут быть указаны в таких областях, как здоровье и безопасность, бюджетный контроль, снижение затрат и безопасность.
План производительности — это план работы, который определяет, что необходимо сделать для повышения производительности.
План личного развития — в котором указывается, что людям нужно делать при поддержке своего менеджера для развития своих знаний и навыков.
Детали процесса — как и когда будет проведена проверка эффективности и заключено пересмотренное соглашение об эффективности.