Нет сомнений в том, что, несмотря на тщательное обучение и руководство, некоторые руководители будут лучше проводить совещания по оценке эффективности, чем другие. Итак, как можно оценить свою работу в качестве экспертов по оценке эффективности в качестве основы для дальнейшего обучения или руководства в случае необходимости?
Существуют разные подходы к оценке обзоров эффективности —
Традиционный подход
Традиционно отдел кадров выполнял полицейскую роль — проверял, чтобы формы оценки эффективности были заполнены вовремя и правильно заполнены. Однако это ничего не скажет о качестве встречи или чувствах людей после нее — они, возможно, подписали форму, чтобы согласиться с ее комментариями, но это не показывает, что они действительно думают о процессе.
Альтернативный подход
Другой подход заключается в том, чтобы заставить менеджера менеджера (так называемого «дедушку и бабушку») просмотреть форму . Это, по крайней мере, дает человеку, которому сообщили, возможность узнать, что предвзятый отчет может быть отклонен или исправлен вышестоящим органом. Но это все еще не решает проблему негативного или предвзятого процесса проверки, который, вероятно, не будет отражен в письменном отчете.
Пространство в форме обзора может быть предоставлено отдельным лицам, чтобы прокомментировать обзор, но многие не захотят этого делать. Если интервью проводилось пугающим образом, насколько они готовы быть готовыми к открытой критике?
Еще один продуктивный подход
Этот подход заключается в проведении опроса, основанного на оценках эффективности, с просьбой людей с уверенностью ответить на вопросы об их обзорной встрече, такие как —
- Насколько хорошо ваш менеджер провел ваше совещание по оценке эффективности?
- Существуют ли какие-либо конкретные аспекты проведения обзора, которые можно было бы улучшить?
- Как вы себя чувствовали в конце этого?
- Как вы себя чувствуете в настоящее время о своей работе и стоящих перед вами задачах?
- Какую помощь вы получаете от своего менеджера в развитии ваших навыков и способностей?
Результаты такого опроса, формы восходящей оценки, могут анонимно передаваться отдельным менеджерам и, возможно, их руководителям, и могут быть предприняты действия для обеспечения дальнейшего руководства, коучинга или формального обучения. Общий анализ результатов может использоваться для выявления любых распространенных недостатков, с которыми можно справиться на более формальных учебных семинарах.