Когда организации предпринимают инициативы для повышения производительности, использования возможностей или решения ключевых проблем, они часто требуют изменений — изменений в процессах, рабочих ролях, организационной структуре, а также в типах и использовании технологий.
Управление изменениями
Это дисциплина, которая направляет, подготавливает и оснащает организации для успешного принятия изменений для обеспечения успеха организации.
Это обеспечивает структурированный подход для поддержки сотрудников в переходе от их текущего состояния к желаемому и прогрессивному будущему состоянию.
Управление изменениями
Это дисциплина, которая направляет, подготавливает и оснащает организации для успешного принятия изменений для обеспечения успеха организации.
Это обеспечивает структурированный подход для поддержки сотрудников в переходе от их текущего состояния к желаемому и прогрессивному будущему состоянию.
Планирование организационных изменений
Организационные изменения часто, если не всегда, являются индикатором потенциальных проблем или проблем с организацией. Однако в некоторых случаях добровольные изменения происходят в перспективных организациях, которые заранее распознают потенциальные возможности или ситуации.
В любом случае, изменение является переходом от текущего состояния комфорта для любой организации и должно быть хорошо спланировано, чтобы не нарушать текущую среду. Основные шаги в процессе осуществления запланированных организационных изменений изображены на следующем рисунке.
Организации должны провести тщательное изучение, чтобы понять существующие процессы и процедуры и выявить недостатки. Каждая проблемная область должна быть оценена, и изменения, необходимые для улучшения, должны быть оценены.
Следующим шагом является определение желаемого будущего состояния, в котором руководство желает, чтобы организация находилась. Это необходимо сообщить всем заинтересованным сторонам и разработать средства плавного перехода.
План перехода после его завершения должен осуществляться упорядоченным образом. Необходимо составить планы и выделить ресурсы. Ответственность должна быть возложена на ключевого человека в организации, который будет отвечать за процесс изменений. Важно, чтобы высшее руководство было вовлечено во весь процесс, чтобы направлять и управлять процессом.
Сопротивление переменам
Организационные изменения иногда неизбежны. Это сложный процесс, который влияет на всю организацию. Не все сотрудники и отделы приветствуют изменения в существующей среде и процессах. Это нормальная человеческая реакция защищать статус-кво, если безопасность или статус находятся под угрозой.
На самом деле, организационные изменения могут вызвать скептицизм и сопротивление у сотрудников, что иногда затрудняет или делает невозможным реализацию организационных улучшений. Это делает роль управления еще более важной, чтобы приложить усилия для поддержки сотрудников во время и даже после процесса трансформации.
Управление сопротивлением изменениям является сложной задачей. Некоторые причины, по которым изменениям сопротивляются в организациях:
Влияние изменений
Сотрудники сопротивляются переменам, если они им не выгодны. Они, как правило, более приветствуют изменения, которые им выгодны и дают им возможность. Сопротивление также происходит, когда людям навязывают изменения, не давая им соответствующего предупреждения и не помогая им понять, что повлечет за собой изменение и как оно повлияет на их работу / работу.
Собственный интерес перед организационным благополучием
Некоторые сотрудники сопротивляются изменениям, так как это мешает их личным интересам и планам. Они опасаются, что изменения задержат или затруднят выполнение их скрытой повестки дня.
Черта характера
Некоторые по своей природе более устойчивы к любым изменениям, чем другие. Сотрудники с позитивным и оптимистичным подходом более склонны принимать изменения, чем сотрудники с негативным подходом.
неопределенность
Изменения часто вызывают чувство неуверенности, поскольку конечный результат обычно неизвестен. Среда после трансформации может измениться к лучшему или иногда к худшему, чем это было раньше. Это отсутствие ясности создает неуверенность в сотрудниках, поскольку приводит к ощущению потери контроля.
Страх перед поражением
Изменения в рабочих процессах могут создавать неопределенность в отношении их способностей у сотрудников, поскольку они опасаются, что могут оказаться не в состоянии приспособиться к новым требованиям. Таким образом, сотрудники, которые уверены в своих способностях и производительности, с большей вероятностью будут приветствовать предлагаемое изменение, чем те, кто имеет более низкую уверенность.
Страх потери работы
Другим важным фактором, который заставляет сотрудников сопротивляться изменениям, является страх того, что они могут потерять свою работу в организации, если это изменение затронет. Это обычно происходит в организациях, которые предпринимают реструктуризацию или сокращение в качестве основной причины изменений.
Преодоление сопротивления переменам
Внедрение изменений всегда сложно для организаций. Но переход можно сделать плавным, если руководство выполнит его с сочувствием и сочувствием после тщательного анализа, планирования и выработки стратегии.
Высшее руководство должно полностью понимать, как работают изменения, чтобы успешно вести свои организации в будущее. Внедрение и управление изменениями становятся двумя наиболее важными элементами лидерства на будущее.
Решать проблемы сотрудников
Руководство, которое по-настоящему обеспокоено своими сотрудниками, в первую очередь рассмотрит и решит проблемы сотрудников, придав им уверенности и убедившись, что изменения принесут положительные результаты, а затем сосредоточится на организационных преимуществах.
Эффективная коммуникация
Хороший лидер также является эффективным коммуникатором. Будучи агентом изменений, лидер, вместо того, чтобы сообщать сотрудникам, что они могут получить от изменений, может оказать большее влияние, сообщив им, что они могут потерять, если они не примут изменение.
Создание атмосферы доверия
Такие упражнения, как создание команды, построение доверия и открытое и честное общение с сотрудниками до внесения изменений, помогут создать атмосферу доверия. Если сотрудники вовлечены в процесс изменений и их вклад запрошен, это поможет им принять изменения без страха.
Связать изменения с проблемами сотрудников
Восприятие сотрудниками изменений может быть положительным и доброжелательным, если связать необходимость изменений с другими проблемами, которые им небезразличны, такими как вопросы здоровья, безопасности на работе и улучшения рабочей атмосферы.