Менеджмент как практика получил распространение, когда мужчинами была реализована концепция совместной работы в группах для достижения общих целей. Но изучение менеджмента как систематической области знаний началось с наступлением промышленной революции, которая открыла новую эру серьезного мышления и теоретизирования в области управления.
Начнем с того, что не существует единой общепринятой теории управления. Гарольд Кунц говорит, что дикое множество теорий управления может даже выглядеть как джунгли
. Однако, чтобы помочь представить различные теории в перспективе, мы обсудим их как представляющие разные школы мысли.
Классическая школа управления мышлением
Научный менеджмент и Ф.В. Тейлор
Научное управление, согласно раннему определению, относится к такого рода управлению, которое ведет бизнес или дела по стандартам, установленным фактами или истинами, полученными в результате систематического наблюдения, эксперимента или рассуждения.
Сторонники этой школы мысли попытались повысить эффективность труда, прежде всего, путем управления работой сотрудников в цехах.
Фредерик Уинслоу Тейлор , который обычно считается отцом научного менеджмента,
считал, что организации должны изучать задачи и готовить точные процедуры. Его разнообразный опыт дал ему широкие возможности получить непосредственное знание и глубокое понимание проблем и отношения работников, а также изучить большие возможности для повышения качества управления на рабочем месте.
Формулируя свою теорию на основе личного опыта, теория Тейлора была сосредоточена на способах повышения эффективности сотрудников путем формирования их мышления и научного управления.
Генри Гнатт , сотрудник Taylor, разработал диаграмму Гнатта , гистограмму, которая измеряет запланированную и завершенную работу вместе с каждым этапом производства. Эта диаграмма визуального отображения была широко используемым инструментом контроля и планирования с момента ее разработки в 1910 году. Ниже приведен образец диаграммы Гнатта.
Фрэнк Гилбрет и его жена Лилиан Моллер Гилбрет продолжали импровизировать во время исследований Тейлора, разрабатывая исследования движения
, фотографируя индивидуальные движения каждого работника. Они тщательно проанализировали движения и устранили ненужные. Этим исследованиям движения предшествовала синхронизация каждой задачи, поэтому исследования назывались исследованиями времени и движения.
Применяя исследования времени и движения к кирпичной кладке, Gilbreths разработали способ, позволяющий рабочим укладывать кирпичи, которые исключали бесполезное движение и повышали производительность с 1000 кирпичей в день до 2700 кирпичей в день.
Основные принципы научного управления
Разработка нового стандартного метода выполнения каждой работы.
Выбор обучающих и развивающихся работников вместо того, чтобы позволить им самостоятельно обучаться и выбирать свои собственные задачи.
Развивать сотрудничество между работниками и руководством.
Разделение работы на группы, которые лучше всего подходят для выполнения работы.
Основные принципы научного управления
Разработка нового стандартного метода выполнения каждой работы.
Выбор обучающих и развивающихся работников вместо того, чтобы позволить им самостоятельно обучаться и выбирать свои собственные задачи.
Развивать сотрудничество между работниками и руководством.
Разделение работы на группы, которые лучше всего подходят для выполнения работы.
Теория Универсального Процесса Генри Файола
Один из самых старых и популярных подходов, теория Генри Файола утверждает, что управление всеми организациями — государственными или частными, большими или малыми — требует одинакового рационального процесса или функций.
Эта школа мысли основана на двух предположениях —
-
Хотя цель организации может различаться (например, бизнес, правительство, образование или религия), тем не менее, существует основной процесс управления, который остается одинаковым для всех учреждений.
-
Поэтому успешные менеджеры взаимозаменяемы между организациями различного назначения. Универсальный процесс управления может быть сведен к набору отдельных функций и связанных с ними принципов.
Хотя цель организации может различаться (например, бизнес, правительство, образование или религия), тем не менее, существует основной процесс управления, который остается одинаковым для всех учреждений.
Поэтому успешные менеджеры взаимозаменяемы между организациями различного назначения. Универсальный процесс управления может быть сведен к набору отдельных функций и связанных с ними принципов.
Файоль выделяет четырнадцать универсальных принципов управления, которые направлены на то, чтобы показать менеджерам, как выполнять свои функциональные обязанности.
| S.No | Универсальные принципы управления | Функциональные обязанности менеджеров |
|---|---|---|
| 1 | Специализация труда | Это повышает эффективность труда за счет специализации, сокращая рабочее время и повышая квалификацию. |
| 2 | Власть | Это право отдавать приказы, которые всегда несут ответственность, соразмерную с его привилегиями. |
| 3 | дисциплина | Он опирается на уважение правил, политик и соглашений, которые управляют организацией. Файоль предписывает, что дисциплина требует хорошего начальства на всех уровнях. |
| 4 | Единство командования | Это означает, что подчиненные должны получать приказы только от одного начальника, что позволяет избежать путаницы и конфликтов. |
| 5 | Единство направления | Это означает, что должно быть единство в направлениях, данных начальником своим подчиненным. Не должно быть никакого конфликта в направлениях, данных боссом. |
| 6 | Подчинение индивидуального интереса общему благу | В соответствии с этим принципом потребности отдельных лиц и групп внутри организации не должны превалировать над потребностями организации в целом. |
| 7 | Вознаграждение | Заработная плата должна быть справедливой и удовлетворительной для работников и начальников. |
| 8 | централизация | Уровни, на которых должны приниматься решения, должны зависеть от конкретной ситуации, ни один уровень централизации или децентрализации не идеален для всех ситуаций. |
| 9 | Масштаб цепи | Взаимосвязь между всеми уровнями в организационной иерархии и точными линиями власти должна быть безошибочно ясной и, как правило, всегда соблюдаться, за исключением особых обстоятельств, когда может потребоваться некоторый уход. |
| 10 | порядок | Должно быть место для всего, и все должно быть на своем месте. Это по сути принцип организации при расстановке вещей и людей. |
| 11 | Капитал | С сотрудниками следует обращаться справедливо, чтобы вызывать лояльность и преданность со стороны персонала. |
| 12 | Личное владение | Рассматривает ненужный товарооборот как причину и следствие плохого управления; Файоль указывает на его опасность и стоимость. |
| 13 | инициатива | Следует поощрять подчиненных к зачатию и воплощению идей. |
| 14 | честь мундира | Командная работа, чувство единства и единства должны поощряться и поддерживаться. |
Поведенческий и человеческий подход
Критика научного и административного управленческого подхода, отстаиваемого Тейлором и Файолом, соответственно породила поведенческий подход к управлению. Одной из основных критических замечаний в отношении них является их безразличие и пренебрежение человеческой стороной предприятия в управленческих отношениях.
Большое количество социологов и психологов, таких как Абрахам Маслоу, Уго Мунстерберг, Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Херцберг, Мэри Паркер Фоллет и Честер Барнард, являются основными участниками этой школы мысли, которая в дальнейшем подразделяется некоторыми авторами на человека Подход отношений и человеческий поведенческий подход.
Элтон Мейо и Хоторн Этюд
Элтон Майо и Хьюго Мунстерберг считаются пионерами этой школы. Наиболее важный вклад в эту научную школу внесли Элтон Мейо и его сотрудники на заводе в Хоторне, принадлежащем компании Western Electric, в период с 1927 по 1932 год.
Ниже приведены выводы Мейо и его коллег из исследований Хоторна —
-
Человеческий / социальный элемент действовал на рабочем месте, и повышение производительности было таким же результатом групповой динамики, как управленческие требования и физические факторы.
-
Социальные факторы могут быть таким же определяющим фактором производительности труда, как и финансовые мотивы.
-
Управление с пониманием человеческого поведения, особенно группового поведения, служит предприятию через межличностные навыки, такие как мотивация, консультирование, лидерство и общение — известные как эффект Хоторна .
-
Сотрудники или работники являются социальными существами, поэтому очень важно вписать их в социальную систему, что приведет к созданию полной социально-технической системы в организации.
Человеческий / социальный элемент действовал на рабочем месте, и повышение производительности было таким же результатом групповой динамики, как управленческие требования и физические факторы.
Социальные факторы могут быть таким же определяющим фактором производительности труда, как и финансовые мотивы.
Управление с пониманием человеческого поведения, особенно группового поведения, служит предприятию через межличностные навыки, такие как мотивация, консультирование, лидерство и общение — известные как эффект Хоторна .
Сотрудники или работники являются социальными существами, поэтому очень важно вписать их в социальную систему, что приведет к созданию полной социально-технической системы в организации.
критика
Ниже приводится критика исследований Хоторна —
Неоправданно высокий акцент на социальной или человеческой стороне по сравнению с организационными потребностями.
Подход облегчает эксплуатацию сотрудников, позволяя им оставаться довольными и довольными, манипулируя их эмоциями, что на самом деле служит цели управления — повышению производительности труда.