Личность и отношение

Каждая организация — это смесь людей с различными личностями, ценностями и взглядами. Личность и характеристики определяют поведение и способность работника выполнять. Организации нанимают людей, исходя из того, что они обладают определенными знаниями, навыками, способностями, личностями и ценностями, которые они привносят на работу.

Роль личности и отношения в организации

Личность частично способствует поведению на рабочем месте, потому что то, как люди думают, чувствуют и ведут себя, влияет на многие аспекты рабочего места. Отношение является еще одним важным фактором, который следует учитывать здесь. Личности людей влияют на их поведение в группах, их отношение и то, как они принимают решения.

Сегодня на самой стадии приема на работу многие организации пытаются отобрать кандидатов, которые с большей вероятностью соответствуют их корпоративной культуре. Организации хотят нанимать людей с положительными качествами и подходами для создания здоровой среды.

Важность личности

Личность — это набор отличительных индивидуальных характеристик, включая мотивы, эмоции, ценности, интересы, взгляды и компетенции. Это стабильный набор характеристик, представляющих внутренние свойства человека, которые отражаются в поведенческих тенденциях в различных ситуациях.

Он определяет состояние работника с точки зрения личности, отношения и общего стиля работы. При решении повседневных задач именно личность вовлеченных людей влияет на решения, принимаемые в организации. Например, менеджер, который не может мотивировать своих сотрудников, положительно рискует целостностью команды, что напрямую влияет на качество обслуживания, что приводит к низкой производительности.

Личность менеджера сильно влияет на мотивацию, лидерство, производительность и конфликт. Чем больше у менеджера понимания того, как работает личность в организационном поведении, тем лучше он будет готов выявлять лучшее в людях и ситуации.

Черты характера

Организации значительно изменились за эти годы в том, как организации работают и реагируют на ситуации. Сегодня они меньше, с меньшим количеством уровней и большей прозрачностью. Менеджеры более активны, вовлекая подчиненных на всех уровнях. Сдвиг в сторону более ориентированных на знания и ориентированных на клиента рабочих мест обеспечил большую автономию даже на довольно низких уровнях в организациях.

Постоянная волатильность окружающей среды, влияющая на организации, сделала их открытыми для изменений и новизны. Все эти факторы способствовали тому, что личность сегодня рассматривается как более важная, чем в прошлом.

Паттерны поведения были постоянно развивающейся областью исследования, где психологи пытаются идентифицировать и измерять индивидуальные личностные характеристики, часто называемые личностными чертами, которые, как предполагается, являются некоторыми постоянными характеристиками, которые являются относительно постоянными, такими как надежные, заслуживающие доверия, дружелюбные, веселые и т. Д.

Современные теоретики личности, Costa & McCrae, исследовали и опубликовали свое исследование модели «5 признаков», которая в настоящее время широко принята среди психологов. Эти 5 аспектов личности называются 5-факторами, а иногда и просто «большой пятеркой».

Большие 5 черт личности

Существует ряд характеристик, по которым можно оценивать или оценивать людей. Однако было обнаружено, что пять основных черт личности, называемых пятифакторной моделью, представляют ценность для использования в организационных ситуациях.

Каждая из этих 5 черт личности описывает, относительно других людей, частоту или интенсивность чувств, мыслей или поведения человека. Каждый человек обладает всеми 5 этими чертами, но в разной степени.

Например, мы можем описать двух менеджеров как «толерантных». Но могут быть значительные различия в степени, в которой они осуществляют свои уровни терпимости.

Модель классифицирует людей как обладающих следующими чертами в различной степени высокого и низкого охвата.

Добросовестность

• Высокий балл — Продуктивный и дисциплинированный, жесткий и единый задачи .

• Низкий балл — Менее структурированный, менее продуктивный, более гибкий, изобретательный и способный к многозадачности.

Высокий балл — Продуктивный и дисциплинированный, жесткий и единый задачи .

Низкий балл — Менее структурированный, менее продуктивный, более гибкий, изобретательный и способный к многозадачности.

Agreeableness

• Высокий балл — Кооператив, может быть покорным и чутким к другим.

• Низкий балл — требовательный, сложный и конкурентоспособный, иногда даже спорный.

Высокий балл — Кооператив, может быть покорным и чутким к другим.

Низкий балл — требовательный, сложный и конкурентоспособный, иногда даже спорный.

Экстраверсия

• Высокий балл — энергичный, кооперативный, разговорчивый, восторженный и ищущий волнение.

• Низкий балл — одиночки, не сочувствующие, трудные для понимания, даже немного эксцентричные.

Высокий балл — энергичный, кооперативный, разговорчивый, восторженный и ищущий волнение.

Низкий балл — одиночки, не сочувствующие, трудные для понимания, даже немного эксцентричные.

Открытость опыту

• Высокий балл — Начинающие, любопытные и порой нереальные.

• Низкий балл — обоснованный, практичный и иногда сопротивляющийся изменениям.

Высокий балл — Начинающие, любопытные и порой нереальные.

Низкий балл — обоснованный, практичный и иногда сопротивляющийся изменениям.

Невротизм

• Высокий балл — спокойный, расслабленный и рациональный. Иногда может восприниматься как ленивый и неспособный воспринимать вещи всерьез.

• Низкий балл — бдительность, беспокойство, иногда излишне беспокойство.

Высокий балл — спокойный, расслабленный и рациональный. Иногда может восприниматься как ленивый и неспособный воспринимать вещи всерьез.

Низкий балл — бдительность, беспокойство, иногда излишне беспокойство.

5 личностных черт существуют на континууме, а не в качестве атрибутов, которые человек имеет или не имеет. Каждая из этих 5 черт состоит из отдельных аспектов, которые могут быть измерены независимо.

Черты личности нельзя изучать изолированно. Следует учитывать как положительные, так и отрицательные ассоциации, которые подразумевают эти черты. Например, добросовестность необходима для достижения целей через преданность делу и сосредоточенность. Добросовестные люди достигают своих целей быстрее. И наоборот, добросовестность не очень помогает в ситуациях, требующих многозадачности.

Другие черты личности — переменные

В дополнение к Большой Пятерке, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. Они называются самопеременными. Понимание самих себя в теории личности называется самооценкой, и они являются важными переменными, которые применяются в организационном поведении. К ним относятся самоконтроль, самооценка, самоэффективность и т. Д.

• Самоуважение — это самооценка компетентности и самооценки. Это связано с более высокими уровнями удовлетворенности работой и уровнями производительности на работе. Люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку.

• Самоконтроль — это степень, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.

• Самоэффективность — это вера в свои способности, что можно успешно выполнить определенную задачу. Человек может иметь высокую самоэффективность в достижении академического успеха, но низкую самоэффективность в связи с его / ее способностью починить автомобиль.

Самоуважение — это самооценка компетентности и самооценки. Это связано с более высокими уровнями удовлетворенности работой и уровнями производительности на работе. Люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку.

Самоконтроль — это степень, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.

Самоэффективность — это вера в свои способности, что можно успешно выполнить определенную задачу. Человек может иметь высокую самоэффективность в достижении академического успеха, но низкую самоэффективность в связи с его / ее способностью починить автомобиль.

Таким образом, личность влияет на производительность человека в различных измерениях на рабочем месте. Не каждая личность подходит для каждой должности, поэтому организациям необходимо тщательно учитывать особенности личности и соответственно распределять обязанности / роли. Это может привести к повышению производительности и удовлетворенности работой.