Когда в организации работают сотрудники разных национальностей и большая доля женщин, чем в среднем по отрасли, естественно, возникает вопрос о том, как объединить различия между этими сотрудниками, не вызывая при этом слишком больших трений в повседневных взаимодействиях.
Управление разнообразием имеет важное значение, так как, в противном случае, эффективность деятельности организации сильно ухудшается, возможны судебные иски и правовые споры со стороны пострадавших сотрудников, которые чувствуют себя обиженными из-за случаев дискриминации и преследования по признаку их этнической или гендерной принадлежности.
Проблемы в управлении разнообразием
Одной из основных проблем в управлении разнообразием является учет интересов большинства и меньшинства. Естественно, в организации всегда преобладает большинство представителей определенной расы или этнической принадлежности, а различные другие — в группах меньшинств.
-
Принимая во внимание, что наиболее насущная проблема в управлении разнообразием возникает из обращения с женщинами, проблемы расы и пола сталкиваются как уникальные движущие силы в управлении разнообразием.
-
В последнее время эти проблемы вышли на передний план благодаря более высокой осведомленности меньшинств об их правах, а также дисциплинированному соблюдению законов и положений, регулирующих поведение на рабочем месте.
Принимая во внимание, что наиболее насущная проблема в управлении разнообразием возникает из обращения с женщинами, проблемы расы и пола сталкиваются как уникальные движущие силы в управлении разнообразием.
В последнее время эти проблемы вышли на передний план благодаря более высокой осведомленности меньшинств об их правах, а также дисциплинированному соблюдению законов и положений, регулирующих поведение на рабочем месте.
Таким образом, руководство любой организации заинтересовано в том, чтобы привлечь их внимание к вопросам расы и пола и обеспечить, чтобы на рабочем месте не было дискриминации по отношению к группам меньшинств, а также женщинам.
Гендерная сенсибилизация
Мы посвятили отдельный раздел по гендерной проблематике, потому что по сравнению с другими вопросами управления разнообразием, он является наиболее актуальным из-за преобладания женщин в рабочей силе, а также прошлых тенденций, которые указывают на появление этой единственной проблемы в качестве доминантный, занимающий пространство ума менеджеров.
Тревожный аспект этой проблемы заключается в том, что, несмотря на политику, положения и правила, регулирующие гендерные вопросы в большинстве организаций, мало доказательств того, что они соблюдаются. Таким образом, необходимо изменить мышление, а не проводить больше политики, и это может быть сделано только в том случае, если рабочая сила ориентирована на потребности женщин.
На самом деле, ситуация в Corporate India или India Inc. еще не достигла той стадии, когда к руководству регулярно предъявляются иски за дискриминационную практику. Тем не менее, в последние годы наблюдается тенденция к тому, что лидеры отрасли и консультанты по вопросам управления неоднократно подчеркивали важность недискриминационного рабочего места.
Таким образом, ответственность лежит на руководстве, старшем и среднем, чтобы они следовали требуемым нормам. Старший уровень руководит средним, средний — нижним, а нижний — служащими во всех видах практики, включая гендерную чувствительность.