Система поощрения и признания сотрудников — это не просто позитивное действие по отношению к сотрудникам. Если оно будет эффективно реализовано, оно окажется эффективным инструментом, стимулирующим сотрудников создавать и приносить бизнес для компании.
Признание усилий сотрудников и поощрение их морального состояния приводит к повышению производительности и снижению уровня увольнения. Это задокументированный факт, что поощряемая и преданная рабочая сила может изменить судьбу компании.
Создание и реализация системы вознаграждений требует тщательного анализа политики и процедур компании. Решение о том, как распознать усилия сотрудников и что им предоставить, требует тщательного анализа обязанностей и рисков, связанных с конкретной работой.
Типы Наград
Система вознаграждения компании также должна соответствовать ее целям, задачам, миссии и видению. На основании профиля работы, как денежные, так и неденежные вознаграждения могут мотивировать сотрудников вносить больший вклад в организацию.
Денежные вознаграждения
Повышение заработной платы, поощрения, билеты в кино, поездки в отпуск, денежные надбавки в особых случаях, выкупаемые купоны, денежные бонусы, подарочные сертификаты, биржевые награды, бесплатные или льготные медицинские осмотры для всей семьи и плата за обучение / обучение для сотрудников. дети попадают под эту категорию.
Неденежные вознаграждения
Неденежные вознаграждения включают в себя награды, сертификаты, благодарственные письма, ужин с начальником, косметический ремонт сотрудников, членство в клубах отдыха, льготы, пользование удобствами компании, награды за предложения, булавки для галстуков, броши, дневники, повышение по службе, право голоса в управление и др.
Сочетание денежного и неденежного вознаграждения творит чудеса и заставляет сотрудников действовать непрерывно и компетентно. Надлежащая и эффективная программа вознаграждения и признания сотрудников создает гармоничные отношения между работниками и работодателем.
Гибкая оплата
Практика соотнесения оплаты с производительностью существует уже давно. Тем не менее, новшеством является то, что процент оплаты, связанный с производительностью, и то, как она структурирована вокруг различных элементов производительности.
Одним из ключевых элементов этого гибкого плана оплаты является стратегия соотношения оплаты и эффективности. Этой стратегии придерживаются многие транснациональные компании по всему миру, и она состоит из общей структуры оплаты, разбитой на элементы.
Переменная оплата будет выплачиваться в процентах от всего пакета в зависимости от результатов работы сотрудника. Например, если работник получает оценку 3 по шкале от 1 до 5 (с оценкой 1 как самая высокая, а оценка 5 и самая низкая), переменная оплата будет составлять 60-70% от приемлемой суммы, и если работник получает 2 балла, переменная оплата составит 110-120% от приемлемой суммы. Переменная составляющая заработной платы определяется в зависимости от эффективности работы сотрудника.
Международная практика заключается в увеличении элемента переменной оплаты больше, чем иерархии. Это будет означать, что на высших уровнях иерархии сотрудников переменный компонент может достигать 50-60% от общей заработной платы.