Людские ресурсы играют важную роль в организационной культуре, так как именно сотрудники работают на организацию, которые поддерживают и улучшают определенную культуру в организации. Любое желаемое изменение в культуре организации должно быть сделано через сотрудников и сотрудников.
Организационная культура и HR практики
Основные упражнения HRM, такие как набор, отбор и обучение, влияют на производительность и стабильность организации. Эти упражнения способны влиять на поведение сотрудников и формировать ценности, которые развивают организационную культуру.
Изменение в поведении определяет, как человек действует или ведет себя в любой ситуации. Поэтому, если HR-упражнения могут положительно повлиять на поведение, улучшая позитивное мышление об организационных инициативах по отношению к сотрудникам, это приведет к положительным результатам для бизнеса. Культурные ценности являются частью внешних факторов, которые влияют на упражнения HR. Культурные ценности определяют поведение сотрудников.
В организационных культурах, где участие сотрудников является распространенным явлением, более вероятно, что оно будет иметь более высокую удовлетворенность и поддержку сотрудников, чем те, которые не способствуют вовлечению сотрудников.
В любом случае, могут быть разные причины, по которым сотрудники не хотят или не высказываются. Некоторые сотрудники могут рассматривать это как ненужный риск, в то время как другие могут просто иметь личные причины, например, стесняться или не чувствовать себя комфортно с руководством.
Стили управления
Организация испытывает различные стили управления, которые могут меняться или оставаться неизменными со временем.
Существуют разные стили управления, с которыми мы сталкиваемся, наблюдая за моделями управления различных компаний частного и государственного секторов.
Давайте посмотрим на следующие стили управления —
Коллегиальный Стиль
В коллегиальном стиле ресурсы и награды распределяются равномерно. Управленческий контроль над работниками ограничен, что приводит к расширению прав и возможностей работников. Индивидуальная обязанность является основой организационной деятельности.
Организационный успех зависит от приверженности сотрудника работе и бизнесу. Этот ключевой элемент и распределенные ценности помогают создать единство направления и сосредоточиться на части сотрудников.
Меритократический стиль
В меритократическом стиле сотрудники обеспокоены производительностью и сплоченностью. Руководство ставит акцент на производительность. Короче говоря, этот стиль управления верит в то, что власть должна быть распределена на основе заслуг.
Назначения назначаются, и обязанности назначаются отдельным лицам на основе их «заслуг», а именно интеллекта, полномочий и образования, которые определяются посредством оценок или экзаменов, например, экзаменов на государственную службу.
Элит Стиль
В элитном стиле управления организационная иерархия очень импровизирована. Власть, ресурсы и награды сосредоточены на верхних уровнях иерархии. Сотрудники не имеют права голоса в решениях, принятых старшим руководством.
Стиль руководства
Стиль руководства имеет много общего с элитарным стилем управления, но вместо фракции лидеров на верхнем уровне он имеет лидеров на разных уровнях иерархии. Например: армия.
В следующей главе мы расскажем о том, как эффективно управлять разнообразием на рабочем месте.