Менеджеры по персоналу стремятся нанимать кандидатов, которые соответствуют культуре организации. Они также должны следить за разнообразием и равными возможностями, а также за традиционными и законными методами найма.
Короче говоря, культура организации может расходиться с тем, что лучше всего делать для менеджеров по персоналу. По мере возникновения конфликта менеджер по персоналу должен уметь разрешать конфликты между требованиями корпоративной культуры и требованиями этического поведения.
Основные проблемы этического менеджмента
Одной из основных проблем, с которой сталкивается организация, является решение этических проблем, связанных с разнообразием рабочей силы.
Ниже приведены некоторые из основных этических проблем, с которыми сталкивается организация в области этического менеджмента.
Причинение вреда некоторым, принося пользу другим
Менеджеры по персоналу проводят большую часть проверки, пока процесс найма еще продолжается. По своей природе скрининг оставляет некоторых людей и позволяет другим двигаться вперед. Короче говоря, те, кто не учтут, будут затронуты тем, что не получат работу, независимо от того, насколько она им нужна.
Менеджеры по персоналу могут пренебрегать эмоциональностью таких ситуаций, строго придерживаясь наборов навыков и других потребностей должности, но всегда будет серая область, где менеджеры по персоналу могут масштабировать, сколько каждый кандидат хочет и нуждается в работе.
Равные возможности
Менеджеры по персоналу должны регулярно контролировать практику найма компании, чтобы убедиться, что в процессе найма нет дискриминации по признаку этнической принадлежности, сексуальной ориентации, расы, религии и инвалидности. Однако простое соблюдение руководящих принципов Комиссии по равным возможностям при найме на работу (EEOC) не гарантирует этического поведения.
Например, если менеджер по персоналу рекомендует кандидата для заполнения квоты, это решение является неэтичным, поскольку оно удалит других кандидатов, которые могут быть более квалифицированными.
Конфиденциальность
Конфиденциальность всегда является чувствительным вопросом для менеджера по персоналу. Хотя корпоративная культура может быть дружелюбной и открытой и мотивировать сотрудников свободно обсуждать личные данные и образ жизни, у менеджера по персоналу есть этическое обязательство сохранять конфиденциальность таких вопросов. Это особенно входит в игру, когда конкурирующая компания требует ссылки на сотрудника. Чтобы оставаться этичными, менеджеры по персоналу должны соблюдать детали, связанные с работой, и не знать о личной жизни сотрудника.
Компенсация и навыки
Менеджеры по персоналу могут предложить компенсацию. Хотя эти рекомендации могут основываться на диапазоне заработной платы для каждой должности, этические дилеммы возникают, когда речь идет о разной компенсации сотрудникам за одни и те же навыки.
Например, высоко востребованный руководитель может договориться о более высокой зарплате, чем кто-то, кто был в компании в течение нескольких лет. Это может стать этической проблемой, когда низкооплачиваемый работник узнает о несоответствии и спросит, основано ли оно на таких характеристиках, как пол и раса.
Отдел кадров должен решать множество этических и правовых вопросов, начиная с положений EEOC и заканчивая принципами и практикой таких организаций, как Институт управления человеческими ресурсами.
Затраты на оплату труда
Отдел кадров должен справляться с конфликтующими потребностями, чтобы поддерживать как можно более низкие затраты на рабочую силу и предлагать справедливую заработную плату. Этика вступает в действие, когда HR должен выбирать между аутсорсингом рабочей силы в страны с более низкой заработной платой и тяжелыми условиями жизни и выплачиванием конкурентоспособной заработной платы.
Хотя в аутсорсинге труда нет ничего противозаконного, эта проблема потенциально может создать проблему связей с общественностью, если потребители возражают против использования недостаточно оплачиваемых работников для экономии денег.
Возможность для новых навыков
Если отдел кадров выбирает, кто проходит обучение, у него могут возникнуть этические проблемы. Поскольку обучение — это шанс для развития и расширения возможностей, работники, которые остались вне обучения, могут спорить, что им не дают равных возможностей на рабочем месте.
Справедливый найм и оправданное увольнение
Решения о найме и увольнении должны приниматься независимо от этнической принадлежности, расы, пола, сексуальных предпочтений или религиозных убеждений. Отдел кадров должен принять меры предосторожности, чтобы исключить любые ошибки в процессе найма и увольнения, следя за тем, чтобы такие действия соответствовали строгим деловым критериям.
Справедливые условия труда
Компании, как правило, должны обеспечивать справедливые условия труда для своих сотрудников в деловой среде, но ответственность за обращение с сотрудниками обычно означает более высокие затраты на рабочую силу и использование ресурсов.
Справедливая оплата и льготы за работу — более очевидные факторы справедливого рабочего места. Другим важным фактором является обеспечение недискриминационной рабочей среды, что опять-таки может повлечь за собой расходы, связанные с управлением разнообразием и обучением.
К настоящему времени совершенно ясно, что, работая в организации, мы сталкиваемся с людьми разного происхождения, культурными убеждениями и должны уважать их убеждения. Если сотрудник чувствует себя обделенным из-за какой-то проблемы, он может не работать на благо организации.