Управление человеческими ресурсами — это процесс объединения людей и организаций для достижения целей и задач каждого из них. В этой главе мы обсудим, насколько важно обеспечить правильное соответствие функций управления персоналом общей бизнес-стратегии организации.
Интеграция кадровой стратегии с бизнес-стратегией
Сегодня отделы кадров играют более точную стратегическую роль в компаниях, а кадровая стратегия влияет на конечный результат. Давайте посмотрим на HR как часть полной бизнес-стратегии.
Кадровая стратегия как бизнес-стратегия
В реальном мире нет никакой разницы между песочной стратегией и бизнес-стратегией. Успешный владелец бизнеса понимает тесную связь между ними. Развитие человеческого капитала имеет важное значение для долговечности и успеха бизнеса.
Стратегия в области людских ресурсов сегодня включает руководящие группы руководителей, которые проводят консультации с экспертами по людским ресурсам для импровизации дополнительных целей для людских ресурсов и всего бизнеса.
Кадровая стратегия и эффективность бизнеса
Процесс найма и отбора в отделе кадров имеет первостепенное значение для создания производительной рабочей силы. Поддержание рабочей силы, в которой сотрудники получают высокий уровень удовлетворенности работой, а безопасность работы превращается в рабочую силу, которая помогает в достижении бизнес-целей.
Тенденции, влияющие на кадровую и бизнес-стратегию
В настоящее время мы можем сказать, что HR-технологии стали интегрированным двигателем в удовлетворении более широких потребностей бизнеса, поддерживая гораздо больше, чем базовые транзакции, и продвигая HR и бизнес-план на будущее.
Информационная система человеческих ресурсов (HRIS) является неотъемлемой частью прогресса управления эффективностью, найма, отбора. Это также играет жизненно важную роль в отклонении кандидатов, их продвижения по службе и размещения и т. Д.
Взаимодействие среди руководителей
Лучший способ развивать отношения между руководителями HR и C-level — это продемонстрировать возврат инвестиций (ROI) в деятельность и практику человеческих ресурсов. Это может включать в себя объяснение связи между снижением текучести кадров и улучшением удовлетворенности работой, что улучшает итоги.
пример
До сих пор мы четко понимали, как интегрировать HR-стратегию с бизнес-стратегией, бизнес-продуктивностью, их взаимозависимостью и как их отношения влияют на организацию в целом.
Давайте теперь возьмем пример, чтобы лучше понять концепции.
Компания X действует из северо-восточного уголка Индии. Его функции ограничены только местным районом, и они прогнозируют свои доходы и прибыль на этой основе.
В связи с преобладающими в регионе ограничениями, Компания вынуждена нанимать своих сотрудников из местного населения, которые не имеют профессиональной квалификации. Тем не менее, Компания пользуется услугами квалифицированного опытного генерального директора, который является техно-коммерческим специалистом и обязан централизованно управлять организацией.
Генеральный директор взаимодействует практически со всеми сотрудниками и организует для них профессиональное обучение. Поскольку сотрудники не имеют профессиональной квалификации, мало опасений, что они поменяют работу после обучения.
В этом случае отсутствие местной конкуренции идет в пользу Компании. Компания, однако, гарантирует, что она набирает трудолюбивый, целенаправленный и преданный персонал. Зарплатная политика Компании такова, что каждый кандидат может заработать достаточно для удовлетворения основных потребностей.