Кадровое планирование (HRP) — это процесс прогнозирования потребности в людских ресурсах в организации. Цель также состоит в том, чтобы определить, как существующие человеческие ресурсы лучше всего подходят для их работы.
Таким образом, он фокусируется на базовой экономической концепции спроса и предложения в контексте кадрового потенциала организации.
Компоненты HRP
Ниже приведены компоненты планирования человеческих ресурсов —
Текущее кадровое обеспечение
Он включает в себя всестороннее изучение кадровых ресурсов в организации с точки зрения численности, навыков, талантов, компетенций, квалификации, опыта, возраста, срока пребывания в должности, оценок эффективности, назначений, оценок, компенсаций, льгот и т. Д.
На этом этапе консультанты могут организовать обширные собеседования с менеджерами, чтобы понять критические кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются, и основные трудовые ресурсы, которые имеют решающее значение для различных бизнес-процессов.
Будущее кадровое требование
Все известные переменные HR, такие как истощение, увольнения, предполагаемые вакансии, выход на пенсию, продвижение по службе, заранее установленные переводы и т. Д., Учитываются при выборе будущей потребности в людских ресурсах. Кроме того, конкретные неизвестные временные кадры рабочей силы, такие как факторы конкуренции, отставки, резкие переводы или увольнения, также включены в объем анализа.
Прогноз спроса
Важно понимать бизнес-стратегию и цели организации в долгосрочной перспективе, чтобы прогноз спроса на рабочую силу соответствовал целям организации.
Стратегия и реализация кадрового обеспечения
Стратегия поиска и реализации может включать в себя проведение программ взаимодействия с сотрудниками, перемещение, приобретение талантов, набор и аутсорсинг, управление талантами, обучение и инструктаж, а также пересмотр политик. Затем планы выполняются с учетом уверенности менеджеров, чтобы сделать процесс выполнения гладким и эффективным.
Несмотря на то, что HR-планирование звучит довольно просто, как процесс управления численностью с точки зрения потребностей в людских ресурсах компании, фактическое упражнение может включать в себя менеджера по персоналу, чтобы столкнуться со многими препятствиями из-за влияния текущей рабочей силы в компании, давления на соответствовать бизнес-целям и преобладающему состоянию рынка рабочей силы.
Таким образом, правильно проведенный процесс HR-планирования в HR-консалтинговой компании помогает компании своевременно достигать своих целей и задач с правильной силой HR в действии.
Анализ работы
Это процесс определения и выбора тщательно продуманного содержания конкретной работы, таким образом, четко определяя обязанности, правила, ответственность, ответственность и навыки, связанные с работой.
Анализ работы — это процесс анализа работы — каковы требования и требования к работе, а не личности .
Процесс анализа работы дает два набора данных —
-
Описание работы — Описание работы — это письменное заявление, включающее полную информацию о том, что все работы выполняются, такие как должность, обязанности, задачи и обязанности, связанные с работой, условиями труда и опасностями, отчетными отношениями, инструментами, машинами и оборудованием, которые будут использоваться, и отношения с другими обозначениями.
-
Спецификация работы — Спецификация работы включает в себя сведения о возможностях, которыми должен обладать человек для эффективного выполнения назначенных задач. Это включает в себя образовательную квалификацию, опыт, обучение, соответствующие навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы.
Описание работы — Описание работы — это письменное заявление, включающее полную информацию о том, что все работы выполняются, такие как должность, обязанности, задачи и обязанности, связанные с работой, условиями труда и опасностями, отчетными отношениями, инструментами, машинами и оборудованием, которые будут использоваться, и отношения с другими обозначениями.
Спецификация работы — Спецификация работы включает в себя сведения о возможностях, которыми должен обладать человек для эффективного выполнения назначенных задач. Это включает в себя образовательную квалификацию, опыт, обучение, соответствующие навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы.
Работа Дизайн
Проектирование работы — это непрерывный и постоянно развивающийся процесс, цель которого — помочь сотрудникам вносить коррективы с учетом изменений на рабочем месте. Конечная цель — свести к минимуму недовольство и повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников на рабочем месте.
Существуют различные шаги, связанные с проектированием работы, но все эти шаги следуют логической последовательности. Каждый шаг имеет свою важность, и ни одним шагом нельзя пренебречь в процессе проектирования. Последовательность приведена ниже —
- Какие работы должны быть выполнены или какие работы являются частью работы?
- Как выполняются работы?
- Какое количество работ необходимо выполнить?
- Какова процедура выполнения этих задач?
Все эти вопросы рассматриваются при выработке четкого определения конкретной работы, что делает его менее рискованным для того, кто выполняет то же самое. Четко определенная работа создает чувство достижения и чувство высокой самооценки среди сотрудников.
Оценка работы
В отличие от спецификации работы, оценка работы определяет относительную ценность или ценность каждой работы в компании путем изучения задачи и ранжирования работы соответственно.
Оценка работы может быть выполнена любым из следующих методов —
Оценка баллов — Различные уровни присваиваются различным элементам заданий, а затем баллы, распределенные по разным уровням, суммируются для получения баллов по заданию. Это формирует основу структуры оплаты.
Сравнение факторов — проводится сравнение различных независимых факторов работы, и баллы присваиваются каждой шкале факторов отдельной работы. Эти баллы затем агрегируются для ранжирования рабочих мест.
Ранжирование работы — работа не разбита на факторы или элементы; вместо этого он оценивается как завершенный процесс и сравнивается с другими заданиями. После надлежащей оценки рабочие места соответственно масштабируются.
Парное сравнение — задания сравниваются друг с другом, и баллы распределяются в зависимости от того, «выше, меньше или равен». Эти пункты добавляются для определения приоритетов порядка работы. Работам с более высокими приоритетами уделяется больше внимания по сравнению с другими.