Организационное поведение — Введение

Организационное поведение (OB) может быть определено как понимание, прогнозирование и управление поведением человека как индивидуально, так и в группе, которые происходят внутри организации.

Внутренние и внешние перспективы — это две теории того, как организационное поведение можно рассматривать с точки зрения организации. В этом уроке мы будем подробно изучать обе теории.

Важность OB

Работая в организации, очень важно понимать поведение других, а также заставлять других понимать наше. Чтобы поддерживать здоровую рабочую среду, нам необходимо адаптироваться к окружающей среде и понимать цели, которые нам необходимо достичь. Это можно легко сделать, если мы понимаем важность OB.

Следующие пункты показывают важность OB —

• Это помогает в объяснении межличностных отношений, которыми сотрудники делятся друг с другом, а также со своими высшими и низшими подчиненными.

• Предсказание индивидуального поведения можно объяснить.

• Это уравновешивает сердечные отношения на предприятии, поддерживая эффективную коммуникацию.

• Это помогает в маркетинге.

• Это помогает менеджерам поощрять своих подчиненных.

• Любые изменения в организации могут быть сделаны проще.

• Это помогает в прогнозировании поведения людей и их применении для достижения организационных целей.

• Это помогает сделать организацию более эффективной.

Это помогает в объяснении межличностных отношений, которыми сотрудники делятся друг с другом, а также со своими высшими и низшими подчиненными.

Предсказание индивидуального поведения можно объяснить.

Это уравновешивает сердечные отношения на предприятии, поддерживая эффективную коммуникацию.

Это помогает в маркетинге.

Это помогает менеджерам поощрять своих подчиненных.

Любые изменения в организации могут быть сделаны проще.

Это помогает в прогнозировании поведения людей и их применении для достижения организационных целей.

Это помогает сделать организацию более эффективной.

Таким образом, изучение организационного поведения помогает распознать закономерности человеческого поведения и, в свою очередь, пролить свет на то, как эти закономерности оказывают глубокое влияние на производительность организации.

Организационное поведение — детерминанты

Есть три основных фактора, которые влияют на OB. Рабочая среда, являющаяся основой для всех трех факторов, также известна как детерминанты OB. Три детерминанты являются —

• люди
• Состав
• Технология

люди

Организация состоит из людей с различными чертами, личностью, навыками, качествами, интересами, опытом, убеждениями, ценностями и интеллектом. Чтобы поддерживать здоровую среду, ко всем сотрудникам следует относиться одинаково и оценивать их в соответствии с их работой и другими аспектами, которые влияют на фирму.

Пример . Компания предлагает размещение в кампусе слушателям из разных штатов, таких как Орисса, Харьяна, Аруначал-Прадеш и многие другие. Тем не менее, во время и после обучения все обучающиеся осматриваются только на основании их выполнения поставленных задач.

Организационная структура

Структура — это макет организации. Это построение и организация отношений, стратегий в соответствии с организационной целью.

Пример — Организационная структура определяет отношения менеджера с работниками и коллегами.

Технология

Технологию можно определить как реализацию научных знаний для практического использования. Он также предоставляет ресурсы, необходимые людям, которые влияют на их работу и выполнение задач в правильном направлении.

Пример — внедрение SAP, больших данных и другого программного обеспечения на рынке определяет индивидуальные и организационные показатели.

Среда

Все компании функционируют в определенной внутренней и внешней среде. Внутренняя среда может быть определена как условия, факторы и элементы внутри предприятия, которые влияют на деятельность, выбор, сделанный фирмой, и особенно на поведение сотрудников. При этом внешнюю среду можно определить как внешние факторы, которые влияют на способность компании работать. Некоторые из них могут управляться маркетингом компании, в то время как другие требуют, чтобы компания внесла коррективы.

Некоторые примеры внутренней среды включают моральный дух сотрудников, изменения культуры, финансовые изменения или проблемы, а некоторые примеры внешней среды включают политические факторы, изменения в экономике и самой компании.

Организационное поведение — концепции

Концепция ОВ основана на двух ключевых элементах, а именно —

• Природа людей
• Природа организации

Природа людей

Проще говоря, природа людей — это основные качества человека, или характер, который олицетворяет человека, может быть похожим или уникальным. Говоря на организационном уровне, были выделены некоторые основные факторы, влияющие на характер людей. Они —

• Индивидуальные различия — это управленческий подход к каждому сотруднику в отдельности, то есть индивидуальный подход, а не статистический подход, то есть избегание единого правила. Пример — Менеджер не должен быть предвзятым по отношению к какому-либо конкретному сотруднику, а должен относиться к ним одинаково и стараться никого не судить по любому другому фактору, кроме его работы.

• Восприятие — это уникальная способность наблюдать, слушать и делать выводы. Это вера в наши чувства. Короче говоря, способ, которым мы интерпретируем вещи и имеем нашу точку зрения, является нашим восприятием. Пример — Аман считает, что ночные вечеринки портят молодежь, в то время как Анамика думает, что ночные вечеринки — это способ завести новых друзей. Здесь мы видим, что и Аман, и Анамика по-разному воспринимают одно и то же.

• Целый человек — Поскольку мы все знаем, что умение или ум человека не могут быть использованы, мы должны нанять целого человека. Навык приходит от фона и знаний. Наша личная жизнь не может быть полностью отделена от нашей трудовой жизни, так же как эмоциональные условия не отделимы от физических условий. Итак, функция людей — это функционирование всего человека, а не особенность человека.

• Мотивированное поведение — это поведение, имплантированное или вызванное некой мотивацией какого-то человека, группы или даже ситуации. В организации мы видим два разных типа мотивированных сотрудников —

  • Позитивная мотивация — поощрение других к изменению своего поведения или, скажем, завершению задачи, заманивая их промо-акциями или любой другой прибылью. Пример — «Если вы выполните это, вы получите это».

  • Негативная мотивация — принуждение или предупреждение других изменить свое поведение, иначе могут быть серьезные последствия. Пример — «Если вы не завершите это, вы будете лишены должности».

• Ценность личности — сотрудники хотят, чтобы их ценили и ценили за их навыки и способности, а также за возможности, которые помогают им развиваться.

Индивидуальные различия — это управленческий подход к каждому сотруднику в отдельности, то есть индивидуальный подход, а не статистический подход, то есть избегание единого правила. Пример — Менеджер не должен быть предвзятым по отношению к какому-либо конкретному сотруднику, а должен относиться к ним одинаково и стараться никого не судить по любому другому фактору, кроме его работы.

Восприятие — это уникальная способность наблюдать, слушать и делать выводы. Это вера в наши чувства. Короче говоря, способ, которым мы интерпретируем вещи и имеем нашу точку зрения, является нашим восприятием. Пример — Аман считает, что ночные вечеринки портят молодежь, в то время как Анамика думает, что ночные вечеринки — это способ завести новых друзей. Здесь мы видим, что и Аман, и Анамика по-разному воспринимают одно и то же.

Целый человек — Поскольку мы все знаем, что умение или ум человека не могут быть использованы, мы должны нанять целого человека. Навык приходит от фона и знаний. Наша личная жизнь не может быть полностью отделена от нашей трудовой жизни, так же как эмоциональные условия не отделимы от физических условий. Итак, функция людей — это функционирование всего человека, а не особенность человека.

Мотивированное поведение — это поведение, имплантированное или вызванное некой мотивацией какого-то человека, группы или даже ситуации. В организации мы видим два разных типа мотивированных сотрудников —

Позитивная мотивация — поощрение других к изменению своего поведения или, скажем, завершению задачи, заманивая их промо-акциями или любой другой прибылью. Пример — «Если вы выполните это, вы получите это».

Негативная мотивация — принуждение или предупреждение других изменить свое поведение, иначе могут быть серьезные последствия. Пример — «Если вы не завершите это, вы будете лишены должности».

Ценность личности — сотрудники хотят, чтобы их ценили и ценили за их навыки и способности, а также за возможности, которые помогают им развиваться.

Природа организации

Характер организации определяет мотив фирмы. Это возможности, которые он предоставляет на мировом рынке. Он также определяет стандарт сотрудников; Короче говоря, он определяет характер компании, действуя как зеркальное отражение компании. Мы можем понять природу любой фирмы с ее социальной системой, взаимными интересами, которые она разделяет, и трудовой этикой.

Давайте кратко рассмотрим все эти факторы —

• Социальная система — каждая организация общается с другими фирмами, их клиентами или просто с внешним миром, и со всеми своими сотрудниками — своими социальными ролями и статусом. Их поведение в основном зависит от их группы, а также отдельных побуждений. Социальная система бывает двух типов, а именно —

  • Формальные — Группы, образованные людьми, работающими вместе в фирме, или людьми, принадлежащими к одному клубу, считаются формальной социальной системой . Пример — успешная вечеринка после получения проекта.

  • Неформальный — группа друзей, людей, свободно общающихся с другими людьми, наслаждающихся вечеринками или отдыхающими. Пример — День Рождения.

• Взаимный интерес — каждой организации нужны люди, а людям нужны организации, чтобы выживать и процветать. По сути, это взаимопонимание между организацией и сотрудниками, которое помогает обеим сторонам достичь их соответствующих целей. Пример. Мы вкладываем деньги в банк, а взамен банк выдает нам кредит, проценты и т. Д.

• Этика — это моральные принципы личности, группы и организации. Чтобы привлечь и сохранить ценных сотрудников, необходимо соблюдать этические нормы и установить некоторые моральные нормы. Фактически, компании в настоящее время устанавливают кодекс этического обучения за выдающееся этическое поведение.

Социальная система — каждая организация общается с другими фирмами, их клиентами или просто с внешним миром, и со всеми своими сотрудниками — своими социальными ролями и статусом. Их поведение в основном зависит от их группы, а также отдельных побуждений. Социальная система бывает двух типов, а именно —

Формальные — Группы, образованные людьми, работающими вместе в фирме, или людьми, принадлежащими к одному клубу, считаются формальной социальной системой . Пример — успешная вечеринка после получения проекта.

Неформальный — группа друзей, людей, свободно общающихся с другими людьми, наслаждающихся вечеринками или отдыхающими. Пример — День Рождения.

Взаимный интерес — каждой организации нужны люди, а людям нужны организации, чтобы выживать и процветать. По сути, это взаимопонимание между организацией и сотрудниками, которое помогает обеим сторонам достичь их соответствующих целей. Пример. Мы вкладываем деньги в банк, а взамен банк выдает нам кредит, проценты и т. Д.

Этика — это моральные принципы личности, группы и организации. Чтобы привлечь и сохранить ценных сотрудников, необходимо соблюдать этические нормы и установить некоторые моральные нормы. Фактически, компании в настоящее время устанавливают кодекс этического обучения за выдающееся этическое поведение.

Организационное поведение — сфера

В очень широком смысле сфера действия OB — это степень, в которой он может управлять или влиять на деятельность организации. Сфера OB объединяет 3 концепции соответственно —

Индивидуальное поведение

Это изучение личности человека, обучения, отношения, мотивации и удовлетворенности работой. В этом исследовании мы взаимодействуем с другими, чтобы изучать их и формировать у них представление о них.

Пример — Раунд личных интервью проводится для взаимодействия с кандидатами, чтобы проверить их навыки, помимо тех, которые упомянуты в резюме.

Межиндивидуальное поведение

Это исследование, проводимое посредством общения между сотрудниками между собой, а также их подчиненными, понимания лидерских качеств людей, групповой динамики, групповых конфликтов, власти и политики.

Пример — собрание для определения списка новых членов правления.

Групповое поведение

Групповое поведение изучает формирование организации, структуру организации и эффективность организации. Групповые усилия, направленные на достижение цели организации, — групповое поведение. Короче говоря, это способ поведения группы.

Пример — забастовка, ралли и т. Д.

Функции менеджера

Функции менеджера — это различные роли, которые играет менеджер в организации. Менеджер несет ответственность за все события в фирме и подотчетен руководству. Семь основных ролей, которые играет менеджер:

• планирование
• Организация
• Кадровые
• Режиссура / ведущий
• координирующий
• Составление отчетов
• составление бюджета
• управление

Роли менеджера

Теперь давайте посмотрим, каковы именно эти роли и их важность. Начиная с первой роли.

• Планирование — основным этапом, необходимым для любого проекта, большого или малого, является этап планирования. Менеджеру необходимо спланировать расписание и дать план выполнения задачи со всеми необходимыми подробностями, а также у менеджера должен быть план резервного копирования, который, если это не сработает, то что дальше. Пример — есть новый проект, как начать, требуются человеческие ресурсы, необходимые ресурсы и т. Д., Все должно быть запланировано.

• Организация — Далее следует организационная часть, где менеджер должен синхронизироваться и убедиться, что все идет по плану. Все должно работать в соответствии с планом, а если нет, то менеджер должен разобраться в проблеме и заставить ее работать в соответствии с планом. Пример. Требуется тестер программного обеспечения, поэтому организуйте место, дату и время проведения собеседования с лицами, имеющими право на должность.

• Кадровое обеспечение — проще говоря, кадровое обеспечение означает объединение людей в разные команды и распределение им различных задач. Если у членов команды есть некоторые споры, то член команды должен сообщить руководителю группы, который направит его менеджеру, и проблема будет решена. Пример — Сборка новой команды для нового проекта.

• Направление / ведение. Менеджер обязан руководить сотрудниками во всех ситуациях, чтобы избежать конфликтов и задержек в выполнении задачи. Менеджер должен руководить сотрудниками, чтобы они могли получить четкое представление о том, что должно быть сделано и как это сделать. Пример. Команде нужен руководитель группы, который следит за выполнением, выполнением или отменой задачи.

• Координация — это означает объединение всех сотрудников путем формирования эффективных отношений и предоставления им возможности свободно делиться своими взглядами и проблемами. Пример — согласование графика проекта.

• Отчетность — Менеджер должен хранить обновленную информацию обо всех текущих задачах, и ответственность за обновление обновленного статуса перед вышестоящими органами лежит исключительно на менеджере; в то время как все сотрудники обязаны отчитываться перед менеджером. Пример — информирование соответствующих директоров о ходе реализации соответствующих проектов.

• Бюджетирование — Задача должна быть выполнена в течение заданного периода времени, а также она должна быть экономически эффективной. Менеджер должен быть в два раза уверен, что вся сумма, вложенная в проект, не превышает указанный бюджет, и в случае дисбаланса менеджер по бюджету должен отчитаться перед руководством. Пример — если бюджет позволяет разместить трех сотрудников, тогда пять сотрудников не могут быть назначены для задачи.

• Контроллинг. Наконец, но не в последнюю очередь роль, которую играет менеджер, — все под контролем. Будь то бюджет или распределение ресурсов, все должно быть в порядке. Пример: всем членам команды не может быть предоставлен отпуск в один и тот же день, так как это влияет на выполнение работы.

Планирование — основным этапом, необходимым для любого проекта, большого или малого, является этап планирования. Менеджеру необходимо спланировать расписание и дать план выполнения задачи со всеми необходимыми подробностями, а также у менеджера должен быть план резервного копирования, который, если это не сработает, то что дальше. Пример — есть новый проект, как начать, требуются человеческие ресурсы, необходимые ресурсы и т. Д., Все должно быть запланировано.

Организация — Далее следует организационная часть, где менеджер должен синхронизироваться и убедиться, что все идет по плану. Все должно работать в соответствии с планом, а если нет, то менеджер должен разобраться в проблеме и заставить ее работать в соответствии с планом. Пример. Требуется тестер программного обеспечения, поэтому организуйте место, дату и время проведения собеседования с лицами, имеющими право на должность.

Кадровое обеспечение — проще говоря, кадровое обеспечение означает объединение людей в разные команды и распределение им различных задач. Если у членов команды есть некоторые споры, то член команды должен сообщить руководителю группы, который направит его менеджеру, и проблема будет решена. Пример — Сборка новой команды для нового проекта.

Направление / ведение. Менеджер обязан руководить сотрудниками во всех ситуациях, чтобы избежать конфликтов и задержек в выполнении задачи. Менеджер должен руководить сотрудниками, чтобы они могли получить четкое представление о том, что должно быть сделано и как это сделать. Пример. Команде нужен руководитель группы, который следит за выполнением, выполнением или отменой задачи.

Координация — это означает объединение всех сотрудников путем формирования эффективных отношений и предоставления им возможности свободно делиться своими взглядами и проблемами. Пример — согласование графика проекта.

Отчетность — Менеджер должен хранить обновленную информацию обо всех текущих задачах, и ответственность за обновление обновленного статуса перед вышестоящими органами лежит исключительно на менеджере; в то время как все сотрудники обязаны отчитываться перед менеджером. Пример — информирование соответствующих директоров о ходе реализации соответствующих проектов.

Бюджетирование — Задача должна быть выполнена в течение заданного периода времени, а также она должна быть экономически эффективной. Менеджер должен быть в два раза уверен, что вся сумма, вложенная в проект, не превышает указанный бюджет, и в случае дисбаланса менеджер по бюджету должен отчитаться перед руководством. Пример — если бюджет позволяет разместить трех сотрудников, тогда пять сотрудников не могут быть назначены для задачи.

Контроллинг. Наконец, но не в последнюю очередь роль, которую играет менеджер, — все под контролем. Будь то бюджет или распределение ресурсов, все должно быть в порядке. Пример: всем членам команды не может быть предоставлен отпуск в один и тот же день, так как это влияет на выполнение работы.

Различные вызовы менеджера

Мы видели разные роли, которые должен играть менеджер, чтобы поддерживать баланс рабочих процессов в организации. Со всеми этими обязанностями, есть некоторые сложные задачи, с которыми приходится сталкиваться менеджеру, пытаясь все сбалансировать. Ниже приведены некоторые проблемы, с которыми приходится сталкиваться менеджеру:

• Управление разнообразием рабочей силы — Менеджер не должен создавать или поощрять дискриминацию среди сотрудников. К работникам с разным происхождением, культурой и этнической принадлежностью следует обращаться как с равными, а вознаграждения следует давать только на основе работы.

• Улучшение качества и производительности — ответственность за повышение производительности без ущерба для качества лежит на менеджере. Это можно сделать двумя способами —

  • Полное управление качеством — это постоянный акцент на удовлетворенности клиентов за счет улучшения организационного процесса.

  • Процесс проектирования — Сосредоточение внимания на производстве продукта, чтобы качество не было поставлено под угрозу.

• Реагирование на хранение рабочей силы. Если существует нехватка рабочей силы, менеджер должен быстро отреагировать на решение этой проблемы, организовав необходимую рабочую силу, чтобы доставка товара не задерживалась.

• Ликвидация нехватки рабочей силы — менеджер должен предпринять быстрые действия, если есть нехватка рабочей силы, и должен обеспечить планы резервного копирования, чтобы в будущем не было нехватки рабочей силы.

• Улучшение обслуживания клиентов — Менеджер сталкивается с проблемой постоянного улучшения обслуживания клиентов, чтобы выжить в постоянно конкурентной среде.

• Улучшение этического поведения — Менеджеры должны следить за тем, чтобы сотрудники вели себя должным образом и поддерживали приличную обстановку в компании. Это несколько основных проблем, с которыми сталкивается менеджер, пытаясь завершить проект. Для поддержания баланса между работой и личной жизнью и для улучшения организации менеджер должен стараться изо всех сил решать эти проблемы.

Управление разнообразием рабочей силы — Менеджер не должен создавать или поощрять дискриминацию среди сотрудников. К работникам с разным происхождением, культурой и этнической принадлежностью следует обращаться как с равными, а вознаграждения следует давать только на основе работы.

Улучшение качества и производительности — ответственность за повышение производительности без ущерба для качества лежит на менеджере. Это можно сделать двумя способами —

Полное управление качеством — это постоянный акцент на удовлетворенности клиентов за счет улучшения организационного процесса.

Процесс проектирования — Сосредоточение внимания на производстве продукта, чтобы качество не было поставлено под угрозу.

Реагирование на хранение рабочей силы. Если существует нехватка рабочей силы, менеджер должен быстро отреагировать на решение этой проблемы, организовав необходимую рабочую силу, чтобы доставка товара не задерживалась.

Ликвидация нехватки рабочей силы — менеджер должен предпринять быстрые действия, если есть нехватка рабочей силы, и должен обеспечить планы резервного копирования, чтобы в будущем не было нехватки рабочей силы.

Улучшение обслуживания клиентов — Менеджер сталкивается с проблемой постоянного улучшения обслуживания клиентов, чтобы выжить в постоянно конкурентной среде.

Улучшение этического поведения — Менеджеры должны следить за тем, чтобы сотрудники вели себя должным образом и поддерживали приличную обстановку в компании. Это несколько основных проблем, с которыми сталкивается менеджер, пытаясь завершить проект. Для поддержания баланса между работой и личной жизнью и для улучшения организации менеджер должен стараться изо всех сил решать эти проблемы.

Организационное поведение — модели

Организационное поведение отражает поведение людей и руководства в целом, оно рассматривается как практическое исследование, а не просто дисциплина. Дисциплина — это общепринятая наука, основанная на теоретических основах, тогда как OB — это междисциплинарный подход, в который включены знания из разных дисциплин, таких как психология, социология, антропология и т. Д. Он используется для решения организационных проблем, особенно связанных с людьми.

В OB есть четыре разных типа моделей. Мы расскажем о каждой из этих четырех моделей.

Автократическая модель

Корневой уровень этой модели — власть с управленческой ориентацией власти. Сотрудники этой модели ориентированы на послушание и дисциплину. Они зависят от своего босса. Требование работника, которое удовлетворяется, является прожиточным минимумом. Результат производительности меньше.

Основными недостатками этой модели являются люди, которые легко разочаровываются, отсутствие безопасности, зависимость от начальства, минимальная производительность из-за минимальной заработной платы.

Кастодиальная модель

Корневой уровень этой модели — экономические ресурсы с управленческой ориентацией денег. Сотрудники этой модели ориентированы на безопасность и предоставляемые им преимущества. Они зависят от организации. Требование сотрудника, которое выполнено, является безопасностью.

Эта модель адаптирована фирмами, имеющими большие ресурсы, как следует из названия. Это зависит от экономических ресурсов. Такой подход направлен на то, чтобы зависеть от фирмы, а не от менеджера или начальника. Они дают пассивное сотрудничество, поскольку они удовлетворены, но не сильно поощрены.

Модель поддержки

Корневой уровень этой модели — лидерство с управленческой ориентацией поддержки. Сотрудники в этой модели ориентированы на свою работу и участие. Требование сотрудника, которое выполнено, является статусом и признанием. Результат производительности — пробужденные диски.

Эта модель зависит от стремления руководства. Это создает условия, чтобы помочь сотрудникам расти и выполнять работу в интересах организации. Работа по управлению заключается в содействии выполнению работы сотрудника. Сотрудники испытывают чувство участия.

Коллегиальная модель

Корневой уровень этой модели — партнерство с управленческой ориентацией командной работы. Сотрудники в этой модели ориентированы на ответственное поведение и самодисциплину. Требование сотрудника, которое выполнено, является самореализацией. Результат — умеренное усердие.

Это расширение поддерживающей модели. Подход командной работы адаптирован для этой модели. Самодисциплина поддерживается. Работники чувствуют себя обязанными поддерживать стандарт качества для лучшего имиджа компании. Чувство «принять» и «уважение» видно.

Организационное поведение — обучение

Обучение может быть определено как постоянное изменение в поведении из-за прямого и косвенного опыта. Это означает изменение в поведении, отношении из-за образования и обучения, практики и опыта. Это завершается приобретением знаний и навыков, которые являются относительно постоянными.

Природа обучения

Природа обучения означает характерные черты обучения. Обучение включает в себя изменения; это может или не может гарантировать улучшение. Это должно быть постоянным по своей природе, то есть обучение на всю жизнь.

Изменение в поведении является результатом опыта, практики и обучения. Обучение отражается через поведение.

Факторы, влияющие на обучение

Обучение основано на некоторых ключевых факторах, которые определяют, какие изменения будут вызваны этим опытом. Ключевыми элементами или основными факторами, влияющими на обучение, являются мотивация, практика, окружающая среда и ментальная группа.

Возвращаясь к этим факторам, давайте посмотрим на эти факторы —

• Мотивация — мотивация, поддержка, которую человек получает для выполнения задачи, для достижения цели, называется мотивацией. Это очень важный аспект обучения, поскольку он дает нам позитивную энергию для выполнения задачи. Пример . Тренер мотивировал игроков выиграть матч.

• Практика — мы все знаем, что «практика делает нас совершенными». Чтобы стать перфекционистом или хотя бы выполнить задачу, очень важно практиковать то, что мы узнали. Пример. Мы можем быть программистом только тогда, когда выполняем написанные нами коды.

• Окружающая среда — мы учимся из нашего окружения, мы учимся у окружающих нас людей. Они бывают двух типов среды — внутренняя и внешняя. Пример — ребенок, когда дома учится в семье, которая является внутренней средой, но когда его отправляют в школу, это внешняя среда.

• Ментальная группа — описывает наше мышление группой людей, с которыми мы решили пообщаться. Проще говоря, мы составляем группу из тех людей, с которыми мы общаемся. Это может быть по социальной причине, когда люди с одинаковым менталитетом работают в одном направлении. Пример — группа читателей, путешественников и т. Д.

Мотивация — мотивация, поддержка, которую человек получает для выполнения задачи, для достижения цели, называется мотивацией. Это очень важный аспект обучения, поскольку он дает нам позитивную энергию для выполнения задачи. Пример . Тренер мотивировал игроков выиграть матч.

Практика — мы все знаем, что «практика делает нас совершенными». Чтобы стать перфекционистом или хотя бы выполнить задачу, очень важно практиковать то, что мы узнали. Пример. Мы можем быть программистом только тогда, когда выполняем написанные нами коды.

Окружающая среда — мы учимся из нашего окружения, мы учимся у окружающих нас людей. Они бывают двух типов среды — внутренняя и внешняя. Пример — ребенок, когда дома учится в семье, которая является внутренней средой, но когда его отправляют в школу, это внешняя среда.

Ментальная группа — описывает наше мышление группой людей, с которыми мы решили пообщаться. Проще говоря, мы составляем группу из тех людей, с которыми мы общаемся. Это может быть по социальной причине, когда люди с одинаковым менталитетом работают в одном направлении. Пример — группа читателей, путешественников и т. Д.

Это основные факторы, которые влияют на то, что человек изучает, это корневой уровень нашего поведения, и все, что мы делаем, связано с тем, что мы изучаем.

Как происходит обучение?

Изучение может быть ясно понято с помощью некоторых теорий, которые объяснят наше поведение. Некоторые из замечательных теорий —

• Классическая теория кондиционирования
• Оперантная теория кондиционирования
• Теория социального обучения
• Теория когнитивного обучения

Классическая теория кондиционирования

Классическая обусловленность возникает, когда условный раздражитель сочетается с безусловным раздражителем. Как правило, условный стимул (CS) является беспристрастным стимулом, подобным звуку камертона, безусловный стимул (US) биологически эффективен, как вкус пищи, а безусловный ответ (UR) на безусловный стимул является не обученным рефлекторным ответом. как слюноотделение или потоотделение.

После того, как этот процесс связывания повторяется (например, некоторое обучение может уже происходить после однократного связывания), индивидуум демонстрирует условный ответ (CR) на условный раздражитель, когда условный раздражитель представлен один. Условный ответ в основном похож на безусловный ответ, но в отличие от безусловного ответа, он должен быть приобретен через опыт и почти непостоянен.

Оперантная теория кондиционирования

Теория оперантной обусловленности также известна как инструментальная обусловленность. Эта теория представляет собой процесс обучения, в котором поведение чувствительно к своим результатам или контролируется ими.

Давайте возьмем пример ребенка. Ребенок может научиться открывать коробку, чтобы положить конфету внутрь, или научиться избегать прикосновения к горячей плите. Для сравнения, классическая обусловленность развивает связь между стимулом и поведением. Этот пример может быть более детально проработан, так как ребенок может научиться выделять слюну при виде конфет или дрожать при виде сердитого родителя.

В 20-м веке изучение обучения животных проводилось на основе анализа этих двух видов обучения, и они все еще находятся в центре анализа поведения.

Теория социального обучения

Основные допущения теории социального обучения следующие:

• Обучение не совсем поведенческое, а познавательный процесс, происходящий в социальном контексте.

• Обучение может происходить, наблюдая за поведением и наблюдая за результатами поведения (известного как альтернативное подкрепление).

• Обучение включает в себя наблюдение, извлечение информации из этих наблюдений и принятие решений относительно поведения (известного как наблюдательное обучение или моделирование). Таким образом, обучение может происходить за пределами наблюдаемого изменения в поведении.

• Подкрепление играет важную роль в обучении, но не полностью отвечает за обучение.

• Учащийся не является пассивным получателем информации. Понимание, окружающая среда и поведение взаимно влияют друг на друга.

Обучение не совсем поведенческое, а познавательный процесс, происходящий в социальном контексте.

Обучение может происходить, наблюдая за поведением и наблюдая за результатами поведения (известного как альтернативное подкрепление).

Обучение включает в себя наблюдение, извлечение информации из этих наблюдений и принятие решений относительно поведения (известного как наблюдательное обучение или моделирование). Таким образом, обучение может происходить за пределами наблюдаемого изменения в поведении.

Подкрепление играет важную роль в обучении, но не полностью отвечает за обучение.

Учащийся не является пассивным получателем информации. Понимание, окружающая среда и поведение взаимно влияют друг на друга.

Теория когнитивного обучения

Познание определяет идеи, мысли, знания, интерпретацию, понимание человека и его окружение.

Эта теория рассматривает обучение как результат преднамеренного мышления о проблеме или ситуации, основанного на известных фактах и ​​отвечающего объективно и более ориентированным способом. Он воспринимает, что человек изучает значение различных предметов и событий, а также узнает реакцию в зависимости от значения, назначенного стимулам.

Эта теория обсуждает, что учащийся формирует когнитивную структуру в памяти, которая хранит организованную информацию о различных событиях, которые происходят.

Обучение и организационное поведение

На поведение человека в организации прямо или косвенно влияет обучение.

Пример — умение работника, отношение менеджера все изучены.

Поведение можно улучшить, следуя перечисленным советам —

• Сокращение прогулов за счет поощрения сотрудников за их справедливую посещаемость.

• Повышение дисциплины сотрудника путем устранения нежелательного поведения сотрудника, питья на рабочем месте, воровства, опоздания и т. Д. Путем принятия соответствующих мер, таких как устные выговоры, письменные предупреждения и отстранение от работы.

• Чаще разрабатывать учебные программы, чтобы привлечь внимание слушателей, обеспечить необходимые мотивационные свойства и т. Д.

Сокращение прогулов за счет поощрения сотрудников за их справедливую посещаемость.

Повышение дисциплины сотрудника путем устранения нежелательного поведения сотрудника, питья на рабочем месте, воровства, опоздания и т. Д. Путем принятия соответствующих мер, таких как устные выговоры, письменные предупреждения и отстранение от работы.

Чаще разрабатывать учебные программы, чтобы привлечь внимание слушателей, обеспечить необходимые мотивационные свойства и т. Д.

Организационное поведение — личность

Слово «личность» происходит от греческого слова «персона», что означает «говорить через». Личность — это сочетание характеристик или качеств, которые формируют уникальную личность человека. Это означает роль, которую человек играет на публике. Каждый человек имеет уникальный, личный и главный детерминант своего поведения, который определяет его / ее личность.

Черта личности в основном зависит от двух основных особенностей —

• Унаследованные характеристики
• Изученные характеристики

Унаследованные характеристики

Особенности, которые индивид приобретает у своих родителей или предков, иными словами, одаренные черты, которыми он обладает при рождении, считаются наследственными характеристиками. Он состоит из следующих функций —

• Цвет глаз человека
• Религия / Раса человека
• Форма носа
• Форма мочки ушей

Изученные характеристики

Никто не учится всему по рождению. Сначала наша школа — это наш дом, затем наше общество, затем учебные заведения. Характеристики, которые человек приобретает, наблюдая, практикуя и учась у других, и окружение известны как изученные характеристики.

Изученные характеристики включают в себя следующие особенности —

• Восприятие — результат различных чувств, таких как чувство, слух и т. Д.

• Ценности — влияет на восприятие ситуации, процесс принятия решений.

• Личность — паттерны мышления, чувств, понимания и поведения.

• Отношение — Позитивное или негативное отношение, как выражение своей мысли.

Восприятие — результат различных чувств, таких как чувство, слух и т. Д.

Ценности — влияет на восприятие ситуации, процесс принятия решений.

Личность — паттерны мышления, чувств, понимания и поведения.

Отношение — Позитивное или негативное отношение, как выражение своей мысли.

Черты личности

Черты личности являются устойчивыми чертами, которые определяют поведение человека. Черта личности — уникальная особенность человека. Психологи решили, что существует пять основных качеств личности, и каждый человек может быть отнесен к одной из них. Эти пять черт личности —

• экстроверт
• невротический
• открыто
• приятный
• добросовестный

Основные атрибуты личности

Ниже приведены пять основных атрибутов личности, которые влияют на OB —

Локус контроля

Локус контроля является центром контроля кодекса поведения человека. Люди могут быть сгруппированы в две категории, то есть внутренние и внешние соответственно.

Люди, которые считают себя хозяевами своих собственных судеб, известны как внутренние, тогда как те, кто утверждают, что их жизнь контролируется внешними силами, известными как внешние.

Прежде чем принимать какое-либо решение, внутренние органы активно ищут информацию, они ориентированы на достижения и хотят управлять своей средой. Таким образом, внутренние органы хорошо справляются с заданиями, требующими сложной обработки информации, инициативности и самостоятельных действий.

Внешние, с другой стороны, более совместимы, более охотно следуют инструкциям, поэтому хорошо справляются со структурированными рутинными работами.

беспринципность

Макиавеллизм является практичным, эмоционально далеким и верящим, что цели оправдывают средства.

Макиавелли всегда стремятся победить и являются великими побеждателями. Вот существенные черты человека с высоким уровнем шума —

• Высокие Маха предпочитают точные взаимодействия, а не бить о кусты.
• Высокие Маха, как правило, импровизируют; они не обязательно всегда соблюдают правила и нормы.
• Высокие Маха отвлекаются на эмоциональные детали, которые не имеют отношения к результату проекта.

Самооценка

Это степень, до которой люди либо любят, либо не любят себя. Самооценка напрямую связана с ожиданиями успеха и удовлетворенности работой.

Люди с высокой самооценкой думают, что у них есть все, что нужно для успеха. Таким образом, они принимают больше проблем при выборе работы.

С другой стороны, люди с низкой самооценкой более восприимчивы к внешним отвлекающим факторам. Таким образом, они более склонны искать одобрения других и адаптировать убеждения и поведение тех, кого они уважают.

С самоконтролем

Самоконтроль — это способность регулировать свое поведение в соответствии с социальными ситуациями. Люди с высоким уровнем самоконтроля легко корректируют свое поведение в соответствии с внешними ситуационными факторами. Их импульсивные таланты позволяют им представлять публичные личности, которые полностью отличаются от их личных личностей.

Однако люди с низкими навыками самоконтроля не могут себя прикрыть. Независимо от ситуации, они всегда сами. Они настроены так: «то, что ты видишь, это то, что ты получаешь».

Принятие риска

Как правило, менеджеры неохотно идут на риск. Однако индивидуальная склонность к риску влияет на объем информации, необходимой менеджерам, и на то, сколько времени им требуется для принятия решений.

Таким образом, очень важно признать эти различия и привести склонность к риску в соответствие с конкретными требованиями работы, которые могут иметь смысл.

Теории личности

Теория — это простая модель реальности, которая помогает нам понимать, объяснять, предсказывать и иметь дело с реальностью. У нас есть некоторые теории, которые объясняют личность человека.

Психоаналитическая теория Зигмунда Фрейда

Эта теория основана на убеждении, что человек поощряется непредвиденными силами больше, чем сознательной и логической мыслью. Фрейд полагал, что большинство вещей в жизни не присутствуют на сознательном уровне, но они присутствуют на бессознательном уровне.

Особенности теории Фрейда включают три атрибута — Ид, Эго и Суперэго.

• Id — определяет врожденный компонент личности. Это импульсивная и неосознанная часть ума, которая ищет немедленного удовлетворения. Пример — голодный ребенок плачет, пока его не кормят.

• Эго — оно происходит от ИД и помогает иметь дело с внешним миром. Это также помогает в переводе внутренних потребностей в выражения. Это касается практического и рационального процесса мышления. Пример. Мы подрались с нашим другом и ожидаем, что он сначала заговорит, хотя мы оба хотим поговорить.

• Суперэго — это отличается от эго и частично без сознания. Он включает в себя традиционные ценности общества в интерпретации наших родителей. Это также помогает в целостном видении наказания. Пример — Рам опоздал сегодня, поэтому его посадили на неделю.

Id — определяет врожденный компонент личности. Это импульсивная и неосознанная часть ума, которая ищет немедленного удовлетворения. Пример — голодный ребенок плачет, пока его не кормят.

Эго — оно происходит от ИД и помогает иметь дело с внешним миром. Это также помогает в переводе внутренних потребностей в выражения. Это касается практического и рационального процесса мышления. Пример. Мы подрались с нашим другом и ожидаем, что он сначала заговорит, хотя мы оба хотим поговорить.

Суперэго — это отличается от эго и частично без сознания. Он включает в себя традиционные ценности общества в интерпретации наших родителей. Это также помогает в целостном видении наказания. Пример — Рам опоздал сегодня, поэтому его посадили на неделю.

Теория Эриксона

Эта теория утверждает, что личность ухожена на протяжении всей жизни. Он представляет восемь отдельных этапов, каждый из которых имеет два возможных результата. Успешное завершение каждого этапа приводит к здоровой личности. Эти этапы —

• Младенчество — это период от 0 до 1 года. На этом этапе дети учатся умению доверять другим в зависимости от того, кто их воспитывает. Неудачное завершение на этом этапе приводит к беспокойству и неуверенности. Пример. Дети этого возраста чувствуют себя более комфортно с теми лицами, которые они видят чаще, а не с незнакомцами.

• Раннее детство — это период между 1-3 годами. На этом этапе дети учатся быть независимыми. Если им оказывают поддержку, они становятся более уверенными, иначе они становятся зависимыми от других. Пример — детей в этом возрасте учат ходить, говорить и т. Д.

• Возраст игры — это период от 3 до 6 лет. На этом этапе дети часто утверждают себя. Неудача приводит к развитию чувства вины среди них. Пример — детей этой возрастной группы нужно учить, как себя вести, и нужно учить быть сосредоточенными.

• Школьный возраст — это период от 6 лет до полового созревания. На этом этапе дети становятся более инновационными. Они чувствуют себя уверенно и хотят достичь своих целей. Если их не поощрять, они могут чувствовать себя хуже. Пример — подростки должны быть защищены, а родители должны понимать их и должны терпеливо обращаться с ними.

• Подростковый возраст — этот этап превращается из детства во взрослую жизнь. Здесь дети находят свою индивидуальность и должны руководствоваться и поддерживаться, чтобы помочь им выбрать правильное направление. Пример. На этом этапе принимается решение о том, какой поток выбрать науку, торговлю и т. Д.

• Молодое детство — Эта стадия также известна как молодость. Здесь они начинают раскрываться и становятся более близкими с другими. Пример — заводить близких друзей.

• Взрослая жизнь — на этом этапе они сосредоточены на создании карьеры и установлении отношений, которые важны. Пример — подача заявления на работу.

• Взрослая зрелость — на этой стадии человек стар, и, следовательно, на этой стадии производительность снижается. Пример — Забота о семье.

Младенчество — это период от 0 до 1 года. На этом этапе дети учатся умению доверять другим в зависимости от того, кто их воспитывает. Неудачное завершение на этом этапе приводит к беспокойству и неуверенности. Пример. Дети этого возраста чувствуют себя более комфортно с теми лицами, которые они видят чаще, а не с незнакомцами.

Раннее детство — это период между 1-3 годами. На этом этапе дети учатся быть независимыми. Если им оказывают поддержку, они становятся более уверенными, иначе они становятся зависимыми от других. Пример — детей в этом возрасте учат ходить, говорить и т. Д.

Возраст игры — это период от 3 до 6 лет. На этом этапе дети часто утверждают себя. Неудача приводит к развитию чувства вины среди них. Пример — детей этой возрастной группы нужно учить, как себя вести, и нужно учить быть сосредоточенными.

Школьный возраст — это период от 6 лет до полового созревания. На этом этапе дети становятся более инновационными. Они чувствуют себя уверенно и хотят достичь своих целей. Если их не поощрять, они могут чувствовать себя хуже. Пример — подростки должны быть защищены, а родители должны понимать их и должны терпеливо обращаться с ними.

Подростковый возраст — этот этап превращается из детства во взрослую жизнь. Здесь дети находят свою индивидуальность и должны руководствоваться и поддерживаться, чтобы помочь им выбрать правильное направление. Пример. На этом этапе принимается решение о том, какой поток выбрать науку, торговлю и т. Д.

Молодое детство — Эта стадия также известна как молодость. Здесь они начинают раскрываться и становятся более близкими с другими. Пример — заводить близких друзей.

Взрослая жизнь — на этом этапе они сосредоточены на создании карьеры и установлении отношений, которые важны. Пример — подача заявления на работу.

Взрослая зрелость — на этой стадии человек стар, и, следовательно, на этой стадии производительность снижается. Пример — Забота о семье.

Теория физиогномики Шелдона

Эта теория была предложена Уильямом Шелдоном. Он представляет личностей, классифицируя людей в удобные категории, основанные на их формах тела. Они —

• Endomorphs
• Mesomorphs
• эктоморфов

Endomorphs

В этой категории тело мягкое и сферическое. Люди с таким типом личности любят комфорт, много едят, любят быть рядом с людьми и желают любви. Некоторые общие черты эндоморфа — большое накопление жира, ненасытный аппетит, большая рамка и т. Д.

Некоторые эндоморфные личности — Джон Гудман, Джек Блэк и т. Д.

Mesomorphs

В этой категории тело имеет твердое и прямоугольное телосложение. Люди с таким типом личности любят рисковать, смелы и обладают властью. Некоторые общие черты мезоморфа — широкие плечи, небольшая талия, низкий уровень жира.

Некоторые мезоморфные личности — Дженнифер Гарнер, Тина Тернер и др.

эктоморфов

В этой категории тело хрупкое, плоская грудь и нежное тело. Люди с таким типом личности озабочены, амбициозны и преданны. Некоторые общие черты эктоморфа — узкая структура, низкий уровень жира в теле и т. Д.

Некоторые известные эктоморфные личности — Брэд Питт, Брюс Ли и др.

Организационное поведение — Восприятие

Восприятие — это интеллектуальный процесс преобразования сенсорных стимулов в значимую информацию. Это процесс интерпретации того, что мы видим или слышим в уме, и используем его позже, чтобы судить и выносить вердикт о ситуации, человеке, группе и т. Д.

Его можно разделить на шесть типов —

• Звука — способность получать звук, идентифицируя вибрации.

• Из речи — компетенция в интерпретации и понимании звуков языка слышал.

• Прикосновение — идентификация объектов по узорам его поверхности путем прикосновения к нему.

• Вкус — Способность получать вкус веществ путем дегустации его через органы чувств, известные как вкусовые рецепторы.

• Другие чувства — Они одобряют восприятие через тело, как баланс, ускорение, боль, время, ощущение, ощущаемое в горле и легких и т. Д.

• Из социального мира — Это позволяет людям понять других людей и группы своего социального мира. Пример — Прия ходит в ресторан и любит обслуживание своих клиентов, поэтому она поймет, что это хорошее место, где можно потусоваться, и порекомендует его своим друзьям, которым это может понравиться или не понравиться. Прия восприятие о ресторане хорошо.

Звука — способность получать звук, идентифицируя вибрации.

Из речи — компетенция в интерпретации и понимании звуков языка слышал.

Прикосновение — идентификация объектов по узорам его поверхности путем прикосновения к нему.

Вкус — Способность получать вкус веществ путем дегустации его через органы чувств, известные как вкусовые рецепторы.

Другие чувства — Они одобряют восприятие через тело, как баланс, ускорение, боль, время, ощущение, ощущаемое в горле и легких и т. Д.

Из социального мира — Это позволяет людям понять других людей и группы своего социального мира. Пример — Прия ходит в ресторан и любит обслуживание своих клиентов, поэтому она поймет, что это хорошее место, где можно потусоваться, и порекомендует его своим друзьям, которым это может понравиться или не понравиться. Прия восприятие о ресторане хорошо.

Процесс восприятия

Процесс восприятия — это разные стадии восприятия, через которые мы проходим. Различные этапы —

• получающий
• выбирающий
• Организация
• толкования

получающий

Получение — это первый и самый важный этап в процессе восприятия. Это начальная стадия, на которой человек собирает всю информацию и получает информацию через органы чувств.

выбирающий

Выбор является вторым этапом в процессе. Здесь человек получает данные не случайно, а выборочно. Человек выбирает некоторую информацию из всех в соответствии со своими интересами или потребностями. В выборе данных преобладают различные внешние и внутренние факторы.

• Внешние факторы . Факторами, которые влияют на восприятие человека извне, являются интенсивность, размер, контраст, движение, повторение, знакомство и новизна.

• Внутренние факторы . Факторами, которые влияют на восприятие индивида внутренне, являются психологические требования, обучение, опыт, опыт, самопринятие и интерес.

Внешние факторы . Факторами, которые влияют на восприятие человека извне, являются интенсивность, размер, контраст, движение, повторение, знакомство и новизна.

Внутренние факторы . Факторами, которые влияют на восприятие индивида внутренне, являются психологические требования, обучение, опыт, опыт, самопринятие и интерес.

Организация

Поддерживать порядок или говорить синхронизированным способом — это организация. Чтобы понять полученные данные, важно организовать их.

Мы можем организовать данные по:

• Группировка их на основе их сходства, близости, замыкания, непрерывности.

• Создание основы фигуры является основным процессом восприятия. Здесь под цифрой мы подразумеваем то, что остается основным фокусом, а под землей мы подразумеваем фоновые стимулы, которым не уделяется внимание.

• Постоянство восприятия — это тенденция стабилизировать восприятие, чтобы контекстуальные изменения не влияли на них.

Группировка их на основе их сходства, близости, замыкания, непрерывности.

Создание основы фигуры является основным процессом восприятия. Здесь под цифрой мы подразумеваем то, что остается основным фокусом, а под землей мы подразумеваем фоновые стимулы, которым не уделяется внимание.

Постоянство восприятия — это тенденция стабилизировать восприятие, чтобы контекстуальные изменения не влияли на них.

толкования

Наконец, у нас есть процесс интерпретации, который означает формирование идеи о конкретном объекте в зависимости от потребности или интереса. Интерпретация означает, что информация, которую мы восприняли и организовали, наконец обретает смысл, превращая ее в нечто, что можно классифицировать. Включает стереотипирование, эффект ореола и т. Д.

Важность восприятия в OB

Нам нужно понять, какова роль восприятия в организации. Это очень важно для установления другой роли восприятия, как —

• Понимание задач, которые необходимо выполнить.
• Понимание сопутствующей важности назначенных задач.
• Понимание предпочтительного поведения для выполнения соответствующих задач.
• Уточнение ролевого восприятия.

Например, каждый член группы должен четко представлять себе роль, отведенную ему. Программист пишет код, тестер проверяет его и т. Д.

Организационное поведение — мотивация

Мотивация может быть описана как внутренняя сила, которая влияет на направление, интенсивность и выносливость добровольного выбора поведения человека. Состоит из —

• Направление — сфокусировано на целях.

• Интенсивность — основная часть прилагаемых усилий.

• Постоянство — количество времени, затрачиваемое на усилие, которое нужно приложить.

Направление — сфокусировано на целях.

Интенсивность — основная часть прилагаемых усилий.

Постоянство — количество времени, затрачиваемое на усилие, которое нужно приложить.

Пример . Руководитель группы поощряет членов команды работать эффективно.

Особенности мотивации

Мотивация — это внутреннее чувство, то есть оно определяет психологическое состояние человека. Это непрерывный процесс, и мы должны убедиться, что он не нарушен. Человек должен быть полностью поощрен.

Мотивация состоит из трех взаимодействующих и зависимых элементов —

• Потребности — требования или недостатки, которые возникают при физиологическом дисбалансе.

• Диски — различные лагеря или мероприятия, организованные для мотивации сотрудников и предоставления им новых возможностей.

• Стимулы — сотрудники должны быть вознаграждены за хорошую работу, чтобы поддержать их.

Потребности — требования или недостатки, которые возникают при физиологическом дисбалансе.

Диски — различные лагеря или мероприятия, организованные для мотивации сотрудников и предоставления им новых возможностей.

Стимулы — сотрудники должны быть вознаграждены за хорошую работу, чтобы поддержать их.

Важность мотивации

Мы должны мотивировать сотрудников по следующим причинам:

• Мотивированный работник более ориентирован на качество.
• Работники с высокой мотивацией более продуктивны по сравнению с другими работниками.
• Это помогает в достижении трех поведенческих аспектов человеческого ресурса, а именно
  • Кандидаты должны быть привлечены не только для вступления, но и остаться в фирме.
  • Сотрудники должны выполнять задачу надежным образом.
  • Сотрудники должны быть творческими, спонтанными и инновационными на работе.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Эта теория была создана для того, чтобы ответить на вопрос «Что мотивирует человека». Каждая вторая потребность вступает в силу, когда первая потребность удовлетворяется полностью. Маслоу объяснил иерархию потребностей, сгруппировав их в два: потребности дефицита и потребности роста.

Физиологические Потребности

Каждый человек должен заботиться об основных требованиях, необходимых для поддержания. Эти требования включают в себя еду, одежду для ношения и жилье для проживания. Эти потребности относительно независимы друг от друга, но являются конечными.

Потребности в безопасности

Все хотят оставаться в защищенной среде с минимальной опасностью, чтобы они могли жить мирно. Потребности безопасности в основном включают защиту от физиологической опасности, такой как несчастный случай, и обеспечение экономической безопасности, такой как банковские счета, медицинское страхование.

На предприятии это включает в себя обеспечение работой, повышение заработной платы и т. Д. Управленческая практика, направленная на удовлетворение этого, включает в себя предложение пенсионной схемы, резервного фонда, чаевых и т. Д.

Социальные потребности

Мы все слышали, что человек — социальное животное, мы хотим быть там с теми людьми, которых мы любим, и нас принимают такими, какие мы есть; никто не хочет быть судимым. Это общее требование каждого человека.

Эта теория помогает менеджерам думать о поощрении своих сотрудников путем определения потребностей сотрудников. Короче говоря, она представляет мотивацию как постоянно меняющуюся силу, выражающую постоянную потребность в удовлетворении новых и более высоких уровней потребностей.

Почитать

Уважение означает типичное человеческое желание быть принятым и оцененным другими. Люди часто вовлекаются в профессию или хобби, чтобы получить признание, заработать славу и уважение. Согласно Маслоу, потребности людей имеют строгие ориентиры — иерархии, а не резко разделены, взаимосвязаны. Это означает, что уважение и последующие уровни не строго разделены, а тесно связаны.

Самоактуализация

Самореализация означает реализацию своего полного потенциала. Маслоу описывает это как желание завершить все, что можно, чтобы стать максимально возможным.

Теория X и Теория Y

Наш стиль управления находится под сильным влиянием наших убеждений и предположений о том, что вдохновляет членов нашей команды: если мы считаем, что члены нашей команды не любят работу, то мы стремимся к авторитарному стилю управления. Однако, если мы предположим, что сотрудники гордятся своей хорошей работой, мы склонны придерживаться более активного участия.

Дуглас МакГрегор, выдающийся социальный психолог, делит стиль управления на две противоположные теории —

• Теория Х
• Теория Y

Теория Х

Эта теория считает, что сотрудники по своей природе не мотивированы и не любят работать, и это поощряет авторитарный стиль управления. Согласно этой теории, руководство должно твердо вмешиваться, чтобы добиться цели. Этот стиль управления делает вывод, что работники —

• Не нравится работать.

• Воздерживаться от ответственности и необходимости быть направленным.

• Нужно контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что нужно.

• Требование контролироваться на каждом этапе, с установленным контролем.

• Требовать привлечения для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов для работы.

Не нравится работать.

Воздерживаться от ответственности и необходимости быть направленным.

Нужно контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что нужно.

Требование контролироваться на каждом этапе, с установленным контролем.

Требовать привлечения для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов для работы.

Макгрегор заметил, что работники X-типа на самом деле в основном составляют меньшинство, и все же в массовых организациях, таких как крупномасштабная производственная среда, управление теорией X может быть необходимо и может быть неизбежным.

Теория Y

Эта теория объясняет стиль управления на основе участия, то есть распределительный характер. Делается вывод о том, что сотрудники счастливы работать, мотивированы и креативны, и им нравится работать с большей ответственностью. По оценкам работников —

• Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.

• Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.

• Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.

Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.

Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.

Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.

В организациях типа Y люди на более низких уровнях участвуют в принятии решений и несут большую ответственность.

Сравнение теории X и теории Y

Давайте теперь сравним обе теории —

мотивация

Теория X считает, что людям не нравится работа, они хотят ее избегать и добровольно не берут на себя ответственность.

В то время как Теория Y считает, что люди мотивированы и занимаются спортом.

Стиль управления и контроля

В организации типа Теория X управление является авторитарным, и поддерживается централизованный контроль.

В то время как в теории Y-типа стиль управления основывается на участии, сотрудники участвуют в принятии решений, но у них остается возможность реализовывать решения.

Организация работы

Сотрудники Theory X специализированы, и тот же рабочий цикл продолжается.

В теории Y работа обычно координируется вокруг более широких областей навыков или знаний. Сотрудники также мотивированы на развитие опыта и внесение предложений и улучшений.

Награды и оценки

Теория X-типа организации работают на основе «кнута и пряника», и оценка производительности является частью общего механизма контроля и компенсации.

Что касается теории организаций типа Y, оценка также является регулярной и важной, но обычно это отдельный механизм от организационного контроля. Теория организаций типа Y предоставляет сотрудникам частые возможности для продвижения по службе.

заявка

Признавая тот факт, что стиль управления Theory X широко признается как уступающий другим, он находит свое место в крупномасштабной производственной процедуре и неквалифицированной работе на производственных линиях.

Многие из принципов Теории Y широко приняты различными типами организаций, которые ценят и мотивируют активное участие.

Теория Y-стиля управления подходит для работы с знаниями и лицензированных услуг. Лицензированные сервисные организации естественным образом разрабатывают практики Теории Y-типа в зависимости от характера своей работы, даже структура знаний с высокой структурой, такая как операции центра обработки вызовов, извлекает выгоду из ее принципов, стимулирующих обмен знаниями и постоянное совершенствование.

Организационное поведение — группы

Группа может быть определена как два или более взаимодействующих и взаимозависимых человека, которые собираются вместе для достижения определенных целей. Групповое поведение может быть заявлено как курс действий, которые группа принимает как семья. Например: удар.

Типы групп

Существует два типа групп отдельных форм. Это формальные группы и неформальные группы. Дайте нам знать об этих двух группах.

Формальные группы

Это тип рабочих групп, созданных организацией и имеющих назначенные рабочие задания и корневые задачи. Поведение таких групп направлено на достижение организационных целей.

Они могут быть далее классифицированы в две подгруппы —

• Командная группа — это группа, состоящая из отдельных лиц, которые подчиняются непосредственно руководителю.

• Группа интересов — это группа, образованная отдельными людьми, работающими вместе для достижения конкретной цели. Пример . Группа работников, работающих над проектом и подотчетных одному и тому же руководителю, считается группой команд. Группа друзей, отдыхающих вместе, считается заинтересованной группой или, скажем, членами клуба.

Командная группа — это группа, состоящая из отдельных лиц, которые подчиняются непосредственно руководителю.

Группа интересов — это группа, образованная отдельными людьми, работающими вместе для достижения конкретной цели. Пример . Группа работников, работающих над проектом и подотчетных одному и тому же руководителю, считается группой команд. Группа друзей, отдыхающих вместе, считается заинтересованной группой или, скажем, членами клуба.

Неформальные группы

Эти группы формируются с дружбой и общими интересами. Они могут быть далее классифицированы в две подгруппы —

• Целевая группа — Те, кто работают вместе, чтобы закончить работу или задачу, известны как целевая группа.

• Группа дружбы. Те, кого объединяют из-за общих интересов или общих характеристик, называются группой дружбы.

Целевая группа — Те, кто работают вместе, чтобы закончить работу или задачу, известны как целевая группа.

Группа дружбы. Те, кого объединяют из-за общих интересов или общих характеристик, называются группой дружбы.

Почему люди вступают в группы

Нет особой причины, по которой люди присоединяются к группам. Группа помогает человеку чувствовать себя сильнее, меньше сомневаться в себе и быть более противоречивым угрозам.

Следующие пункты помогают нам понять необходимость вступления в группу отдельных лиц —

• Безопасность отражает численность . Статус определяет престиж, который происходит от принадлежности к определенной группе. Включение в группу считается важным, поскольку оно обеспечивает признание и статус.

• Самоуважение передает людям чувство собственного достоинства . Членство может иногда вызывать чувство самоуважения, как если бы вы были приняты в высоко оцененную группу.

• Присоединение к группам может удовлетворить социальные потребности . Рабочие группы вносят значительный вклад в удовлетворение потребностей в дружбе и социальных отношениях.

• Группы представляют власть . То, что в основном не может быть достигнуто индивидуально, становится возможным благодаря групповым усилиям. Власть может быть направлена ​​на то, чтобы защитить себя от необоснованных требований. Неформальные группы предоставляют людям возможность практиковать власть.

• Люди могут присоединиться к группе для достижения цели . Иногда для выполнения определенной задачи требуется более одного человека.

Безопасность отражает численность . Статус определяет престиж, который происходит от принадлежности к определенной группе. Включение в группу считается важным, поскольку оно обеспечивает признание и статус.

Самоуважение передает людям чувство собственного достоинства . Членство может иногда вызывать чувство самоуважения, как если бы вы были приняты в высоко оцененную группу.

Присоединение к группам может удовлетворить социальные потребности . Рабочие группы вносят значительный вклад в удовлетворение потребностей в дружбе и социальных отношениях.

Группы представляют власть . То, что в основном не может быть достигнуто индивидуально, становится возможным благодаря групповым усилиям. Власть может быть направлена ​​на то, чтобы защитить себя от необоснованных требований. Неформальные группы предоставляют людям возможность практиковать власть.

Люди могут присоединиться к группе для достижения цели . Иногда для выполнения определенной задачи требуется более одного человека.

Групповые роли

Концепция ролей применима ко всем сотрудникам в организации, а также к их жизни вне организации. Роль — это набор ожидаемых моделей поведения, приписываемых тому, кто занимает положение, требуемое социальной единицей.

Люди играют несколько ролей одновременно. Сотрудники пытаются понять, какое поведение ожидается от них. Человек, представленный расходящимися ролевыми ожиданиями, испытывает ролевый конфликт. Групповые роли делятся на три типа —

• Роли, ориентированные на задачи
• Роли, ориентированные на отношения
• Индивидуальные роли

Роли, ориентированные на задачи

Роли, выделенные отдельным лицам в соответствии с их работой и правомочностью, известны как задачи, ориентированные на выполнение задач. Роли, ориентированные на выполнение задач, могут в целом разделить людей на шесть категорий: инициатор, информер, разъяснитель, обобщитель, тестер реальности и лица, ищущие информацию, или поставщики, соответственно.

• Инициатор — тот, кто предлагает, предлагает, определяет.

• Информер — тот, кто предлагает факты, выражает чувства, дает мнения.

• Осветлитель — тот, кто интерпретирует, определяет, разъясняет все.

• Summarizer — тот, кто связывает, пересчитывает, подводит итоги, подводит итоги.

• Тестер реальности — тот, кто предоставляет критический анализ.

• Лица, ищущие информацию, или поставщики информации. Тот, кто предоставляет информацию и данные.

Инициатор — тот, кто предлагает, предлагает, определяет.

Информер — тот, кто предлагает факты, выражает чувства, дает мнения.

Осветлитель — тот, кто интерпретирует, определяет, разъясняет все.

Summarizer — тот, кто связывает, пересчитывает, подводит итоги, подводит итоги.

Тестер реальности — тот, кто предоставляет критический анализ.

Лица, ищущие информацию, или поставщики информации. Тот, кто предоставляет информацию и данные.

Эти роли представляют работу, выполненную разными людьми в соответствии с их обозначенным обозначением.

Роли, ориентированные на отношения

Роли, которые группируют людей в соответствии с их усилиями по поддержанию здоровых отношений в группе и достижению целей, называются ролями, ориентированными на отношения. В этой категории есть пять категорий лиц: гармонизатор, привратник, консенсусный тестер, вдохновитель и компромисс.

• Гармонизаторы — тот, кто ограничивает напряжение и примиряет разногласия.

• Привратник — тот, кто обеспечивает участие всех.

• Консенсус-тестер — тот, кто анализирует процесс принятия решений.

• Ободряющий — тот, кто тепл, отзывчив, активен, демонстрирует принятие.

• Компромиссер — тот, кто допускает ошибку, ограничивает конфликт.

Гармонизаторы — тот, кто ограничивает напряжение и примиряет разногласия.

Привратник — тот, кто обеспечивает участие всех.

Консенсус-тестер — тот, кто анализирует процесс принятия решений.

Ободряющий — тот, кто тепл, отзывчив, активен, демонстрирует принятие.

Компромиссер — тот, кто допускает ошибку, ограничивает конфликт.

Эти роли изображают различные роли, которые индивид играет для поддержания себя здоровыми, а также групповые отношения.

Индивидуальные роли

Роли, которые классифицируют человека в соответствии с мерой индивидуальных усилий, приложенных к проекту, известны как индивидуальные роли. Пять типов людей попадают в эти роли: агрессор, блокировщик, доминатор, кавалер и избегание.

• Агрессор — тот, кто обесценивает других, нападает на идеи.

• Блокировщик — тот, кто не согласен и восстает без причины.

• Доминатор — тот, кто настаивает на превосходстве манипулировать.

• Кавалер — тот, кто участвует в группе непродуктивно.

• Избежание — тот, кто проявляет особый интерес, чтобы избежать задачи.

Агрессор — тот, кто обесценивает других, нападает на идеи.

Блокировщик — тот, кто не согласен и восстает без причины.

Доминатор — тот, кто настаивает на превосходстве манипулировать.

Кавалер — тот, кто участвует в группе непродуктивно.

Избежание — тот, кто проявляет особый интерес, чтобы избежать задачи.

Это различные роли, которые человек играет в организации.

Хорошо функционирующие группы

Мы знаем, что такое группа, почему важно сформировать группу и каковы групповые роли. Теперь нам нужно знать, как пометить группу как хорошо функционирующую группу, какие функции необходимы группе, чтобы пометить ее как эффективную.

Группа считается эффективной, если она имеет следующие характеристики.

• Расслабленная, комфортная, дружеская атмосфера.
• Задача, которая будет выполнена, хорошо понята и принята.
• Члены слушают хорошо и активно участвуют в данных заданиях.
• Задания сделаны ясно и принимаются.
• Группа знакома с работой и функциями.
• Люди открыто выражают свои чувства и идеи.
• Процесс принятия решений на основе консенсуса.
• Центр конфликта и разногласий относительно идей или метода.

Групповое поведение — пример

Давайте разберемся в групповом поведении на примере.

Для работы над конкретным проектом мы создаем группу из 4 человек: Рохит, Радж, Сид и Рахул. Ни один из них не может завершить проект в индивидуальном порядке, так как это может занять много времени, а также не все участники, поскольку отдельные лица овладели навыками, необходимыми для завершения проекта. Это указывает на необходимость объединиться в группу.

Продвигаясь вперед, давайте уточним их роли. Рохит является инициатором, поскольку он предлагает идею проекта, Радж собирает всю информацию и ресурсы, необходимые для проекта, и становится информатором, Сид — осветлитель, поскольку он интерпретирует данные и сохраняет уточненную информацию, а Рахул — обобщитель как он завершает результат проекта, которого мы достигаем к концу нашего проекта. Это ориентированные на задачи роли.

Когда группа людей собирается вместе и представляет свои идеи, существует большая вероятность столкновения. Рохит пытается разрешить все разногласия и споры в первую очередь и выступает в качестве гармонизатора, Сид обеспечивает, чтобы все оказывали полную поддержку и усилие в проекте, и действует как привратник, Радж — тот, кто поощряет всех и мотивирует их, когда им не удается изо всех сил пытаться завершить проект, и это вдохновляет, в то время как Рахул тестирует проект на каждом этапе и исследует основное решение, которое должно быть принято, и является тестером консенсуса. Это ориентированные на отношения роли каждого члена.

В отдельности у каждого из них есть свои задачи. Рохит пытается быть лидером группы и навязывать свои идеи другим, и мы считаем его доминирующим, Рахул всегда извиняется, чтобы избежать поставленной перед ним задачи, и действует как избегающий, Радж — тот, кто выступает против всего, но никогда не встает с какой-то новой идеей и становится блокирующим, а Сид принимает участие в любой групповой деятельности непродуктивно и становится кавалером.

Референтные группы

Это группа, с которой сравнивают человека или другую группу. Референтные группы используются для изучения и определения характера личности или других характеристик и социологических характеристик других групп. Это группа, к которой человек относится или стремится психологически связать себя.

Это важно для определения личности, отношения и социальных связей человека. Он становится основой для сравнения или сравнения, а также для оценки своей внешности и производительности. Эти группы выступают в качестве эталона и контраста, необходимого для сравнения и оценки групповых и личных характеристик.

Примером референтной группы была бы уверенность в богатстве. Человек в США с годовым доходом в 70 000 долларов может считать себя богатым, если он сравнивает себя с теми, кто находится в слоях со средним уровнем дохода и зарабатывает примерно 22 000 долларов в год. Тем не менее, если тот же человек считает, что соответствующей контрольной группой являются те, которые входят в число 0,5% домохозяйств в США, и которые составляют 1,8 млн. Долл. США или более, то доход человека в 70 000 долл. Сделает его довольно бедным.

Групповое принятие решений

Групповое принятие решений, обычно известное как совместное принятие решений, — это ситуация, в которой люди коллективно делают выбор из альтернатив перед ними.

В этом случае решение больше не относится ни к какому отдельному члену группы, поскольку все индивидуумы и процессы в социальных группах, такие как социальное влияние, вносят свой вклад в результат решения.

Решения, принимаемые группами, в основном отличаются от решений отдельных лиц. Например, группы, как правило, принимают более экстремальные решения, чем те, которые принимаются отдельными членами, поскольку индивидуумы склонны к предвзятости.

Преимущества группового принятия решений

Групповое принятие решений имеет два преимущества по сравнению с индивидуальным принятием решений.

взаимодействие

Это идея, что целое больше, чем совокупность его частей. Когда группа принимает решение коллективно, ее суждение может быть более сильным, чем у любого из ее членов. Посредством обсуждения, вопросов и совместного подхода члены группы могут определить более полные и надежные решения и рекомендации.

Обмен информацией

Решения группы принимают во внимание более широкий объем информации, поскольку каждый член группы может предоставить отдельную информацию и опыт. Обмен информацией увеличивает понимание, проясняет проблемы и облегчает движение к коллективному решению.

Недостатки группового принятия решений

Основные недостатки группового принятия решений следующие:

Распространение ответственности

Групповое принятие решений приводит к распределению ответственности, что приводит к отсутствию ответственности за результаты. Таким образом, каждый несет ответственность за решение, и никто не несет ответственности. Более того, групповые решения могут помочь членам отказаться от личных обязанностей и обвинять других в плохих решениях.

Низкая эффективность

Групповые решения иногда могут быть менее эффективными, чем индивидуальные решения. Это требует дополнительного времени, потому что необходимо активное участие, обсуждение и координация среди членов группы. Без хорошей поддержки и структуры встречи могут быть устранены в тривиальных деталях, которые могут иметь большое значение для одного человека, но не для других.

Groupthink

Одним из самых больших недостатков эффективного группового принятия решений является групповое мышление. Это психологический феномен, возникающий в группе людей, в котором стремление к гармонии или соответствию приводит к нелогичному или дисфункциональному результату принятия решения.

Воздерживаясь от внешних воздействий и активно подавляя противоположные точки зрения в интересах минимизации конфликта, члены группы достигают консенсусного решения без критической оценки замещающих точек зрения.

Групповое мышление иногда приводит к бесчеловечным действиям против внешней группы.

Методы принятия групповых решений

Чтобы исключить групповое мышление и групповой сдвиг из группы, мы можем использовать четыре различных метода, которые помогут нам принять совместное решение, наилучшее для группы. Эти методы —

• мозговая атака
• Номинальное групповое мышление
• Дидактическая техника
• Техника Дельфи

мозговая атака

Эта техника включает группу людей, в основном от пяти до десяти человек, которые сидят за столом и генерируют идеи в форме свободной ассоциации. Основное внимание уделяется генерации идей, а не их оценке.

Если может появиться больше идей, то, вероятно, среди них будет уникальная и креативная идея. Все эти идеи написаны на доске мелом, чтобы все члены команды могли увидеть каждую идею и попытаться импровизировать эти идеи.

Метод мозгового штурма очень эффективен, когда проблема сравнительно точна и может быть просто определена. Сложную проблему можно разделить на части, и каждая часть может рассматриваться отдельно.

Номинальное групповое мышление

Этот метод похож на мозговой штурм за исключением того, что этот подход более структурирован. Это мотивирует индивидуальное творчество. Члены формируют группу для однофамильцев и действуют самостоятельно, вырабатывают идеи для решения проблемы самостоятельно, в тишине и письме. Члены не очень хорошо общаются друг с другом, так что сильное доминирование личности уклоняется.

Координатор группы либо собирает написанные идеи, либо записывает их на большой доске, чтобы каждый член группы мог видеть, что это за идеи. Эти идеи дополнительно обсуждаются по очереди, и каждый участник мотивируется комментировать эти идеи, чтобы уточнить и улучшить их. После того, как все эти идеи были обсуждены, они оцениваются на предмет их достоинств и недостатков, и каждому активно участвующему участнику необходимо проголосовать за каждую идею и присвоить ей звание на основе приоритета каждого альтернативного решения.

Идея с наивысшим совокупным рейтингом выбрана в качестве окончательного решения проблемы.

Дидактическое взаимодействие

Этот метод применим только в определенных ситуациях, но он является отличным методом, когда ситуация действительно этого требует. Тип проблемы должен быть таким, чтобы он генерировал выходные данные в форме да или нет. Скажем, например, должно быть принято решение, покупать продукт или нет, объединять или не объединять, расширять или не расширять и так далее. Решение такого типа требует обширного и исчерпывающего обсуждения и расследования, поскольку неправильное решение может иметь серьезные последствия.

Есть много преимуществ, а также недостатки этого типа ситуации. Группа, которая принимает решение, делится на две подгруппы, одна в пользу решения «идти» и противная в пользу решения «не идти».

Первая группа перечисляет все «плюсы» решения проблемы, а вторая группа перечисляет все «минусы». Эти группы встречаются и обсуждают свои открытия и причины.

После утомительных дискуссий группы переходят на другую сторону и пытаются найти слабые стороны в своих оригинальных позициях. Этот обмен идеями и понимание различных точек зрения приводит к взаимному принятию фактов в том виде, в каком они существуют, чтобы можно было найти решение вокруг этих фактов и в конечном итоге принять окончательное решение.

Delphi Technique

Эта методика является импровизированной версией методики номинальной группы, за исключением того, что она включает получение мнений экспертов, физически удаленных друг от друга и неизвестных друг другу.

Это изолирует членов группы от чрезмерного влияния других. В основном, типы проблем, отсортированных по этой методике, не являются специфическими по своей природе или связаны с конкретной ситуацией в данный момент времени.

Например, техника может быть использована для объяснения проблем, которые могут возникнуть в случае войны. Техника Delphi включает в себя следующие этапы:

• Проблема сначала идентифицирована, и группа экспертов выбрана. Этим экспертам предлагается предоставить потенциальные решения с помощью серии тщательно продуманных вопросников.

• Каждый эксперт завершает и возвращает первоначальную анкету.

• Результаты вопросника составляются в центральном месте, и центральный координатор готовит второй набор вопросников на основе предыдущих ответов.

• Каждый участник получает копию результатов, сопровождаемую второй анкетой.

• Участники должны рассмотреть результаты и ответить на второй вопросник. Результаты обычно запускают новые решения или мотивируют изменения в оригинальных идеях.

• Процесс повторяется до достижения общего согласия.

Проблема сначала идентифицирована, и группа экспертов выбрана. Этим экспертам предлагается предоставить потенциальные решения с помощью серии тщательно продуманных вопросников.

Каждый эксперт завершает и возвращает первоначальную анкету.

Результаты вопросника составляются в центральном месте, и центральный координатор готовит второй набор вопросников на основе предыдущих ответов.

Каждый участник получает копию результатов, сопровождаемую второй анкетой.

Участники должны рассмотреть результаты и ответить на второй вопросник. Результаты обычно запускают новые решения или мотивируют изменения в оригинальных идеях.

Процесс повторяется до достижения общего согласия.

Организационное поведение — лидерство

Лидерство может быть определено как способность руководства принимать обоснованные решения и вдохновлять других на хорошие результаты. Это процесс направления поведения других людей к достижению общей цели. Короче говоря, лидерство делает вещи через других.

Важность лидерства

Лидерство очень важно в фирме, так как оно ведет к более высокой производительности членов команды, оно повышает мотивацию и моральный дух внутри членов и помогает реагировать на изменения.

Лидерство способствует успеху организации, создавая ответственность и ответственность среди членов организации. Короче говоря, это увеличивает ценность в организации.

Лидер против менеджера

Лидер — это тот, за кем люди следуют, или тот, кто руководит или направляет других. Менеджер — это тот, кто отвечает за руководство и контроль работы и персонала в организации или в отделе внутри нее.

Основное различие между ними заключается в том, что лидер работает на примере, а менеджер диктует ожидания. Если менеджер идет против правил, это запятнает его положение как менеджера. Если лидер идет против примера, который он или она пытается подать, это будет расценено как неудача. Ниже приведены некоторые тонкие различия между двумя —

• Лидер — это новатор и создатель, а менеджер — командир.

• Лидер не может быть менеджером, но возможно обратное, менеджер больше, чем лидер.

• Лидер делает то, что правильно, а менеджер делает все правильно.

• Лидер имеет дело с изменениями, а менеджер планирует изменения.

• Лидер дает указания сделать что-то, а менеджер планирует все, что должно быть сделано.

• Лидер поощряет людей, а менеджер контролирует людей.

• Лидер отвечает за общение, доверие и расширение прав и возможностей, а менеджер занимается организацией и укомплектованием штатов.

Лидер — это новатор и создатель, а менеджер — командир.

Лидер не может быть менеджером, но возможно обратное, менеджер больше, чем лидер.

Лидер делает то, что правильно, а менеджер делает все правильно.

Лидер имеет дело с изменениями, а менеджер планирует изменения.

Лидер дает указания сделать что-то, а менеджер планирует все, что должно быть сделано.

Лидер поощряет людей, а менеджер контролирует людей.

Лидер отвечает за общение, доверие и расширение прав и возможностей, а менеджер занимается организацией и укомплектованием штатов.

Стили лидерства

В рабочей среде существуют разные стили лидерства. Культура и цель организации определяют, какой стиль руководства подходит лучше всего. Некоторые организации предлагают различные стили руководства в организации, в зависимости от необходимых задач для выполнения и потребностей департамента.

Мы находим пять различных стилей лидерства в корпоративном мире. Они заключаются в следующем —

Невмешательство

Лидер laissez-faire непосредственно не контролирует сотрудников и не предоставляет регулярных обновлений тем, кто находится под его руководством. Высококвалифицированные и обученные сотрудники с минимальными требованиями контроля подпадают под стиль руководства laissez-faire.

Но не все сотрудники обладают этими функциями. Этот стиль руководства блокирует производство сотрудников, нуждающихся в надзоре. Стиль laissez-faire не требует от руководителей каких-либо руководящих или надзорных усилий, что может привести к снижению производительности, отсутствию контроля и увеличению затрат.

самодержавный

Автократический стиль руководства позволяет менеджерам принимать решения в одиночку, без участия других. Менеджеры имеют полный доступ к полномочиям и навязывают свою волю сотрудникам. Никто не противится решениям самодержавных лидеров. Такие страны, как Куба и Северная Корея, действуют в стиле авторитарного руководства.

Этот стиль руководства выгоден тем, кто нуждается в непосредственном наблюдении. Творческие работники, которые участвуют в групповых функциях, ненавидят этот стиль руководства.

Participative

Это также известно как демократический стиль руководства. Он ценит вклад членов команды и коллег, но ответственность за принятие окончательного решения лежит на участнике. Лидерство, основанное на участии, мотивирует моральный дух сотрудников, потому что сотрудники вносят вклад в процесс принятия решений. Это объясняет чувство, что их мнение имеет значение.

Когда организации необходимо вносить изменения внутри себя, то есть внутри, стиль лидерского участия помогает сотрудникам легко принимать изменения, поскольку они играют определенную роль в процессе. Этот стиль руководства встречает проблемы, когда компании необходимо принять решение за короткий период времени.

транзакционный

Стиль транзакционного лидерства формируется концепцией вознаграждения и наказания. Лидеры транзакций считают, что производительность работника полностью зависит от этих двух факторов. Когда есть поощрение, работники прилагают все усилия, и бонус в денежном выражении в большинстве случаев. В случае, если они не могут достичь поставленной цели, им дают отрицательную оценку.

Руководители транзакций уделяют больше внимания физическим требованиям и требованиям безопасности сотрудников.

Трансформационный

Трансформационное лидерство обладает способностью влиять на восприятие работника через отдачу, которую организация получает в виде выгод от человеческого капитала. Эти лидеры имеют возможность получать более высокие выгоды, внедряя процессы управления знаниями, поощряя межличностное общение между сотрудниками и создавая здоровую организационную культуру.

Это помогает в процветании организационных инноваций, создавая атмосферу участия или культуру. Это продвигает культуру, в которой сотрудники имеют возможность говорить о своем опыте и делиться знаниями.

Было видно, что трансформационные лидеры более инновационны, чем транзакционные и невнятные лидеры.

Традиционная Теория

Традиционная теория — это теория, основанная на различных чертах человека. Предполагается, что лидеры рождены, а не сделаны. Согласно этой теории, лидерское поведение — это сумма всех черт, которыми обладает лидер.

Таким образом, эта теория дает профиль успешного и полного лидера. Согласно этой теории, есть пять человеческих черт. Они —

• Физическая черта — это включает в себя энергию, активность, внешний вид и рост.

• Черта способностей — включает в себя суждение, знания и беглость речи.

• Личная черта — это уверенность в себе, креативность и энтузиазм.

• Рабочая черта — это включает в себя организацию и достижения.

• Социальная черта — включает в себя навыки межличностного общения, кооперативность, популярность и престиж.

Физическая черта — это включает в себя энергию, активность, внешний вид и рост.

Черта способностей — включает в себя суждение, знания и беглость речи.

Личная черта — это уверенность в себе, креативность и энтузиазм.

Рабочая черта — это включает в себя организацию и достижения.

Социальная черта — включает в себя навыки межличностного общения, кооперативность, популярность и престиж.

Недостатки

Ниже приведены основные недостатки этой теории —

• Черты не расположены в соответствии с их важностью.
• Не существует количественного инструмента для оценки человеческих качеств.
• Эта черта не может быть использована повсеместно.
• Эта черта может быть достигнута и развита.
• Ситуационных факторов избегают.

Теории лидерства

Поведенческая теория

Эта теория объясняет эффективность лидерства. В соответствии с этой теорией, лидерство имеет два качества: исходную структуру и внимание. Эти качества проверяются на более высоких и более низких уровнях с надлежащим пересечением друг с другом.

Исходная структура

Это уровень, на котором лидер ориентирован на задачу и направляет работника к достижению цели. В этом случае руководитель дает инструкции, составляет план и планирует рабочие мероприятия.

рассмотрение

Это уровень, до которого лидер интересуется подчиненными, идеями и чувствами. Считайте, что лидеры дружелюбны, они заботятся о благополучии и удовлетворенности подчиненных.

Этот тип лидерства достигается эффективностью и считается эффективным. Но это не лучший способ, так как ситуационные факторы не принимаются во внимание.

Теория обстоятельств

Согласно этой теории, высказанной Полом Херси и Кеном Бланшаром, эффективность лидера зависит от действий или готовности его последователей. Под готовностью мы подразумеваем степень, в которой последователи способны и желают достичь цели.

Эта теория объясняется на основе четырех случаев.

• Случай 1 — В первом случае мы имеем поведение с высокими отношениями и поведение с низкими задачами. Лидер мотивирует последователей и помогает в принятии решений. В этом случае можно увидеть не так много продуктивности, но чувство единения велико.

• Случай 2 — В случае два, мы имеем поведение с высокими отношениями, а также поведение с высокими задачами. В этой комбинации лидер объясняет решение и помогает укрепить доверие сотрудников. В этом случае производительность, а также лояльность к лидеру больше.

• Случай 3 — В случае три мы имеем комбинацию поведения с низким отношением и поведения с низким заданием. Здесь мы видим, что лидер делегирует ответственность за принятие решений последователям. В этом случае плохая связь, а также плохое производство.

• Случай 4 — Здесь мы имеем дело с сочетанием поведения с низким отношением и поведения с высоким заданием. Лидер дает конкретное направление и контролирует производительность. Эта теория эффективна только в том случае, если лидеры меняют свой стиль независимо от готовности последователей.

Случай 1 — В первом случае мы имеем поведение с высокими отношениями и поведение с низкими задачами. Лидер мотивирует последователей и помогает в принятии решений. В этом случае можно увидеть не так много продуктивности, но чувство единения велико.

Случай 2 — В случае два, мы имеем поведение с высокими отношениями, а также поведение с высокими задачами. В этой комбинации лидер объясняет решение и помогает укрепить доверие сотрудников. В этом случае производительность, а также лояльность к лидеру больше.

Случай 3 — В случае три мы имеем комбинацию поведения с низким отношением и поведения с низким заданием. Здесь мы видим, что лидер делегирует ответственность за принятие решений последователям. В этом случае плохая связь, а также плохое производство.

Случай 4 — Здесь мы имеем дело с сочетанием поведения с низким отношением и поведения с высоким заданием. Лидер дает конкретное направление и контролирует производительность. Эта теория эффективна только в том случае, если лидеры меняют свой стиль независимо от готовности последователей.

Управление конфликтами

Конфликт может быть определен как ментальная борьба, возникающая из-за несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний и внешних или внутренних требований. Там, где есть люди, есть конфликт.

Они обычно принимаются в негативной ассоциации. Тем не менее, это неточно, так как конфликты необходимы для здоровых отношений. Все зависит от подхода, который мы используем для разрешения конфликта.

Классификация конфликтов

Когда мы думаем о различных типах конфликтов, мы можем сразу думать о тех, о которых говорится в литературе, особенно в художественной литературе. Конечно, их можно применять в реальной жизни. Однако в наше время типы конфликтов, которые легко идентифицировать, подразделяются на четыре различных типа:

• Внутриличностный
• Внутригрупповая
• Межличностные
• Intergroup

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт происходит внутри человека. Человек испытывает это в своем собственном уме. Таким образом, это тип конфликта, который психологически затрагивает мысли, ценности, принципы и эмоции человека. Внутриличностные конфликты могут проявляться в разных формах, от простых мирских, таких как принятие решения о том, пойти ли веганским на обед, до тех, которые могут повлиять на основные решения, такие как выбор карьеры.

Однако с этим типом конфликта может быть довольно трудно справиться, если вам трудно расшифровать свою внутреннюю борьбу. Это приводит к беспокойству и беспокойству, или может даже вызвать депрессию. В таких случаях рекомендуется искать способ избавиться от беспокойства, общаясь с другими людьми. В конце концов, когда человек оказывается вне этой ситуации, он может стать более уполномоченным как личность. Таким образом, опыт вызывает положительные изменения, которые помогают в личностном росте.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт происходит между людьми внутри команды. Несовместимость и недопонимание между членами команды приводит к внутригрупповому конфликту. Это начинается с межличностных разногласий, как у членов команды разные личности, которые могут привести к напряженности или различия во взглядах и идеях. Скажем, например, что во время презентации члены команды могут счесть представленные председателем идеи ошибочными из-за различий во взглядах.

Внутри команды конфликт может помочь в принятии решений, которые в конечном итоге позволят им достичь своих целей в команде. Но если степень конфликта нарушает гармонию между членами, тогда для урегулирования потребуется какое-то серьезное руководство другой стороны.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт означает конфликт между двумя людьми. В основном это происходит из-за некоторых различий в людях. У нас разные личности, которые обычно приводят к несовместимым выборам и мнениям. Таким образом, это естественное явление, которое может в конечном итоге помочь в личностном росте или развитии наших отношений с другими.

Кроме того, для управления конфликтами этого типа необходимы корректировки. Однако, когда межличностный конфликт становится слишком разрушительным, вызов посредника помогает решить проблему.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт возникает, когда возникает недопонимание между различными командами внутри организации. Например, отдел маркетинга организации может вступить в конфликт с отделом поддержки клиентов. Это из-за различных наборов целей и интересов этих разных групп. В дополнение к этому, конкуренция также способствует межгрупповым конфликтам. Есть и другие факторы, которые увеличивают этот тип конфликта. Некоторые из этих факторов могут включать соперничество в ресурсах или границы, установленные группой для других, что формирует их собственную идентичность как команды.

Конфликт не всегда должен восприниматься как проблема, а иногда это шанс для роста и может быть эффективным средством раскрытия среди групп или отдельных лиц. Однако, когда конфликт начинает подавлять или нарушать производительность и уступает место большему количеству конфликтов, управление конфликтами — это то, что необходимо для решения проблем.

Решение конфликта

Разрешение конфликтов — это метод, с помощью которого две или более стороны находят мирное решение разногласий между ними. Разногласия могут быть личными, финансовыми, политическими или эмоциональными. Когда возникают разногласия, часто лучшим вариантом действий являются переговоры для разрешения разногласий. Все мы знаем, что когда люди собираются на дискуссию, нет необходимости, чтобы то, что один считает правильным, другой думал так же, эта разница в мышлении или менталитете приводит к конфликту.

«Я делаю все возможное на работе, и вы ожидаете, что я сделаю больше! Почему бы вам не спросить других членов команды?» Это начало конфликта! Дайте нам знать о некоторых методах управления конфликтами.

Методы управления конфликтами

Мы вступаем в конфликт, когда у человека, противоположного нам, другое мышление. На рабочем месте очень часто возникают разногласия. Иногда возникает конфликт между двумя или более сотрудниками, иногда сотрудники конфликтуют со своими менеджерами и так далее. Теперь вопрос в том, как мы можем управлять разногласиями таким образом, чтобы строить личные и коллегиальные отношения?

Вот пять стратегий из теории управления конфликтами для управления стрессовыми ситуациями. Ни один из них не является универсальным ответом. Какой из них является лучшим в данной ситуации, зависит от множества факторов, в том числе от оценки уровней конфликта.

• Сотрудничество — победа / победа

• Компромисс — выиграть / проиграть

• Приспособление — проиграть / выиграть

• Конкуренция — победа / поражение

• Избегать — нет победителей / нет проигравших

Сотрудничество — победа / победа

Компромисс — выиграть / проиграть

Приспособление — проиграть / выиграть

Конкуренция — победа / поражение

Избегать — нет победителей / нет проигравших

Сотрудничая

Эта техника следует правилу «Я выигрываю, ты выигрываешь». Сотрудничество означает совместную работу путем интеграции идей, изложенных несколькими людьми. Цель здесь — найти творческое решение, приемлемое для всех. Это требует значительных временных затрат, но не подходит для всех конфликтов.

Этот метод используется в ситуациях, когда —

• Существует высокий уровень доверия
• Мы не хотим брать на себя полную ответственность
• Мы хотим, чтобы другие тоже имели «право собственности» на решения
• Вовлеченные люди готовы изменить свое мышление
• Нам нужно работать через вражду и обиды

Однако этот процесс занимает много времени и энергии, а некоторые могут воспользоваться доверием и открытостью других людей.

Пример — бизнесмен должен работать совместно с менеджером для разработки политики, но совместное принятие решений относительно канцелярских товаров тратит время, потраченное на другие виды деятельности.

Компромат

Эта техника следует правилу «Ты изгибаешься, я изгибаюсь». Под компромиссом подразумевается согласование мнений и идей друг друга и продумывание решения, в котором некоторые моменты обеих сторон могут быть учтены. Точно так же обе стороны должны отказаться от некоторых своих идей и должны согласиться с другой.

Эта техника может быть использована в ситуациях, когда —

• Люди одинакового уровня одинаково привержены целям

• Время можно сэкономить, достигнув промежуточных расчетов по отдельным частям сложных вопросов

• Цели умеренно важны

Люди одинакового уровня одинаково привержены целям

Время можно сэкономить, достигнув промежуточных расчетов по отдельным частям сложных вопросов

Цели умеренно важны

Важные ценности и долгосрочные цели могут быть сорваны с помощью этой техники. Этот процесс может не сработать, если первоначальные требования высоки, и в основном, если нет обязательств соблюдать компромиссные решения.

Пример — Два друга поссорились, и они решили пойти на компромисс друг с другом через взаимопонимание.

вмещающий

Эта техника следует правилу «Я проиграл, ты выиграл». Приспособление означает отказ от идей и мыслей, чтобы другая сторона победила и конфликт закончился. Эта техника может быть использована, когда —

• Вопрос не так важен для нас, как для другого человека

• Мы понимаем, что мы не правы

• Мы готовы позволить другим учиться по ошибке

• Мы знаем, что не можем победить

• Это не подходящее время, и мы бы предпочли просто создать кредит на будущее

• Гармония чрезвычайно важна

• Что общего у сторон, так это гораздо важнее, чем их разногласия

Вопрос не так важен для нас, как для другого человека

Мы понимаем, что мы не правы

Мы готовы позволить другим учиться по ошибке

Мы знаем, что не можем победить

Это не подходящее время, и мы бы предпочли просто создать кредит на будущее

Гармония чрезвычайно важна

Что общего у сторон, так это гораздо важнее, чем их разногласия

Однако, используя эту технику, собственные идеи не получают внимания и доверия, и влияние может быть потеряно.

Пример. Когда мы сражаемся с кем-то, кого любим, мы решаем позволить ему победить.

конкурирующий

Эта техника следует правилу «Я выигрываю, а ты проигрываешь». Конкуренция означает, что в случае возникновения спора человек или группа людей не хотят сотрудничать или приспосабливаться, а просто хотят, чтобы противоположная сторона проиграла. Эта техника может быть использована, когда —

• Мы знаем, что вы правы.

• Времени мало, и нужно принять быстрое решение.

• Сильная личность пытается нас катать, и мы не хотим, чтобы нас использовали.

• Нам нужно отстаивать свои права.

Мы знаем, что вы правы.

Времени мало, и нужно принять быстрое решение.

Сильная личность пытается нас катать, и мы не хотим, чтобы нас использовали.

Нам нужно отстаивать свои права.

Эта техника может еще больше обострить конфликт или проигравшие могут отомстить.

Пример — когда в дебатах побеждает партия с большим количеством фактов.

Как избежать

Эта техника следует правилу «Нет победителей, нет проигравших». Избегание означает, что идеи, предложенные обеими сторонами, отклоняются, и привлекается третье лицо, которое принимает решение, не отдавая предпочтения ни одной из сторон. Эта техника может быть использована, когда —

• Конфликт небольшой, и на карту поставлены отношения

• Мы рассчитываем до десяти, чтобы остыть

• Более важные проблемы насущны, и мы чувствуем, что у нас нет времени заниматься этим конкретным

• У нас нет власти, и мы не видим шансов на то, чтобы наши проблемы были удовлетворены.

• Мы слишком эмоционально вовлечены, и окружающие могут разрешить конфликт более успешно

Конфликт небольшой, и на карту поставлены отношения

Мы рассчитываем до десяти, чтобы остыть

Более важные проблемы насущны, и мы чувствуем, что у нас нет времени заниматься этим конкретным

У нас нет власти, и мы не видим шансов на то, чтобы наши проблемы были удовлетворены.

Мы слишком эмоционально вовлечены, и окружающие могут разрешить конфликт более успешно

Использование этой техники может привести к отсрочке конфликта, что может усугубить ситуацию.

Пример — Рахул и Рохит подрались, их мать пришла и наказала их обоих.

Организационное Поведение — Культура

Организационная культура может быть определена как групповые нормы, ценности, убеждения и предположения, практикуемые в организации. Это приносит стабильность и контроль внутри фирмы. Организация более стабильна, и ее цель может быть понята более четко.

Организационная культура помогает членам группы разрешать свои разногласия, преодолевать барьеры, а также помогает им справляться с рисками.

Элементы организационной культуры

Два ключевых элемента в организационной культуре:

• Видимые элементы — эти элементы видны внешним миром. Пример, дресс-код, деятельность, настройка и т. Д.

• Невидимые элементы — Эти внутренние элементы группы не могут видеть люди вне группы или фирмы. Пример, ценности, нормы, предположения и т. Д. Теперь давайте обсудим некоторые другие элементы организационной культуры. Они —

• Рассказы — Истории, касающиеся истории фирмы или основателя.

• Ритуалы — Точные методы, которым организация следует как привычка.

• Символ — логотип или подпись или заявление о стиле компании.

• Язык — общий язык, которому могут следовать все, например английский.

• Практика — Дисциплина, распорядок дня или, скажем, плотный график, который все соблюдают без сбоев

• Ценности и нормы . Идея, на которой основана компания, или мысль о фирме рассматривается как ее ценность, а условие их принятия называется нормой.

• Предположения — это означает, что мы считаем что-то истинным без каких-либо фактов. Допущения могут использоваться в качестве стандарта работы, что означает, что сотрудники готовятся к тому, чтобы оставаться выше стандарта.

Видимые элементы — эти элементы видны внешним миром. Пример, дресс-код, деятельность, настройка и т. Д.

Невидимые элементы — Эти внутренние элементы группы не могут видеть люди вне группы или фирмы. Пример, ценности, нормы, предположения и т. Д. Теперь давайте обсудим некоторые другие элементы организационной культуры. Они —

Рассказы — Истории, касающиеся истории фирмы или основателя.

Ритуалы — Точные методы, которым организация следует как привычка.

Символ — логотип или подпись или заявление о стиле компании.

Язык — общий язык, которому могут следовать все, например английский.

Практика — Дисциплина, распорядок дня или, скажем, плотный график, который все соблюдают без сбоев

Ценности и нормы . Идея, на которой основана компания, или мысль о фирме рассматривается как ее ценность, а условие их принятия называется нормой.

Предположения — это означает, что мы считаем что-то истинным без каких-либо фактов. Допущения могут использоваться в качестве стандарта работы, что означает, что сотрудники готовятся к тому, чтобы оставаться выше стандарта.

Различные типы организационной культуры

Культура, которой придерживается фирма, может быть в дальнейшем классифицирована на различные типы. Они —

• Механистическая и органическая культура
• Авторитарная и активная культура
• Субкультура и Доминантная культура
• Сильная и слабая культура
• Предпринимательская и рыночная культура

Механистическая и органическая культура

Механистическая культура формируется формальным правилом и стандартными операционными процедурами. Все должно быть четко определено для сотрудников, как их задача, ответственность и заинтересованные органы. Процесс коммуникации осуществляется в соответствии с указаниями организации. Подотчетность является одним из ключевых факторов механистической культуры.

Органическая культура определяется как сущность социальных ценностей в организации. Таким образом, существует высокая степень коммуникабельности с очень небольшим количеством официальных правил и положений в компании. Он имеет систематическую иерархию власти, которая ведет к свободному общению. Некоторые ключевые элементы органической культуры включают авторитет, ответственность, подотчетность и прямой поток к работнику.

Авторитарная и активная культура

Авторитарная культура означает власть одного. В этой культуре власть остается за руководством высшего уровня. Все решения принимаются высшим руководством без участия сотрудников в принятии решений, а также в процессе определения целей. Орган власти требует от работника послушания и предупреждает о наказании в случае ошибки или нарушения. За этим типом культуры следует военная организация.

В культуре участия сотрудники активно участвуют в процессе принятия решений и формирования целей. Как следует из названия, он верит в совместное принятие решений. В этом типе культуры сотрудники являются перфекционистами, активными и профессиональными. Наряду с принятием групповых решений здесь также рассматривается процесс решения групповых проблем.

Субкультура и доминирующая культура

В субкультуре некоторые члены организации создают культуру и следуют ей, но не все члены. Это часть организационной культуры, поэтому мы можем видеть много субкультур в организации. Каждый отдел в компании имеет свою собственную культуру, которая превращается в субкультуру. Таким образом, сила и адаптивность организационной культуры зависит от успеха субкультуры.

В доминирующей культуре большинство субкультур объединяются, чтобы стать доминирующей культурой. Успех доминирующей культуры зависит от гомогенности субкультуры, то есть смешения разных культур. В то же время можно наблюдать некоторую холодную войну между доминирующей культурой и малой культурой.

Сильная и слабая культура

В сильной культуре сотрудники лояльны и имеют чувство принадлежности к организации. Они гордятся своей компанией, а также работой, которую они выполняют, и они подчиняются своей цели с надлежащей координацией и контролем. Восприятие и приверженность — это два аспекта, которые видны внутри сотрудников. В этой культуре наблюдается меньшая текучесть кадров и высокая производительность.

В слабой культуре сотрудники почти не хвалят свою организацию. Нет преданности компании. Таким образом, неудовлетворенность работников и высокая текучесть кадров являются двумя аспектами этой культуры.

Предпринимательская и рыночная культура

Предпринимательская культура — это гибкая и рискованная культура. Здесь сотрудники демонстрируют свою инновационность в мышлении и являются экспериментальными на практике. Индивидуальные инициации облегчают достижение цели. Сотрудникам предоставляется свобода в их деятельности. Организация поощряет сотрудников за лучшую производительность.

Рыночная культура основана на достижении цели. Это очень целенаправленная и полностью ориентированная на прибыль культура. Здесь отношения между работниками и организацией заключается в достижении цели. Социальные отношения среди рабочих не мотивируют.

Как создать организационную культуру

Организационная культура создается с помощью комбинации определенных критериев, которые упомянуты ниже —

• Основатель организации может частично установить культуру.

• Среда, в которой стандарты организации могут влиять на ее деятельность по формированию культуры.

• Иногда обмен культур между различными организациями создает разные новые культуры.

• Члены организации могут устанавливать гибкую для адаптации культуру.

• Новые культуры также создаются в организации в связи с требованием времени и ситуации.

Основатель организации может частично установить культуру.

Среда, в которой стандарты организации могут влиять на ее деятельность по формированию культуры.

Иногда обмен культур между различными организациями создает разные новые культуры.

Члены организации могут устанавливать гибкую для адаптации культуру.

Новые культуры также создаются в организации в связи с требованием времени и ситуации.

Культура организации может измениться из-за состава рабочей силы, слияния и поглощения, запланированных организационных изменений и влияния другой организационной культуры.

Организационное поведение — изменение

Организационные изменения могут быть определены как изменение структуры, технологии или людей в организации или поведения организации. Здесь мы должны отметить, что изменения в организационной культуре отличаются от изменений в организации. Новый метод или стиль или новое правило реализовано здесь.

Организационные изменения происходят из-за двух основных факторов, а именно —

• Внешний фактор — внешние факторы — это те факторы, которые присутствуют вне фирмы, но вынуждают фирму изменить или внедрить новый закон, правило и т. Д. Например, все банки обязаны следовать правилам, установленным RBI.

• Внутренний фактор — внутренние факторы — это те факторы, которые вызываются или внедряются внутри организации, что вызывает изменения. Например, не курить на рабочем месте.

Внешний фактор — внешние факторы — это те факторы, которые присутствуют вне фирмы, но вынуждают фирму изменить или внедрить новый закон, правило и т. Д. Например, все банки обязаны следовать правилам, установленным RBI.

Внутренний фактор — внутренние факторы — это те факторы, которые вызываются или внедряются внутри организации, что вызывает изменения. Например, не курить на рабочем месте.

Анализ силового поля Курта Левина

Курт Левин, известный теоретик организации, предложил анализ силового поля для организационных изменений. В этой теории он выдвинул на первый план два фактора изменений в организации, а именно —

• Движущая сила — Движущая сила может быть определена как организационная сила, которая меняет структуру, людей и технологии. Короче говоря, это ведет организацию от одной культуры к другой.

• Восстанавливающая сила — Восстанавливающая сила — это сила, которая меняет культуру от существующего состояния к старому. Это указывает на движение назад, в то время как движущая сила указывает на движение вперед.

Движущая сила — Движущая сила может быть определена как организационная сила, которая меняет структуру, людей и технологии. Короче говоря, это ведет организацию от одной культуры к другой.

Восстанавливающая сила — Восстанавливающая сила — это сила, которая меняет культуру от существующего состояния к старому. Это указывает на движение назад, в то время как движущая сила указывает на движение вперед.

Важность организационных изменений

В организации необходимы перемены, потому что всегда есть надежда на дальнейшее развитие, и для того, чтобы выжить на конкурентном рынке, необходимо обновить организацию с изменениями. Тем не менее, мы перечислили некоторые причины, объясняющие, почему изменения преднамеренно вносятся и тщательно планируются организацией до ее внедрения.

• Это улучшает средства для удовлетворения экономических потребностей людей.
• Это повышает прибыльность организации.
• Это способствует удовлетворенности сотрудников и благополучия.

Запланированное изменение

Мы можем определить запланированное изменение как любое изменение или изменение, которое делается заранее и по-другому для улучшения.

Необходимость запланированных изменений

Запланированные изменения происходят в организации, когда есть потребность в изменениях из-за двух типов сил. Эти силы сгруппированы во внутренние источники и внешние источники.

Внутренние силы, которые приводят к запланированным изменениям в организации, включают устаревание производства и услуг, новые рыночные возможности, новое стратегическое направление, увеличение разнообразия рабочей силы и изменение социально-культурных ценностей.

Внешние факторы, которые приводят к запланированным изменениям в организации, включают регуляторы, конкурентов, рыночные силы, клиентов и технологии. Каждая из этих сил может создать неотложный спрос на изменения в малых или крупных, государственных или частных, коммерческих или некоммерческих организациях.

Процесс запланированных изменений

Как только руководство решит внести некоторые изменения в организацию, это нужно сделать осторожно, поскольку это очень деликатный вопрос. Для всех сотрудников очень важно адаптироваться к изменениям. По словам Курта Левина, запланированные организационные изменения осуществляются в три разных этапа. Они —

• Размораживание — На этом этапе организация изучает, требуется ли изменение или нет, что и почему необходимо изменить. Принимая во внимание всю ситуацию, организация принимает решение о соответствующих изменениях. Таким образом, план и стратегия формулируются по мере необходимости.

• Изменение — На этом этапе организация выполняет план и программу для изменения. С этой целью предпринимаются надлежащие меры предосторожности, чтобы поддерживать сотрудничество и координацию между сотрудниками и руководством, избегая недопонимания или споров. Адекватный надзор и контроль организуются по мере необходимости.

• Перезарядка — это последний этап, чтобы внести организационные изменения. В рамках надзора организация пытается оценить эффективность изменений. Собирая всю эту информацию, руководство интерпретирует, следует ли продолжить или заменить изменение некоторыми другими альтернативами или внести дополнительные незначительные изменения.

Размораживание — На этом этапе организация изучает, требуется ли изменение или нет, что и почему необходимо изменить. Принимая во внимание всю ситуацию, организация принимает решение о соответствующих изменениях. Таким образом, план и стратегия формулируются по мере необходимости.

Изменение — На этом этапе организация выполняет план и программу для изменения. С этой целью предпринимаются надлежащие меры предосторожности, чтобы поддерживать сотрудничество и координацию между сотрудниками и руководством, избегая недопонимания или споров. Адекватный надзор и контроль организуются по мере необходимости.

Перезарядка — это последний этап, чтобы внести организационные изменения. В рамках надзора организация пытается оценить эффективность изменений. Собирая всю эту информацию, руководство интерпретирует, следует ли продолжить или заменить изменение некоторыми другими альтернативами или внести дополнительные незначительные изменения.

Типы запланированных изменений

На основе требований компании запланированные изменения подразделяются на три типа. Они —

• Изменение в структуре
• Изменение в технологии
• Перемены в людях

Изменение в структуре

Мы говорим, что запланированное изменение — это изменение структуры, когда требуется развитие в следующих областях:

• Смена в управлении
• Новое руководство
• Изменение положения или местоположения
• Изменение цели, правил, положений и т. Д.
• Запуск новых филиалов

Изменения в технологии

Мы говорим, что запланированное изменение — это изменение технологии, когда требуется развитие в следующих областях:

• Необходимость автоматизации делопроизводства
• Установка нового оборудования и программного обеспечения
• Выполнение новых рабочих процедур
• Новые методы в производственной функции
• Производство новых продуктов и устройств
• Новая программа обучения, исследований и разработок

Изменение в людях

Мы говорим, что запланированное изменение — это изменение людей, когда требуется развитие в следующих областях:

• Новое требование кандидата
• Продвижение по службе или понижение в должности
• Трансфер в другое место
• Приостановка или увольнение
• депутация
• Тренировка и развитие

Организационное поведение — развитие

Организационное развитие — это область исследований, теории, а также практики, посвященная расширению знаний и эффективности того, как люди добиваются успешных организационных изменений и эффективности.

Организационное развитие — это не ночная трансформация, которая может быть осуществлена ​​в организации, а постепенный процесс, который должен выполняться систематически и с заботой о внешней среде.

Методы развития организации

Компании применяют метод организационного развития, чтобы изменить поведение людей, которые сопротивляются изменениям. Это программа для изменения ценностей, норм, отношений, восприятия и поведения людей и улучшения качества межличностных отношений. Некоторые из основных методов организационного развития —

• Техника чувствительности
• Отзыв об опросе
• Процесс консультации
• Тимбилдинг
• Межгрупповое развитие

Теперь давайте посмотрим на все эти методы.

Техника Чувствительности

Здесь чувствительность относится к психологическому аспекту человеческого разума, который должен быть сформирован, чтобы действовать так, как ожидается группой. В этой технике выявляются собственные слабости, и участники понимают, как другие реагируют на них. Акцент делается на групповой динамике и решении межличностных споров.

Идея состоит в том, чтобы улучшить поведение людей, чтобы поддерживать гладкие межличностные отношения без какой-либо власти или влияния. Члены заинтересованы в том, чтобы вести открытую беседу, чтобы развить зрелые отношения. Тренировка чувствительности граничит с психотерапией, где учитываются как эмоции, так и язык тела.

Отзыв об опросе

В этом методе расхождения между группами устраняются с помощью вопросников, которые определяют разницу в восприятии одной и той же рабочей семьи, группы или отдела. Собранные данные затем табулируются и распространяются для дальнейшего обсуждения. Это служит основой для дальнейших обсуждений и несоответствий, если таковые могут быть устранены путем открытых обсуждений со всеми заинтересованными сторонами, отстаивающими и противостоящими до достижения консенсуса. Эта техника в основном ориентирована на идеи, а не на людей, которые поддерживают эти идеи.

Процесс Консультации

В этом методе фирма может обратиться за поддержкой к экспертам как внутри фирмы, так и извне. Фирма должна проверить, что процесс консультаций проводится через внешнего эксперта с необходимой поддержкой со стороны властей из организации.

Тимбилдинг

В этой технике предпринимаются попытки на групповом или межгрупповом уровне. Основная цель заключается в улучшении координации, тем самым улучшая производительность в группе. Это может быть сделано путем постановки целей, развития межличностных отношений, анализа ролей для определения ролей и обязанностей и анализа командных процессов.

Межгрупповое развитие

Техника межгруппового развития пытается изменить представления групп о себе или о других группах. Это может быть сделано путем организации независимой групповой встречи, разработки списка, состоящего из восприятия самого себя, взглядов на другие отделы и того, как их видят другие, пытаясь понять и устранить фактическую причину конфликтов, или подгруппировать группы, чтобы устранить разницу в восприятии и впечатления, которые группы имеют друг о друге.