Учебники

Управление талантами – разрыв талантов

В этой главе мы обсудим, что такое отставание в талантах и ​​как команда HR применяет методы управления талантами для заполнения этого недостатка талантов.

Что такое разрыв талантов?

Разрыв в талантах просто означает нехватку квалифицированного персонала в организации. Каждая организация иногда сталкивается с серьезной проблемой разрыва в талантах. Отдел кадров делает все возможное, чтобы восполнить этот пробел с помощью различных методов, большинство из которых обсуждаются в последующих главах этого учебного пособия.

Постоянный разрыв в талантах, вероятно, будет препятствовать росту и развитию организации. Это также оказывает негативное влияние на мотивацию сотрудников, поскольку они чувствуют себя демотивированными из-за нехватки талантливых людей, которые ищут необходимые инструкции и советы для эффективной работы.

Разрыв таланта

Когда организация чревата дефицитом талантов, она работает довольно плохо во всех отношениях. Это когда менеджеры по персоналу вмешиваются, чтобы заполнить пробел, привлекая талантливых людей для работы в организации.

Как восполнить пробел в таланте?

Чтобы заполнить кадровый разрыв в организации, отдел кадров должен выполнить определенные основные шаги. Это помогает в разработке решений для борьбы с разрывом талантов. Ниже приведены шаги по устранению разрыва в талантах.

  • Знайте Знания, Навыки и Способности (KSA), требуемые для положений или вакансий.

  • Определите области, где требуется знание.

  • Ищите людей с необходимыми KSA в отрасли или на рынке.

  • Выберите подходящих или достойных кандидатов с необходимым уровнем квалификации.

  • Определите разрыв навыков кандидата на должность.

  • Разработать планы по снижению разрыва в навыках.

  • Обеспечить обучение и освежение вновь нанятых сотрудников.

  • Развернуть планы профессионального развития, чтобы помочь сотрудникам преуспеть в своей роли.

  • Периодическая оценка индивидуальной работы и определение областей, где требуется дополнительное обучение или специализированное внимание.

Знайте Знания, Навыки и Способности (KSA), требуемые для положений или вакансий.

Определите области, где требуется знание.

Ищите людей с необходимыми KSA в отрасли или на рынке.

Выберите подходящих или достойных кандидатов с необходимым уровнем квалификации.

Определите разрыв навыков кандидата на должность.

Разработать планы по снижению разрыва в навыках.

Обеспечить обучение и освежение вновь нанятых сотрудников.

Развернуть планы профессионального развития, чтобы помочь сотрудникам преуспеть в своей роли.

Периодическая оценка индивидуальной работы и определение областей, где требуется дополнительное обучение или специализированное внимание.

Непрерывное соответствие между потребностями организации и эффективностью работы сотрудников имеет важное значение для достижения целей организации.

Установлено, что разрыв в талантах оказывает умеренное или сильное негативное влияние на бизнес. Это также снижает конкурентоспособность и производительность. Это сдерживает явку избирателей и снижает моральный дух сотрудников в организации.

Правозащитник должен предпринять стратегические шаги по сокращению разрыва в талантах до незначительного уровня, чтобы не снижать производительность рабочей силы.

Стратегии по сокращению разрыва в талантах

Ниже приведены некоторые стратегии, которые могут помочь сократить разрыв в талантах в организации.

Развивайте культуру развития талантов

Культура – это среда для людей на работе. Каждая организация имеет свою культуру. Культура в организации включает в себя нормы и поведение, которые определяют ее общие ценности. Менеджеры должны создавать и поддерживать эффективную культуру для большего интереса организации.

Организационную культуру следует развивать так, чтобы она способствовала сохранению, поддержанию и росту талантов.

Выступать в роли модели для подражания

Будьте прозрачны в своих собственных потребностях, чтобы учиться, развиваться и делиться. Примите открытость. Лидеры никогда не становятся более могущественными, чем когда им показывают, что они учатся.

Усилить ценность обучения

Выходите за рамки предварительного разговора о целях. Спросите сотрудников, чего они хотят достичь и каковы их недостатки. Когда кто-то выполняет задание, отмечайте как результат, так и обучение, особенно если задание не было выполнено гладко. Усилить общие ценности.

подкреплять

Создание устойчивых процессов

Менеджеры должны тренировать и развивать своих людей. Каждый сотрудник знает, какие области ему необходимо улучшить, и для тех, кто обладает особенно высоким потенциалом, необходимо разработать карьерные треки, которые дадут им ощущение устойчивых отношений с организацией.

Укрепление общих ценностей

Каждый сотрудник должен быть в состоянии связать свою ежедневную производительность труда и обязанности с ценностями организации. Они должны понимать работу и причину успешного завершения работы.

Используйте проблемы как возможности

Проблемы на рабочем месте должны рассматриваться сотрудниками как возможность развить свои навыки и отточить свой талант для будущей работы. Изучение причин и стрессов, присущих этим проблемам, может быть полезным как для организации, так и для сотрудников.