В этой главе мы обсудим, что такое отставание в талантах и как команда HR применяет методы управления талантами для заполнения этого недостатка талантов.
Что такое разрыв талантов?
Разрыв в талантах просто означает нехватку квалифицированного персонала в организации. Каждая организация иногда сталкивается с серьезной проблемой разрыва в талантах. Отдел кадров делает все возможное, чтобы восполнить этот пробел с помощью различных методов, большинство из которых обсуждаются в последующих главах этого учебного пособия.
Постоянный разрыв в талантах, вероятно, будет препятствовать росту и развитию организации. Это также оказывает негативное влияние на мотивацию сотрудников, поскольку они чувствуют себя демотивированными из-за нехватки талантливых людей, которые ищут необходимые инструкции и советы для эффективной работы.
Когда организация чревата дефицитом талантов, она работает довольно плохо во всех отношениях. Это когда менеджеры по персоналу вмешиваются, чтобы заполнить пробел, привлекая талантливых людей для работы в организации.
Как восполнить пробел в таланте?
Чтобы заполнить кадровый разрыв в организации, отдел кадров должен выполнить определенные основные шаги. Это помогает в разработке решений для борьбы с разрывом талантов. Ниже приведены шаги по устранению разрыва в талантах.
-
Знайте Знания, Навыки и Способности (KSA), требуемые для положений или вакансий.
-
Определите области, где требуется знание.
-
Ищите людей с необходимыми KSA в отрасли или на рынке.
-
Выберите подходящих или достойных кандидатов с необходимым уровнем квалификации.
-
Определите разрыв навыков кандидата на должность.
-
Разработать планы по снижению разрыва в навыках.
-
Обеспечить обучение и освежение вновь нанятых сотрудников.
-
Развернуть планы профессионального развития, чтобы помочь сотрудникам преуспеть в своей роли.
-
Периодическая оценка индивидуальной работы и определение областей, где требуется дополнительное обучение или специализированное внимание.
Знайте Знания, Навыки и Способности (KSA), требуемые для положений или вакансий.
Определите области, где требуется знание.
Ищите людей с необходимыми KSA в отрасли или на рынке.
Выберите подходящих или достойных кандидатов с необходимым уровнем квалификации.
Определите разрыв навыков кандидата на должность.
Разработать планы по снижению разрыва в навыках.
Обеспечить обучение и освежение вновь нанятых сотрудников.
Развернуть планы профессионального развития, чтобы помочь сотрудникам преуспеть в своей роли.
Периодическая оценка индивидуальной работы и определение областей, где требуется дополнительное обучение или специализированное внимание.
Непрерывное соответствие между потребностями организации и эффективностью работы сотрудников имеет важное значение для достижения целей организации.
Установлено, что разрыв в талантах оказывает умеренное или сильное негативное влияние на бизнес. Это также снижает конкурентоспособность и производительность. Это сдерживает явку избирателей и снижает моральный дух сотрудников в организации.
Правозащитник должен предпринять стратегические шаги по сокращению разрыва в талантах до незначительного уровня, чтобы не снижать производительность рабочей силы.
Стратегии по сокращению разрыва в талантах
Ниже приведены некоторые стратегии, которые могут помочь сократить разрыв в талантах в организации.
Развивайте культуру развития талантов
Культура — это среда для людей на работе. Каждая организация имеет свою культуру. Культура в организации включает в себя нормы и поведение, которые определяют ее общие ценности. Менеджеры должны создавать и поддерживать эффективную культуру для большего интереса организации.
Организационную культуру следует развивать так, чтобы она способствовала сохранению, поддержанию и росту талантов.
Выступать в роли модели для подражания
Будьте прозрачны в своих собственных потребностях, чтобы учиться, развиваться и делиться. Примите открытость. Лидеры никогда не становятся более могущественными, чем когда им показывают, что они учатся.
Усилить ценность обучения
Выходите за рамки предварительного разговора о целях. Спросите сотрудников, чего они хотят достичь и каковы их недостатки. Когда кто-то выполняет задание, отмечайте как результат, так и обучение, особенно если задание не было выполнено гладко. Усилить общие ценности.
Создание устойчивых процессов
Менеджеры должны тренировать и развивать своих людей. Каждый сотрудник знает, какие области ему необходимо улучшить, и для тех, кто обладает особенно высоким потенциалом, необходимо разработать карьерные треки, которые дадут им ощущение устойчивых отношений с организацией.
Укрепление общих ценностей
Каждый сотрудник должен быть в состоянии связать свою ежедневную производительность труда и обязанности с ценностями организации. Они должны понимать работу и причину успешного завершения работы.
Используйте проблемы как возможности
Проблемы на рабочем месте должны рассматриваться сотрудниками как возможность развить свои навыки и отточить свой талант для будущей работы. Изучение причин и стрессов, присущих этим проблемам, может быть полезным как для организации, так и для сотрудников.