Управление талантами — Методология

Каждая организация имеет свою методологию управления талантами. На следующей диаграмме показан полный цикл управления талантами, который включает в себя планирование, приобретение, развитие и сохранение способного и квалифицированного персонала для организации.

Шаги следующие:

• Планирование — включает определение, определение и установку критериев для требуемых возможностей, а также изучение текущих уровней талантов.

• Приобретение — использует разнообразные стратегии для привлечения талантов.

• Развитие — включает в себя предоставление возможностей для карьерного роста и обучения, управление эффективностью работы сотрудников, коучинг и наставничество.

• Удержание — предполагает долгосрочное стимулирование, гибкую и позитивную рабочую среду и возможности для получения хорошего вознаграждения.

Планирование — включает определение, определение и установку критериев для требуемых возможностей, а также изучение текущих уровней талантов.

Приобретение — использует разнообразные стратегии для привлечения талантов.

Развитие — включает в себя предоставление возможностей для карьерного роста и обучения, управление эффективностью работы сотрудников, коучинг и наставничество.

Удержание — предполагает долгосрочное стимулирование, гибкую и позитивную рабочую среду и возможности для получения хорошего вознаграждения.

Давайте теперь обсудим каждый из шагов в деталях.

Планирование Таланта

В этой методологии организация устанавливает определенные компетенции и устанавливает критерии для оценки талантов.

• Сосредоточьтесь на таланте. Как только вы знаете, что нужно вашей организации, вы можете начать думать о том, на какой тип таланта следует обратить внимание.

• Определить компетенцию — компетенции — это длительные индивидуальные атрибуты, которые обеспечивают высокий уровень производительности. На этом этапе организация четко определяет конкретные и полезные навыки и таланты, которые необходимы ее сотрудникам для реализации целей и задач организации.

Сосредоточьтесь на таланте. Как только вы знаете, что нужно вашей организации, вы можете начать думать о том, на какой тип таланта следует обратить внимание.

Определить компетенцию — компетенции — это длительные индивидуальные атрибуты, которые обеспечивают высокий уровень производительности. На этом этапе организация четко определяет конкретные и полезные навыки и таланты, которые необходимы ее сотрудникам для реализации целей и задач организации.

• Критерии оценки — Должен быть набор критериев для оценки, измерения и развития конкретной компетенции. Вам нужны объективные критерии для эффективного измерения компетенций.

• Аудит талантов — Аудит может включать в себя различные виды деятельности, предназначенные для оценки уровня компетентности. Методы включают психометрические тесты и вопросники, углубленные интервью, тематические исследования и анализ самых последних обзоров эффективности.

Критерии оценки — Должен быть набор критериев для оценки, измерения и развития конкретной компетенции. Вам нужны объективные критерии для эффективного измерения компетенций.

Аудит талантов — Аудит может включать в себя различные виды деятельности, предназначенные для оценки уровня компетентности. Методы включают психометрические тесты и вопросники, углубленные интервью, тематические исследования и анализ самых последних обзоров эффективности.

Приобретая Талант

На этом этапе методологии организация продвигает свои ценности, чтобы привлечь талантливых людей, чтобы подать заявку и вступить в организацию. Он включает в себя собеседование, отбор и прием на работу сотрудников.

• Привлечение — Организации продвигают свою культуру и ценности, чтобы привлечь талантливых и квалифицированных людей из отраслей для работы.

• Рекрутинг — рекрутинговый бренд отражает основные ценности организации и сообщает о преимуществах работы для организации.

Привлечение — Организации продвигают свою культуру и ценности, чтобы привлечь талантливых и квалифицированных людей из отраслей для работы.

Рекрутинг — рекрутинговый бренд отражает основные ценности организации и сообщает о преимуществах работы для организации.

• Выбор — этот процесс включает в себя несколько этапов, таких как собеседование, тестирование и проверка данных.

• Трудоустройство — это заключительный этап найма квалифицированных и талантливых людей в организации.

Выбор — этот процесс включает в себя несколько этапов, таких как собеседование, тестирование и проверка данных.

Трудоустройство — это заключительный этап найма квалифицированных и талантливых людей в организации.

Развивающий талант

Она включает в себя готовность к управлению талантами, карьерный рост и обучение, управление эффективностью, а также коучинг и наставничество. Это основные цели этого этапа.

• Обучение готовности талантов — эти компетенции помогают организации привлекать, идентифицировать и развивать таланты.

• Развитие карьеры и обучение — Программа обучения полезна для повышения квалификации и навыков сотрудников и подготовки их к будущим задачам.

Обучение готовности талантов — эти компетенции помогают организации привлекать, идентифицировать и развивать таланты.

Развитие карьеры и обучение — Программа обучения полезна для повышения квалификации и навыков сотрудников и подготовки их к будущим задачам.

• Управление эффективностью — Управление эффективностью включает в себя постановку целей, оценку производительности и обратную связь.

• Коучинг и наставничество — коучинг и наставничество развивают таланты, побуждая людей преуспевать в своей работе и учиться на работе. Эти техники привлекают людей на более эмоциональном уровне.

Управление эффективностью — Управление эффективностью включает в себя постановку целей, оценку производительности и обратную связь.

Коучинг и наставничество — коучинг и наставничество развивают таланты, побуждая людей преуспевать в своей работе и учиться на работе. Эти техники привлекают людей на более эмоциональном уровне.

Сохранение таланта

Чем дольше вы удерживаете талантливых людей в своей организации, тем больше отдача от ваших инвестиций. Сохранение, четвертый этап методологии, заключается в определении нескольких стратегий, которые могут помочь сохранить талант.

Долгосрочные стимулы — Долгосрочные стимулы, такие как опционы на акции или оплачиваемый отпуск или другие льготы, увеличивающиеся с течением времени, могут побудить сотрудников объединить свои карьерные и личные цели с долгосрочным обязательством или связью с организацией.

Планирование карьеры — это включает предоставление сотрудникам реальной возможности для продвижения по службе, чтобы сохранить талант в организации.

Гибкие рабочие договоренности — Когда рабочие договоренности негибки и фиксированы, возможности, доступные для сотрудников, ограничены — они вынуждены выбирать между пребыванием в организации или уходом из нее.

Культура талантов. Позитивная рабочая среда является ключевым фактором для сохранения таланта. Руководство должно отслеживать эти уровни удовлетворенности, чтобы они могли предупредить проблемы, прежде чем люди покинут организацию.