При планировании преемственности принимаются меры для выявления и развития потенциальных преемников на ключевые или стратегические должности в организации. Он отличается от планирования замены, при котором сотрудники оцениваются исходя из их прошлых результатов. Планирование преемственности воспитывает будущий талант руководить организацией.
Планирование карьеры, с другой стороны, делается для всех должностей в организации. Тем не менее, как преемственность, так и планирование карьеры являются неотъемлемой частью политики управления карьерой.
Планирование преемственности и карьеры — это процесс выявления, воспитания, развития и обучения новых лидеров для будущих требований или замены существующих лидеров, чтобы продолжить тенденцию надежного лидерства в организации.
Ниже приведены этапы, которые необходимо выполнить для обеспечения плодотворного преемственности и планирования карьеры.
-
Определение критической позиции — Организация должна всегда следить за тем, каковы ключевые элементы или вкладчики в их бизнес, как мотивировать и удерживать таланты, и каков будет следующий шаг, если основные участники покинут организацию по какой-либо причине. Кто специализированные люди для выполнения критической роли?
-
Анализ — Эта стадия рассказывает о требованиях, которые необходимо заполнить с помощью подходящего преемника. Какие пробелы? Каковы внутренние и внешние источники для заполнения пробелов, какой будет стратегия? Какие компетенции будут необходимы?
-
Разработка плана преемственности и карьеры. Он также называется резервным планом для оптимизации работы организации. Он определяет требования и определяет стратегию, чтобы заполнить пробел и убедиться, что функции выполняются хорошо.
-
Оценивать, контролировать и наблюдать — это процесс оценки. Он включает в себя постоянный мониторинг, даже после того, как разрыв или требование выполнено. Производительность наблюдается, чтобы выяснить, требуются ли какие-либо изменения. В случае, если требуются какие-либо изменения, принимаются быстрые меры.
Определение критической позиции — Организация должна всегда следить за тем, каковы ключевые элементы или вкладчики в их бизнес, как мотивировать и удерживать таланты, и каков будет следующий шаг, если основные участники покинут организацию по какой-либо причине. Кто специализированные люди для выполнения критической роли?
Анализ — Эта стадия рассказывает о требованиях, которые необходимо заполнить с помощью подходящего преемника. Какие пробелы? Каковы внутренние и внешние источники для заполнения пробелов, какой будет стратегия? Какие компетенции будут необходимы?
Разработка плана преемственности и карьеры. Он также называется резервным планом для оптимизации работы организации. Он определяет требования и определяет стратегию, чтобы заполнить пробел и убедиться, что функции выполняются хорошо.
Оценивать, контролировать и наблюдать — это процесс оценки. Он включает в себя постоянный мониторинг, даже после того, как разрыв или требование выполнено. Производительность наблюдается, чтобы выяснить, требуются ли какие-либо изменения. В случае, если требуются какие-либо изменения, принимаются быстрые меры.
Замена против правопреемства
В следующей таблице перечислены некоторые различия между заменой и преемственностью.
| замена | правопреемство |
|---|---|
| Это реактивный | Это активно |
| Он основан на управлении рисками | Он основан на будущем развитии |
| Подменяет | Это обновление |
| Это узкий подход | Это широкий подход |
| Ограничено | Это гибкий |
Барьеры на пути преемственности и планирования карьеры
Организациям приходится сталкиваться со многими барьерами при реализации преемственности и планирования карьеры. Ниже приведен список контрольно-пропускных пунктов —
- Задержка в планировании
- Разделить бизнес поровну между партнерами
- Доверять наследнику
- Быть скрытным в плане
- Опасаясь ваших пенсионных лет
- Не имея потенциального преемника
- Предполагая, что член семьи возьмет на себя бизнес
Преодоление препятствий на пути преемственности и планирования карьеры
Организация должна инвестировать необходимое время в анализ производительности как основную часть преемственности и планирования карьеры. Нехватка времени является основным препятствием на пути преемственности и планирования карьеры.
Менеджеры считают такое вложение времени неэффективным использованием времени. Однако без системы оценки эффективности невозможно оценить вклад сотрудников. Также желательно иметь подходящую организационную культуру для содействия беспристрастности и честности в разработке преемственности и планировании карьеры в организации.
пример
Давайте рассмотрим, что компания XYZ планирует подготовить и развить ключевые элементы или сотрудников, занимающих критически важные позиции в организации, выявить преемников и заполнить необходимые пробелы. Для этого они разделили навык на модель 60-25-15 , чтобы проверить критичность позиции и составить планы по преодолению проблем, которые возникнут в будущем. В следующей таблице приведены сведения о модели.