Мотивация играет важную роль для удовлетворения и удержания работы сотрудника. Только мотивированные сотрудники остаются в организации на длительный срок. Сотрудники чувствуют себя в безопасности благодаря надлежащим методам мотивации.
Система удержания сотрудников предпринимает несколько шагов для мотивации сотрудников.
Ниже приведены некоторые советы, которые необходимо соблюдать для повышения уровня мотивации сотрудников.
-
Менеджеры или руководители должны отправлять сотрудникам благодарственные письма за хорошую работу.
-
Должен быть стимул, денежный приз или какой-то бонус для достижения мотивации сотрудников.
-
Оценка эффективности в срок также является важным фактором мотивации.
-
Ролевые игры или туры на свежем воздухе также создают энергию и свежесть.
-
Наличие надлежащего канала общения один-на-один взаимодействия отдела кадров заставляет сотрудников чувствовать себя ценными.
-
Отдел кадров должен вести мотивационную деятельность на производственных площадях.
-
Должны быть введены различные схемы стимулирования работников.
Менеджеры или руководители должны отправлять сотрудникам благодарственные письма за хорошую работу.
Должен быть стимул, денежный приз или какой-то бонус для достижения мотивации сотрудников.
Оценка эффективности в срок также является важным фактором мотивации.
Ролевые игры или туры на свежем воздухе также создают энергию и свежесть.
Наличие надлежащего канала общения один-на-один взаимодействия отдела кадров заставляет сотрудников чувствовать себя ценными.
Отдел кадров должен вести мотивационную деятельность на производственных площадях.
Должны быть введены различные схемы стимулирования работников.
Теория ожиданий в управлении талантами
Теория ожидания объясняет процесс того, как человек обрабатывает различные мотивационные элементы. Теория ожидания — это теория мотивации, которая была впервые предложена Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента.
Теория ожиданий Врума предполагает, что поведение является продуктом осознанного выбора среди доступных альтернатив, целью которых является максимизация прибыли или удовольствия и минимизация потерь или боли.
Врум полагал, что индивидуальные факторы работника, такие как личность, навыки, знания, опыт и способности влияют на его / ее действия. Он заявил, что усилия, производительность и мотивация связаны с мотивацией человека. Для этого он использует переменные продолжительность, инструментальность и валентность.
-
Ожидаемая продолжительность — в основе ожидания лежит убеждение в том, что увеличение усилий ведет к повышению производительности. На это влияют многие факторы, такие как —
-
Наличие ресурсов и времени, необходимого для работы
-
Обладая такими качествами и навыками, которые необходимы для достижения цели работы
-
Использование необходимой управленческой и технической поддержки для выполнения работы
-
-
Инструментальность — это объективный анализ выполненной работы. Это основано на идее, что если вы будете работать очень хорошо, будет получен ценный результат. Чтобы быть объективным и конкретным в отношении результата, нужно иметь четкое понимание взаимосвязи между своей работой и ее результатом. Сотрудники должны доверять людям, с которыми они работают. Прозрачность процесса определяет результат.
-
Валентность — это относится к эмоциональной ориентации, которую сотрудники придерживаются в отношении результатов или вознаграждений за выполненную работу. Глубина нехватки работника для внешних (зарплата, продвижение по службе, свободное время, льготы) или внутренних (удовлетворение) вознаграждений. Руководство должно найти то, что сотрудники ценят.
Ожидаемая продолжительность — в основе ожидания лежит убеждение в том, что увеличение усилий ведет к повышению производительности. На это влияют многие факторы, такие как —
Наличие ресурсов и времени, необходимого для работы
Обладая такими качествами и навыками, которые необходимы для достижения цели работы
Использование необходимой управленческой и технической поддержки для выполнения работы
Инструментальность — это объективный анализ выполненной работы. Это основано на идее, что если вы будете работать очень хорошо, будет получен ценный результат. Чтобы быть объективным и конкретным в отношении результата, нужно иметь четкое понимание взаимосвязи между своей работой и ее результатом. Сотрудники должны доверять людям, с которыми они работают. Прозрачность процесса определяет результат.
Валентность — это относится к эмоциональной ориентации, которую сотрудники придерживаются в отношении результатов или вознаграждений за выполненную работу. Глубина нехватки работника для внешних (зарплата, продвижение по службе, свободное время, льготы) или внутренних (удовлетворение) вознаграждений. Руководство должно найти то, что сотрудники ценят.
Три элемента важны для выбора одного элемента вместо другого, потому что они четко определены: ожидаемое усилие-результативность (E> P-ожидание) и ожидаемый результат-результат (P> O-ожидание).
Объектно-ориентированная теория в управлении талантами
Разные люди с разным мышлением ведут себя по-разному в разных ситуациях, будь то в организации или в обществе. Многие люди достаточно объективны в своем подходе к любой работе. Они работают лучше, когда перед ними стоят конкретные факты: что делать, а что нет. На этой основе процветает объектно-ориентированная теория.
Объектно-ориентированный подход требует строгого процесса, чтобы делать правильные вещи. Это новый способ думать об организационных проблемах, основанных на реальной концепции работы. Базовая конструкция — это объект, который сочетает в себе структуру данных и поведение.
Что такое объект? Это ключ к пониманию объектно-ориентированной теории. Объект может быть чем угодно, например сотрудниками организации, компьютером, машиной, он называется связками переменных и связанных с ними методов.
Сообщение — это один из видов средств передачи информации между объектами.
Объектно-ориентированная теория показывает, что между сотрудниками и высшим руководством должен быть надлежащий канал связи, чтобы они могли делиться идеями, знаниями и своими проблемами с руководством.
Управление талантами — это бесконечный процесс, который требует постоянных усилий. Он не ограничивается набором подходящих и квалифицированных кандидатов в нужное время и на нужной работе. Это также включает в себя изучение скрытых и экстраординарных качеств сотрудников, а также развитие и воспитание их, чтобы получить ожидаемый результат. Сохранение лучших талантов в организации является такой же большой проблемой, как найм и превращение их в преданную и преданную рабочую силу.