Учебники

Управление талантами – Процесс

Управление талантами является сложным, а также критически важным процессом, и поэтому с ним очень трудно справиться. Каждая организация должна устранить пробел в талантах, который влияет на перспективы ее роста. Менеджеры по персоналу несут ответственность за выявление разрыва в талантах и ​​прогнозирование ошибок на основе изменений, происходящих в организации.

Процесс

Они должны сосредоточить свои планы и инициативы, чтобы помочь улучшить доступность необходимого кадрового резерва. При разработке плана управления талантами им необходимо учитывать определенные факторы, из-за которых сотрудники меняют свою работу внезапно и часто.

Некоторые такие факторы –

  • Либерализация, приватизация и глобализация (СНГ) реструктуризация рынка труда.

  • Непредвиденные быстрые изменения в мировой экономике.

  • Сильный и непрерывный экономический рост.

  • Самый конкурентный рынок труда.

  • Быстрый прогресс в науке и технике диверсифицирует требования к квалификации сотрудников.

  • Повышение в аутсорсинге и оффшоринге.

  • Резкий экономический спад и рецессия.

  • Каскадное влияние вышеперечисленного на потенциал занятости приводит к сокращению заработной платы, увольнениям, розовым проскальзываниям и т. Д.

Либерализация, приватизация и глобализация (СНГ) реструктуризация рынка труда.

Непредвиденные быстрые изменения в мировой экономике.

Сильный и непрерывный экономический рост.

Самый конкурентный рынок труда.

Быстрый прогресс в науке и технике диверсифицирует требования к квалификации сотрудников.

Повышение в аутсорсинге и оффшоринге.

Резкий экономический спад и рецессия.

Каскадное влияние вышеперечисленного на потенциал занятости приводит к сокращению заработной платы, увольнениям, розовым проскальзываниям и т. Д.

Процесс управления талантами / Этапы

Различные этапы управления талантами следующие:

Определение целей – это кардинальная стадия и основа успеха всего процесса управления талантами. Первым шагом является определение того, чего организация стремится достичь и какими качествами и навыками должны обладать новобранцы для достижения целей.

Привлечение талантов . Основная цель процесса управления талантами – нанять лучших сотрудников для организации. Организации на данном этапе прилагают усилия для привлечения лучших талантливых людей с рынка труда.

Поиск талантов. На этом этапе персонал, занимающийся управлением талантами, ищет подходящие источники на рынке труда или в отраслях, где можно нанять или нанять целевых людей.

Набор персонала – это первый этап найма лучших талантливых людей для организации. К организации приглашаются опытные и квалифицированные люди.

Отбор – это этап, на котором цель управления талантами становится реальностью. Это когда по-настоящему талантливых людей нанимают или нанимают на разные должности.

Обучение и развитие. На этом этапе отобранные новобранцы получают необходимую подготовку, чтобы сделать их продуктивными и эффективными для достижения целей организации.

Удержание – Заметной целью управления талантами является не только наем талантов, но и обеспечение их удержания в организации. Факторы, от которых зависит уровень удержания персонала, – это привлекательный пакет оплаты, спецификация работы, безопасность и защита сотрудников, личностное развитие сотрудника, признание и культура организации, а также соответствие между работой и талантом.

Оценка – Периодическая оценка навыков, способностей, улучшений и компетенций сотрудников позволяет организации узнать, пригодны ли они для продолжения и продвижения по службе.

Оценка производительности – это измерение фактической производительности сотрудников на работе. Это позволяет организации выяснить, может ли человек быть загружен дополнительными обязанностями.

Продвижение – это относится к обогащению работы. Это поддерживает высокий уровень энергии сотрудников, и они вдохновлены продолжать работать на организацию.

Планирование карьеры – если работник считается подходящим для того, чтобы справляться с рабочим давлением и дополнительными обязанностями, руководство должно планировать свою карьеру так, чтобы он или она чувствовали себя возвышенными и вознагражденными. Такое признание и награды вдохновляют сотрудников на долгое время оставаться в организации.

Планирование преемственности – это касается замены людей в организации. Сотрудники, которые приложили все усилия для организации и долго служат, заслуживают того, чтобы занимать более высокие должности.

Выходной этап – это последний этап процесса управления талантами, который заканчивается выходом сотрудников на пенсию, и они больше не являются частью организации.