Управление талантами является сложным, а также критически важным процессом, и поэтому с ним очень трудно справиться. Каждая организация должна устранить пробел в талантах, который влияет на перспективы ее роста. Менеджеры по персоналу несут ответственность за выявление разрыва в талантах и прогнозирование ошибок на основе изменений, происходящих в организации.
Они должны сосредоточить свои планы и инициативы, чтобы помочь улучшить доступность необходимого кадрового резерва. При разработке плана управления талантами им необходимо учитывать определенные факторы, из-за которых сотрудники меняют свою работу внезапно и часто.
Некоторые такие факторы —
-
Либерализация, приватизация и глобализация (СНГ) реструктуризация рынка труда.
-
Непредвиденные быстрые изменения в мировой экономике.
-
Сильный и непрерывный экономический рост.
-
Самый конкурентный рынок труда.
-
Быстрый прогресс в науке и технике диверсифицирует требования к квалификации сотрудников.
-
Повышение в аутсорсинге и оффшоринге.
-
Резкий экономический спад и рецессия.
-
Каскадное влияние вышеперечисленного на потенциал занятости приводит к сокращению заработной платы, увольнениям, розовым проскальзываниям и т. Д.
Либерализация, приватизация и глобализация (СНГ) реструктуризация рынка труда.
Непредвиденные быстрые изменения в мировой экономике.
Сильный и непрерывный экономический рост.
Самый конкурентный рынок труда.
Быстрый прогресс в науке и технике диверсифицирует требования к квалификации сотрудников.
Повышение в аутсорсинге и оффшоринге.
Резкий экономический спад и рецессия.
Каскадное влияние вышеперечисленного на потенциал занятости приводит к сокращению заработной платы, увольнениям, розовым проскальзываниям и т. Д.
Процесс управления талантами / Этапы
Различные этапы управления талантами следующие:
Определение целей — это кардинальная стадия и основа успеха всего процесса управления талантами. Первым шагом является определение того, чего организация стремится достичь и какими качествами и навыками должны обладать новобранцы для достижения целей.
Привлечение талантов . Основная цель процесса управления талантами — нанять лучших сотрудников для организации. Организации на данном этапе прилагают усилия для привлечения лучших талантливых людей с рынка труда.
Поиск талантов. На этом этапе персонал, занимающийся управлением талантами, ищет подходящие источники на рынке труда или в отраслях, где можно нанять или нанять целевых людей.
Набор персонала — это первый этап найма лучших талантливых людей для организации. К организации приглашаются опытные и квалифицированные люди.
Отбор — это этап, на котором цель управления талантами становится реальностью. Это когда по-настоящему талантливых людей нанимают или нанимают на разные должности.
Обучение и развитие. На этом этапе отобранные новобранцы получают необходимую подготовку, чтобы сделать их продуктивными и эффективными для достижения целей организации.
Удержание — Заметной целью управления талантами является не только наем талантов, но и обеспечение их удержания в организации. Факторы, от которых зависит уровень удержания персонала, — это привлекательный пакет оплаты, спецификация работы, безопасность и защита сотрудников, личностное развитие сотрудника, признание и культура организации, а также соответствие между работой и талантом.
Оценка — Периодическая оценка навыков, способностей, улучшений и компетенций сотрудников позволяет организации узнать, пригодны ли они для продолжения и продвижения по службе.
Оценка производительности — это измерение фактической производительности сотрудников на работе. Это позволяет организации выяснить, может ли человек быть загружен дополнительными обязанностями.
Продвижение — это относится к обогащению работы. Это поддерживает высокий уровень энергии сотрудников, и они вдохновлены продолжать работать на организацию.
Планирование карьеры — если работник считается подходящим для того, чтобы справляться с рабочим давлением и дополнительными обязанностями, руководство должно планировать свою карьеру так, чтобы он или она чувствовали себя возвышенными и вознагражденными. Такое признание и награды вдохновляют сотрудников на долгое время оставаться в организации.
Планирование преемственности — это касается замены людей в организации. Сотрудники, которые приложили все усилия для организации и долго служат, заслуживают того, чтобы занимать более высокие должности.
Выходной этап — это последний этап процесса управления талантами, который заканчивается выходом сотрудников на пенсию, и они больше не являются частью организации.