Знание, заняты ли сотрудники или нет, это только первый шаг. Вы также должны быть в состоянии воздействовать на результаты. Вы должны понимать ключевые движущие силы вовлечения и разъединения, вы должны быть в состоянии планировать действия или инициативы, которые будут иметь наибольшее влияние на увеличение вовлеченности.
Элементы, которые стимулируют взаимодействие, обычно одинаковы в большинстве компаний, но конкретные проблемы и уровень важности уникальны и специфичны для каждой компании и даже для разных демографических подгрупп внутри компании.
Мы используем две методики, которые позволяют вам определить ключевые движущие силы вашей компании и понять, на чем следует сосредоточиться и как улучшить свою работу в этих областях.
-
Уровень приоритета. Мы рассмотрим статистические схемы по всем группам в вашей организации, чтобы определить, какие элементы влияют на общее взаимодействие в каждой демографической группе. Предметы с низкими оценками, которые тесно связаны с вовлеченностью, являются областями, в которых вы хотите сосредоточить свои инициативы по изменению и стратегию взаимодействия.
-
Виртуальные фокус-группы. Затем в конце опроса мы задаем целевые дополнительные вопросы, в которых сотрудникам предлагается привести примеры проблем, а также предложения по их улучшению. После того, как вы определили область, которая нуждается в улучшении, вы можете обратиться к комментариям, где вы часто найдете подробную информацию, которая содержит конкретные «Что», «Почему» и «Как», чтобы вы могли действовать в соответствии с ними.
Уровень приоритета. Мы рассмотрим статистические схемы по всем группам в вашей организации, чтобы определить, какие элементы влияют на общее взаимодействие в каждой демографической группе. Предметы с низкими оценками, которые тесно связаны с вовлеченностью, являются областями, в которых вы хотите сосредоточить свои инициативы по изменению и стратегию взаимодействия.
Виртуальные фокус-группы. Затем в конце опроса мы задаем целевые дополнительные вопросы, в которых сотрудникам предлагается привести примеры проблем, а также предложения по их улучшению. После того, как вы определили область, которая нуждается в улучшении, вы можете обратиться к комментариям, где вы часто найдете подробную информацию, которая содержит конкретные «Что», «Почему» и «Как», чтобы вы могли действовать в соответствии с ними.
Важность старших менеджеров
Надежное высшее руководство и совет директоров важны не только для ежедневного ведения бизнеса и формулирования достижимых целей и хорошей стратегии, но и для высокой вовлеченности, приверженности и доверия. Основы успешной компании начинаются с вершины.
Многонациональное исследование показало, что, когда сотрудники доверяют высшему руководству и совету директоров, они в девять раз более склонны к вовлечению и приверженности. Наряду с этим, когда сотрудники доверяют высшему руководству, они также верят, что к ним будут относиться справедливо и с уважением. Следствием такого доверия является то, что сотрудники могут вкладывать свою энергию в свою работу, и растет взаимное доверие и уважение между работодателем и работником.
Что делает исключительных старших менеджеров?
Старшие менеджеры играют огромную роль в вовлечении и приверженности сотрудников. Старшие менеджеры имеют следующие три общие черты —
Черта 1 — Прислушивайтесь к сотрудникам. Одним из преимуществ для высших руководителей, прислушивающихся к сотрудникам, является то, что они знают, что происходит внутри организации и в цехах. Слушание сотрудников помогает им оставаться на связи. Дополнительным преимуществом является то, что сотрудники также чувствуют себя более ценными, если они знают, что старшие менеджеры слушают их и относятся к ним серьезно.
Важным компонентом обеспечения двустороннего канала связи между старшими менеджерами и сотрудниками является широкая возможность давать советы и предложения. Следствием предоставления возможностей обратной связи является создание беспроигрышной ситуации — вовлеченность и приверженность возрастают, и организации получают новые и инновационные идеи.
Черта 2 — Связь с сотрудниками . Дополнительное преимущество старшего руководства, связанного с сотрудниками, заключается в том, что доверие, усилия, вовлеченность и приверженность возрастают. Однако слишком часто мы видим, как транснациональные корпорации применяют стиль управления Ivory Tower. Высшее руководство тратит мало времени или времени на нижних уровнях организации и прилагает минимальные усилия для установления связи с сотрудниками. Решения принимаются с единоличного вклада с верхнего уровня, в то время как нижние уровни чувствуют эффект таких решений.
Наблюдая за таким поведением, мы задаем один важный вопрос: как вы можете принимать правильные бизнес-решения, если на нижнем уровне у вас мало связей с вашими сотрудниками и вы не знаете, что происходит?
Черта 3 — Организационные взгляды и цели — Ясность в отношении намеченных целей помогает сотрудникам принимать более правильные повседневные решения на работе. Сотрудники знают, что такое коллективная цель, и поэтому они могут соответствующим образом адаптировать свой вклад в нее. Дополнительным преимуществом является то, что эффективность между сотрудниками повышается, и требуется меньше времени и ресурсов для решения вопросов, которые не имеют никакого отношения к чаяниям транснациональных корпораций.