Прежде чем начать вращать числа и планировать действия, вы должны понять, что вовлечение сотрудников — это образ мышления. Единственный способ, которым стратегия взаимодействия даст результаты, — это если вы начнете с «почему», с каждого запланированного мероприятия и мероприятия.
Начните с того, что смотрите на свою команду как на реальных людей с идеями, устремлениями, достижениями и проблемами, как на рабочем месте, так и за его пределами. Эти люди не являются каким-то средством для достижения результатов в бизнесе, но они являются огромным ресурсом, который необходимо понимать и развивать, чтобы обеспечить то, что ожидается от них как от работников.
Вовлеченность сотрудников не является изолированным процессом управления персоналом. Для того, чтобы это осуществить, необходимо организационное обязательство и участие для реализации эффективных инициатив.
Вовлечение сотрудников в процесс бизнес-планирования
Каждые 6 месяцев или даже ежеквартально представляйте наиболее важные проблемы в вашей компании и действия, предпринимаемые для решения этих проблем. Вовлеките свою команду в планирование на будущее, оценку возможностей и выработку идей по улучшению вашей бизнес-стратегии.
Продвигая прозрачность и предлагая им стратегическое понимание того, как управляется компания, вы укрепите лояльность и у вас также будет подготовленный лидерский канал.
Создать систему обмена знаниями
Одной из самых больших издержек высокой текучести кадров является потеря важной информации. Система обмена знаниями помогает вам в некоторой степени избежать этих затрат, а также является отличным стимулом для новичков.
У вас может быть программа наставничества, объединяющая опытных сотрудников с вновь нанятыми. Создайте шаблон обучающей программы, которому они должны следовать, предоставляя им достаточно места для тестирования своих собственных методов обучения. Дайте им временные рамки, набор целей и позвольте отношениям разворачиваться самостоятельно.
Поощряйте обмен знаниями творческим путем
Команды часто изолированы в рамках своего собственного проекта и своего рабочего пространства, что они понятия не имеют, чем занимается остальная часть компании. Создавайте открытое пространство для обмена один раз в два месяца, где каждая команда может представить обновления своего проекта и ключевые моменты обучения. Команды будут развиваться гораздо быстрее, используя полученные знания и различный опыт в каждом проекте.
Чтобы минимизировать риск превращения этого в скучную, обязательную 2-х часовую встречу, сделайте ее веселой и креативной. Вы можете иметь тему для каждого сеанса обмена. Например, тема этого месяца — «Фильмы о мафии», и отдел продаж решает представить свои обновления в стиле крестного отца. Помните, креативность — это ключевой фактор счастья.
Покажите им деньги
Ничто так не укрепляет доверие, как показ кому-то вашего финансового отчета, и это именно то, что вы должны делать в своей компании. Дайте вашей команде краткую информацию о финансовом состоянии вашей компании, каждый квартал или в конце года. Покажите им, как все усилия связаны друг с другом, поставьте смелые цели на ближайшие месяцы и вовлеките всех в достижение этих целей. Вы заметите, что это действие связано с первым.
Поощрять и предоставлять возможности обучения
Создайте свою собственную Академию, где сотрудники смогут получить доступ к знаниям и возможностям развития, которые им необходимы. Это одна из трех главных причин ухода сотрудников из компаний: отсутствие перспектив обучения .
Оцените их потребности и предпочтения, создайте учебную программу и организуйте 1-2 занятия в неделю. Вовлеките их в решение, как вы должны запланировать эти учебные инициативы. Сделайте это увлекательным и полезным благодаря выпускной церемонии, кепкам и цветам и даже веселой вечеринке.
Создать волнение о предстоящих возможностях
Убедитесь, что вы сообщаете о предстоящих возможностях на регулярной основе. Разбудите сотрудников и стремитесь к тому, что будет дальше. Сделайте это в своей внутренней рассылке, лицом к лицу или во время общего обновления.
Если они будут в восторге от того, что будет дальше, они сделают все возможное и ответят «Нет, спасибо» тем раздражающим письмам о браконьерстве от ваших конкурентов. Имейте в виду, что карьерные процессы должны определяться как индивидуальным потенциалом, так и текущими возможностями.
Позвольте им создать свой собственный опыт адаптации
Создайте опыт самостоятельной адаптации. Люди гораздо чаще запоминают и усваивают информацию, которую они получают самостоятельно. Установите основные правила, дайте им основные инструкции, список целей и сроки. Например, план на 60 дней с некоторыми основными этапами.
Пусть они плавают сами по себе. Часто входящие процессы не могут обеспечить реальную ценность и инициировать диалог. Пусть новые сотрудники создадут собственный опыт и определят свои рабочие предпочтения.
Сделайте игру интересной
У вас есть охота на мусор? Превратите информацию, которая обычно считается скучной или бесполезной, в мелочи компании и узнаете, как использовать инструменты и системы, такие как система внутренней коммуникации. Включить других людей в игру. Например, попросите некоторых старших сотрудников дать ответы и познакомиться с новыми столярами.
Я мой собственный босс
Поощряйте людей разрабатывать и владеть своей карьерой, а не полагаться на компанию или на своего менеджера. Сотрудники должны проявлять инициативу и ставить перед собой карьерные цели. Пусть люди напишут свою цель на листе бумаги. Положите его в конверт и закройте. Затем, через 6 месяцев или год, верните им запечатанные конверты, чтобы увидеть, достигли ли они этой цели. Для этой деятельности менеджеры играют руководящую роль. Они могут понять и помочь согласовать стремления сотрудников с точки зрения развития карьеры организации.