Самая большая проблема, с которой компании сталкиваются сейчас, когда отсеивают офисную политику, заключается в том, что они пытаются реализовать свои передовые межличностные стратегии с помощью некоторых очень двумерных менеджеров первого поколения, чье представление об организации как о модели «работа и оплата» разрушительно. в наше время Эти менеджеры по-прежнему верят в концепцию строгой иерархии и жесткого потока полномочий, где крайние сроки и управленческое командование являются главными.
В течение многих лет теоретики управления убедительно обсуждали идею о том, что организации — это просто группы людей, представляющих взаимный интерес и сотрудничающие ради собственной выгоды. Любой другой способ интерпретации работы организации нашел несколько успешных примеров, подтверждающих это определение. Все организации со строгой иерархической структурой и строгим командованием погибли в последние пару десятилетий. Те, кто выжил, с самого начала имеют чрезвычайно плоскую методологию управления или адаптировались к ней.
Многим менеджерам еще предстоит полностью понять концепцию эффективной политики. Опрос, проведенный менеджерами в журнале для менеджеров, показал, что менеджеры считают политическое мастерство просто «обезоруживающе обаятельным» поведением. Они также ошибочно связывают офисную политику с рынком трудоустройства, полагая, что офисная политика, как правило, незначительна, когда на рынке много рабочих мест. Некоторые связывают это с экономическим процветанием. Они думали, что если люди заработают достаточно, им не нужно больше, и, следовательно, держаться подальше от политики.
Подумайте, как думают менеджеры старой школы
Однако фатальный недостаток в их предположении заключается в том, что политике для выживания вообще нужна любая среда. Желание человека расти в организации может быть просто мотивировано его личными амбициями, а не каким-либо другим препятствующим фактором в его жизни, который он должен устранить. Это также может быть его потребность во власти и влиянии на других .
В соответствии со стандартным определением управления организации являются местами целеустремленного стремления к общей цели. Эта цель проходит через всю организацию на разных уровнях и процессах. Когда сотрудникам предлагается думать об организации в этом свете, они стремятся делиться организационными знаниями и сотрудничать с различными командами для достижения наилучших результатов.
Участие и вовлеченность являются решающим фактором в формировании команды, и в настоящее время имеется достаточно доказательств того, что нисходящий подход к управлению серьезно препятствует расширению возможностей и мотивации сотрудников. Исследование показывает, что сотрудники, работающие по указанию тех менеджеров, которые верят в модель управления «сверху донизу», испытывают разочарование, стресс и бессилие из-за полного отсутствия какого-либо участия в рабочем процессе.
Несмотря на это, многие компании по-прежнему назначают управляющих, которые верят в то, что им необходимо выработать единую концепцию, которую должны реализовать остальные сотрудники. Они считают, что это дает четкую цель остальной части команды и заставляет их стремиться к цели. То, что игнорирует этот мыслительный процесс, это то, как люди в команде хотели бы внести новые идеи в окончательное решение.
Для того, чтобы человек мог полностью реализовать свое видение, в нем должна быть какая-то часть, на которую он согласен. Человек, который недоволен тем, ради чего он работает, никогда не отдаст себя наилучшим образом этому процессу. Даже если окончательное решение не имеет ничего из того, что он предлагает, по крайней мере, он будет удовлетворен тем, что высказал свою точку зрения.