Политика на рабочем месте — Макиавеллизм

Политика на рабочем месте — это такт реализации силы социальных сетей внутри организации, чтобы на решения можно было влиять на личные выгоды определенных людей, такие как доступ к активам, преимуществам, статусу и псевдо-авторитету, независимо от их влияния на саму организацию. Он также известен как офисная политика или организационная политика .

В его пользу можно сказать, что в определенных случаях организационная политика может стимулировать межличностные отношения, повышать эффективность, способствовать более быстрым изменениям и одновременно приносить прибыль организации и ее членам.

Политика на рабочем месте связана с чертой человеческой личности, называемой макиавеллизмом , что означает использование хитрости и двуличия на рабочем месте. Он назван в честь историка эпохи Возрождения XV века и политического теоретика Никколо Макиавелли .

В своей печально известной книге «Принц» Макиавелли рассказал о том, как правители должны управлять своими подданными. Он воображает, что принц — это кто-то, кто был вознесен на престол и на которого недавно возложена ответственность империи, и сравнивает его с принцем, который автоматически занимает трон в рамках традиционного процесса династии.

Макиавеллиевское сравнение двух князей

В своем сравнении двух принцев Макиавелли упоминает, что наследственный принц несет ответственность только за сохранение переданной ему власти. Все, что ему нужно сделать, — это теперь тщательно поддерживать и обеспечивать образ жизни, к которому привыкли люди, чтобы не вызвать восстания или общественного негодования.

Напротив, перед новым принцем стоит гораздо более сложная задача: он должен сначала быстро привыкнуть к своей новой найденной власти, а затем заслужить уважение придворных и общественности, стабилизируя эту власть для создания прочной политической структуры. Макиавелли задается вопросом, будет ли новый принц принят так же легко, как принц, рожденный на престоле, особенно с политикой династии, в которой люди обычно знают, кем будет следующий правитель.

В заключение он пытается заставить своих читателей осознать, что, хотя наследственный принц получит признание и авторитет в качестве своего права по рождению, новому принцу придется прибегнуть к какой-то коррупции, чтобы добиться такой же стабильности и безопасности во время своего правления. , В то время как многие писатели и мыслители его времени, вероятно, сказали бы то же самое, Макиавелли отличал его вера в то, что общественная мораль отличается от личной морали.

По его наблюдениям, человек может быть моральным в своей личной жизни, и все же он должен быть готов принять аморальные решения, если этого требует его позиция. Правитель не всегда должен заботиться о своей репутации, и он должен быть готов применить грубую силу, обман, даже уничтожение целых родословных благородных семей, если это необходимо, для наведения порядка и уважения для получения власти.

Эта линия мышления познакомила людей с концепцией ведения двух разных жизней, разделенных на разные обязанности, ожидания и потребности. В современном мире мы называем их личной жизнью и профессиональной жизнью .

Макиавеллизм на рабочем месте

Макиавеллизм был предметом интенсивных исследований в течение последних многих лет, особенно с появлением отраслей и компаний, когда была создана иерархическая модель передачи заказов и извлечения работы у конечных работников. Физический труд не был легким или устойчивым в течение определенного периода времени, поэтому люди начали практиковать макиавеллизм как средство продвижения вверх по лестнице и стать инструкторами.

Это оправдание «цель оправдывает средства» наблюдалось экспертами отрасли в функционировании многих наших современных организаций, и их коллективный приговор заключается в том, что макиавеллизм не только существует на современном рабочем месте, но и является неотъемлемой частью управленческая тактика в современном возрасте.

Люди принимают макиавеллизм на работе для достижения трех основных целей:

Получение и поддержание власти
Получение и поддержание влияния
Управление различными группами с помощью манипуляций

Возможность контролировать людей — скрытое желание большинства людей, поэтому многие люди стремятся заниматься офисной политикой. В то время как некоторые из них идут вверх по лестнице, используя свои навыки социальных сетей, большинство сталкивается с крайне разрушительными, эти люди и группы могут заниматься офисной политикой, что может иметь весьма разрушительные последствия.

Возможно, самый большой удар нанесен самой организации. Компания работает благодаря своим сотрудникам, и когда они начинают конкурировать друг с другом за счет подручных средств вместо сотрудничества, тогда это порождает творческий кризис, поскольку люди сосредотачиваются на личных выгодах за счет организации. Это также наносит серьезный сопутствующий ущерб, поскольку искренним, трудолюбивым сотрудникам также иногда приходится неохотно выступать с какой-либо из сторон, чтобы избежать манипуляций со стороны пожилых людей и руководителей.

Политика на рабочем месте — негативные последствия

Есть много людей, которые не видят офисную политику таким образом. Многие социальные эксперты говорят, что офисная политика — это именно то, как разные люди с разными личностями действуют на пути к получению преимуществ благодаря своим социальным навыкам, убеждениям и способностям. Хотя они упоминают об опасности манипулирования сотрудниками, что чаще всего приводит к контрпродуктивному поведению на рабочем месте и отклонениям на рабочем месте .

Психологическая манипуляция — это умение использовать социальное влияние, чтобы изменить чье-то восприятие в умах людей, используя обман, неверное направление и злоупотребления. Целью этой тактики является получение личной выгоды или повышение статуса на рабочем месте, часто за счет других людей. Здесь необходимо уточнить, что социальное влияние само по себе не является негативным явлением, но когда оно используется для того, чтобы подорвать кого-то и заставить другого человека казаться непродуктивным, оно становится зловещим инструментом.

Эксперты отрасли тщательно изучили присутствие макиавеллизма в организациях и связывают его с двумя вредными факторами на рабочем месте —

Контрпродуктивное поведение на рабочем месте
Девиация на рабочем месте

Контрпродуктивное поведение на рабочем месте

Девиация на рабочем месте

Контрпродуктивное поведение на работе (CWB) — это поведение, описывающее работника, занимающегося деятельностью, совершенно противоположной тому, что он был нанят. Это делает его не только непродуктивным, но и вредным для законных интересов компании. Это поведение также связано с личностями сотрудников, проявляющих его. Стрессовое событие может привести к тому, что спокойный человек будет вести себя совершенно иначе, чем человек с проблемами гнева.

Отклонение на рабочем месте происходит от термина «отклонение», что означает отклонение от принятых норм. На рабочем месте это определяется как ненадлежащее поведение сотрудников. Сотрудники, проявляющие такое поведение, делают это в качестве возмездия за несправедливое обращение со стороны людей. Это граничит с местью и может привести к различным видам отклонений, таких как —

Отклонение от производства — уход рано, намеренно откладывая работу или делая длительные перерывы.
Отклонение от собственности — Саботаж активов, воровство и тайные ходатайства.
Политическое отклонение — демонстрация фаворитизма, сплетен или обвинения других.
Личная агрессия — домогательство, словесное оскорбление и выговор.

Отклонение от производства — уход рано, намеренно откладывая работу или делая длительные перерывы.

Отклонение от собственности — Саботаж активов, воровство и тайные ходатайства.

Политическое отклонение — демонстрация фаворитизма, сплетен или обвинения других.

Личная агрессия — домогательство, словесное оскорбление и выговор.

Тематическое исследование

Недавний опрос показал, что 5% работников в Европе являются жертвами издевательств и преследований на рабочем месте. Сравнивая эти цифры с предыдущими эмпирическими данными об этом типе поведения в компаниях по всему миру, бразильский банковский персонал сообщил, что 7,9% сотрудников подвергаются издевательствам, по крайней мере, один раз в неделю в течение последних 6 месяцев.

Эти сотрудники объяснили, что издевательства были назначены неуправляемой рабочей нагрузкой, которая наносила ущерб психическому и физическому здоровью, давали непонятные сроки и назначались на низкоуровневую работу, которая была ниже их компетенции.

Согласно результатам этого исследования, жертвы издевательств перестали защищать свои права, такие как получение оплаты за сверхурочную работу или отпуск по болезни после того, как они постоянно подвергались такому упадочному поведению.

Тематическое исследование

Недавний опрос показал, что 5% работников в Европе являются жертвами издевательств и преследований на рабочем месте. Сравнивая эти цифры с предыдущими эмпирическими данными об этом типе поведения в компаниях по всему миру, бразильский банковский персонал сообщил, что 7,9% сотрудников подвергаются издевательствам, по крайней мере, один раз в неделю в течение последних 6 месяцев.

Эти сотрудники объяснили, что издевательства были назначены неуправляемой рабочей нагрузкой, которая наносила ущерб психическому и физическому здоровью, давали непонятные сроки и назначались на низкоуровневую работу, которая была ниже их компетенции.

Согласно результатам этого исследования, жертвы издевательств перестали защищать свои права, такие как получение оплаты за сверхурочную работу или отпуск по болезни после того, как они постоянно подвергались такому упадочному поведению.

Политика на рабочем месте — психологические контракты

Помимо обычных эмпирических инструкций по оплачиваемым отпускам, больничным листам, окладам, приростам, целям и компонентам, которые четко разъясняются сотрудникам при вступлении в организацию, сотрудники часто создают ряд неписаных ожиданий относительно своего рабочего места.

Психологические контракты определяются как стандарты поведения, помощи, уважения, понимания и сочувствия, которые сотрудник ожидает от своей компании. Эти стандарты не могут быть упомянуты в письмах о предложении, так как они не могут быть определены количественно или стандартизированы каким-либо образом, однако они так же важны для сотрудника, как и любой другой параметр.

Сотрудники заключают психологические контракты со своей организацией, и когда эти ожидания не оправдываются, работник воспринимает это как нарушение контракта организацией так же, как неутвержденный отпуск сотрудника будет рассматриваться работодателем как нарушение контракта.

В последние годы многие сотрудники привыкли к отклонениям на рабочем месте из-за того, что они считают, что компания не обращается с ними должным образом. Интересно, что это ненадлежащее обращение в настоящее время в меньшей степени связано с заработной платой, надбавками, отпусками, льготами, комиссионными и т. Д. И все в большей степени связано с жестоким обращением на работе .

Сотрудники, которые сообщают о ненадлежащем поведении на работе, часто сами возражают против вредных действий. Однако это дорого обходится организации, поскольку сотрудники прибегают к девиантному поведению в качестве пассивной, неконфронтационной тактики мести, направленной не на человека, который плохо обращается с ними, а на саму компанию. Они могут не открыто восстать против своего босса из-за страха потерять работу, но вытеснят подавленный гнев из-за безразличия к их организации. Эти действия часто включают в себя злоупотребление служебными ресурсами, такими как Интернет и расходные материалы, фальсификацию данных, предоставление неверной информации, медленную работу, преднамеренное опоздание на работу или из-за увеличения числа прогулов.

Политика на рабочем месте — Девианс

Раньше люди думали, что девиация на рабочем месте является культурным явлением и зависит только от понимания межличностных навыков. Тем не менее, последние данные доказывают, что сотрудники, демонстрирующие девиантное поведение, представляют различные организации и почти все страны. Это изменило взгляд людей на то, как в организациях по всему миру ведется работа.

Некоторые очень распространенные примеры Workplace Deviance перечислены ниже —

абсентеизм

Число пропусков определяется как отношение количества несанкционированных отпусков (сотрудник отсутствует без уведомления) и частоты таких инцидентов. Эксперты находят значительную связь между невыходом на работу и неудовлетворенностью работой, конфликтом ролей (неясный авторитет), неопределенностью ролей (неясное описание работы) и чувствами напряженности. Женщины чаще демонстрируют девиантное поведение, отсутствуя на работе, чем мужчины.

Злоупотребление на рабочем месте

Акты агрессии, такие как проявление гнева и межличностных конфликтов, были связаны со злоупотреблениями на рабочем месте. Часто сотрудники подвергаются злоупотреблениям со стороны своих руководителей из-за организационных ограничений, таких как жесткие сроки, большая нагрузка и плохое управление временем.

запугивающий

Запугивание на рабочем месте определяется как плохое обращение с работником со стороны его руководителей, коллег и сотрудников. Это включает в себя словесные оскорбления, сплетни и распространение слухов. Крайние случаи могут также включать в себя изоляцию кого-либо из профессионального круга. Запуганные сотрудники снижают свою производительность, качество выпускаемой продукции и увеличивают количество невыходов на работу. Многие издевающиеся сотрудники выходят из организации и предъявляют иск позже, что приводит к финансовым потерям для компании.

Cyber Loafing

Кибер-безделье — это процесс, который тратит время, когда сотрудники продолжают работать в Интернете не для каких-либо связанных с работой задач, а для личного пользования. Недавний опрос показал, что 64% людей только в США признались, что используют Интернет для личной выгоды и выполнения личных задач во время работы. Опрос 1999 года показал, что кибер-бездействие несет ответственность за снижение производительности труда на 30-40% , что обошлось американским предприятиям в 5,3 миллиарда долларов только в этом году.

неучтивость

Невежливость на рабочем месте относится к другим неуважительно и грубо. Это может быть вызвано из-за нездорового духа соревнования, ухода и неумелых социальных навыков. Тем не менее, большая часть невежливости была связана с более низкой удовлетворенностью работой, меньшим количеством приятных коллег и нарушением норм рабочего места для уважения работника.

опоздание

Опоздание — это действие преднамеренного опоздания на работу и раннего ухода. Опоздание стоило более 3 миллиардов долларов ежегодно в одних только США. Причиной задержки является снижение эффективности и производительности. Сотрудники, которые опаздывают на работу, заставляют других ждать одобрения или откладывать цели команды. Случаи, когда работники умышленно опаздывают на работу и досрочно уходят, являются установленными случаями отклонений на рабочем месте.

Злоупотребление алкоголем или наркотиками

Девиантное поведение также вовлекает работников, злоупотребляющих психоактивными веществами на работе, что приводит к снижению посещаемости, снижению производительности, снижению безопасности и может привести к другим травмам как для конкретного сотрудника, так и для его коллег.

Вывод

Неудовлетворенные работники уходят, чтобы избежать рабочих задач или боли, и уходят с работы. Поведение при увольнении может быть объяснено как ответный удар работника против несправедливости в условиях работы. Отказ может также относиться к неудовлетворенности работой, вовлеченности в работу и организационным обязательствам.

Политика на рабочем месте — Deviance Worksheets

Чаще всего в компаниях есть неформальные команды, которые сотрудники формируют между собой в соответствии с их уровнем комфорта и повесткой дня. Эти неназначенные команды движутся вместе, обедают вместе и вместе составляют свои собственные планы. Они могут не приветствовать людей свободно в своей группе из-за отсутствия прозрачности.

Следующая рабочая таблица предназначена для того, чтобы представить реалистичную оценку вашего рабочего места, чтобы вы могли подумать об условиях работы вашей компании и облегчить обсуждение политики офиса, деловых связей, профессионального общения и личного поведения с другими сотрудниками.

Вспомните краткий случай, который хорошо прошел в вашем офисе на этой неделе —
Какие действия вызвали хорошее событие? Каков был ваш вклад в это действие? Какой вклад внесли другие?
Почему эти успешные события не происходят каждый день или каждую неделю?
Ожидается, что сотрудники в вашем офисе будут формальными или неформальными друг с другом? В какие социальные функции приглашаются новые сотрудники? Какова соответствующая одежда в офисе и других деловых мероприятиях?
Какие советы вы бы использовали, чтобы произвести впечатление на своего руководителя?
Что, по вашему мнению, было бы наилучшим способом общения и знакомства с другими людьми в вашем бизнес-сообществе?
Какое социальное или офисное поведение может обернуться для карьеры нового сотрудника во время работы в вашем офисе?
Четко ли объясняются должности сотрудников, деловые отношения и должностные обязанности новым сотрудникам, когда они присоединяются к компании?
С уважением относятся к сотрудникам службы поддержки в вашей компании?
Что, по вашему мнению, должно быть «что нужно и чего не нужно» иметь дело с обслуживающим персоналом, коллегами и коллегами.
Если у вашего босса есть помощник, какие задачи вы могли бы ему поручить и как бы вы справились с этим?
Обращаетесь ли вы за помощью, прежде чем предпринимать какие-то действия, в которых вы не уверены? Вы сразу же сообщаете о своих ошибках, когда понимаете это, или пытаетесь скрыть это?
Является ли принятие решений простым процессом в вашем офисе? Слишком много конфликтов в правильном решении или пассивное принятие идей?
Каковы ваши сильные стороны и как они помогают в создании системы поддержки, от которой ваши коллеги могут зависеть в трудную минуту?

Вспомните краткий случай, который хорошо прошел в вашем офисе на этой неделе —

Какие действия вызвали хорошее событие? Каков был ваш вклад в это действие? Какой вклад внесли другие?

Почему эти успешные события не происходят каждый день или каждую неделю?

Ожидается, что сотрудники в вашем офисе будут формальными или неформальными друг с другом? В какие социальные функции приглашаются новые сотрудники? Какова соответствующая одежда в офисе и других деловых мероприятиях?

Какие советы вы бы использовали, чтобы произвести впечатление на своего руководителя?

Что, по вашему мнению, было бы наилучшим способом общения и знакомства с другими людьми в вашем бизнес-сообществе?

Какое социальное или офисное поведение может обернуться для карьеры нового сотрудника во время работы в вашем офисе?

Четко ли объясняются должности сотрудников, деловые отношения и должностные обязанности новым сотрудникам, когда они присоединяются к компании?

С уважением относятся к сотрудникам службы поддержки в вашей компании?

Что, по вашему мнению, должно быть «что нужно и чего не нужно» иметь дело с обслуживающим персоналом, коллегами и коллегами.

Если у вашего босса есть помощник, какие задачи вы могли бы ему поручить и как бы вы справились с этим?

Обращаетесь ли вы за помощью, прежде чем предпринимать какие-то действия, в которых вы не уверены? Вы сразу же сообщаете о своих ошибках, когда понимаете это, или пытаетесь скрыть это?

Является ли принятие решений простым процессом в вашем офисе? Слишком много конфликтов в правильном решении или пассивное принятие идей?

Каковы ваши сильные стороны и как они помогают в создании системы поддержки, от которой ваши коллеги могут зависеть в трудную минуту?

Скачать пробную версию самостоятельно.

Контрпродуктивное Поведение Работы

Контрпродуктивное поведение на работе (CWB) — это преднамеренные акты небрежности и безразличия, которыми занимаются отдельные лица, и они совершенно не связаны со случайными или непреднамеренными действиями. CWB не включают в себя такие действия, как неспособность успешно выполнить задачу или участие в авариях. Тем не менее, по оценкам Министерства здравоохранения и социальных служб США, организации несут убытки в размере 145 миллионов долларов в год в результате несчастных случаев .

Хотя все ведущие организации предоставляют мировые стандарты безопасности для своих сотрудников на рабочем месте, в последнее время произошло значительное увеличение числа инцидентов, связанных с авариями. Эксперты отметили, что наиболее подверженные несчастным случаям сотрудники обычно моложе, более отвлекаемы и менее социально адаптированы к своим сотрудникам и рабочим местам.

Очень немногие сотрудники, которые сталкиваются со злоупотреблениями со стороны своего начальника, будут напрямую отомстить или уйти с работы, поскольку они боятся остаться без работы в сегодняшние периоды тестирования безработицы, но на самом деле многие бастуют против своего работодателя, участвуя в контрпродуктивном поведении на работе. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, эти контрпродуктивные сотрудники могут злоупотреблять расходными материалами и услугами, рабочим временем, производством и качеством своей продукции.

В худших случаях контрпродуктивный опыт на рабочем месте может побудить работника проявить себя из-за ослабленной рабочей скорости, безразличного отношения к обратной связи и низкой производительности. Сотрудник, который не удовлетворен ситуациями, в которых он работает, определенно станет менее продуктивным.

Перечисленные ниже факторы влияют на контрпродуктивное поведение в работе (CWB) —

Неформальные организационные иерархии

То, как трудовые ресурсы организации играют в неформальных иерархиях, основано на нескольких факторах, таких как цели компании, размер компании, количество ресурсов и тип лидера. Эта иерархия продолжает меняться, так как в организации продолжают внедряться новые люди с различными должностными обязанностями и полномочиями. Люди быстро понимают, кто главный, от кого они зависят в получении ценной информации и кто знает все офисные сплетни. Люди, которые не вписываются в эту неформальную организационную модель, часто проявляют непродуктивное поведение.

Офис Сплетни

Многие люди используют служебные сплетни в качестве инструмента контроля потока разговоров и извлечения информации посредством взаимного обмена информацией. Люди, участвующие в сплетнях, надеются на 50-50 шансов получить некоторую достоверную информацию от слушателя после того, как они достаточно посплетничают с ним. Сплетни создают враждебную среду, в которой люди больше не чувствуют себя комфортно, доверяя друг другу конфиденциальную информацию. Он также несет прямую ответственность за снижение эффективности работы человека, против которого идут все эти сплетни.

Личные Цели

Люди не всегда практикуют офисную политику с мыслью о продвижении по службе. Они могут просто желать большей власти или влияния. Многие люди, которые занимаются офисной политикой, также были признаны жертвами низкой самооценки. Это заставляет их хотеть, чтобы люди уважали их больше. Они не могут справиться с конкуренцией и готовят ловушки, чтобы вывести их из гонки, поэтому они склонны дискредитировать и злословить конкурентов ради их корыстных завоеваний.

Некоторые в отрасли говорят, что Офисная Политика не обязательно всегда ошибается . Достойный менеджер команды может с помощью умелых манипуляций принять решение и в итоге получить повышение и стабильный проект для своей команды. В таких случаях ему нужно будет работать с людьми, которым он доверяет и с которыми у него комфорт, в отличие от других. В этом случае его личный мотив оказался благом для других, и они никогда не обвинят его в каких-либо проступках.

Игры разума

Интеллектуальные игры необходимы для мотивации большой организации и предотвращения негативных отзывов людей. Игры разума также помогают извлекать правду из сотрудников, поэтому не все игры разума плохие. Существуют ситуации, когда сотрудники переходят в режим «Нет плохих новостей», где они скрывают информацию, которая может вызвать негативную реакцию их начальника, говоря, что время выбрано неверно.

Тем не менее, это плохо, когда люди используют интеллектуальные игры в руководстве . Когда руководитель играет в интеллектуальные игры с сотрудником, он в основном участвует в игре «Разделяй и властвуй», где он противопоставляет сотрудников друг другу, чтобы они когда-нибудь не объединились и не угрожали его позиции.

панибратство

Кронизм демонстрирует фаворитизм по отношению к давним друзьям, игнорируя их ошибки, не давая им корректирующих отзывов или назначая их на руководящие должности, несмотря на их ограниченную квалификацию.

Места, где практикуется кумовство, являются питательной средой для контрпродуктивного поведения, которое наблюдается особенно среди тех достойных сотрудников, которые чувствуют себя обманутыми и обманутыми.

Когда вы работаете в организации, полной амбициозных людей с разными мыслительными процессами и жизненными приоритетами, организационная политика неизбежна . В политически заряженной среде сотрудники должны понимать, что они владеют искусством сокрытия слабостей.

Они не могут быть разбиты перед лицом этих оппозиций, но должны научиться принимать это в своих шагах. Это не значит, что они должны играть в политику так, как это происходит на рабочем месте, но они должны относиться к политике в офисе как к норме, а не как к исключению.

Что офисная политика делает с компаниями

Джоанна Стринстрем решила, что ей нужно поменяться после десяти лет работы в одном офисе. В том месте, где она сейчас работала, не было ничего плохого: рабочая обстановка была приятной, менеджмент отзывчивым, а персонал дружелюбным.

Однако ирония заключалась в том, что эта идеальная рабочая среда вызывала низкую текучесть кадров, т. Е. Очень мало сотрудников покидали компанию, поэтому возможности продвижения были низкими. Следовательно, она подала заявку на работу в Affable Guys Inc. и успешно стала заместителем руководителя процесса. Она была счастлива и с радостью отправилась на работу в организацию, где она понятия не имела, что ее ждет.

Первый день новой занятости

С первого дня работы в Affable Toys Inc. Джоанна начала сомневаться в том, что сделала неправильный выбор. Окружающая среда была в порядке: она была слишком формальной для ее вкуса, однако это ожидаемо, когда вы станете новым лицом среди рабочего места, полного незнакомцев. Больше всего ее беспокоило вступительное слово, которое она дала ей в день присоединения к ней руководителя процесса Рэйчел Крамсон.

Рэйчел четко заявила, что она едва ли вошла в основную часть здания, так как предпочитала работать из своей комнаты. Джоанна должна была быть ее глазами и ушами , и под этим она подразумевала, что Джоанна должна была находиться в главном здании и сообщать о любых таких действиях, сплетнях и настроениях, которые могут показаться сомнительными для авторитета Рэйчел.

Хотя Джоанне было трудно противоречить Рэйчел в первый день их встречи друг с другом, для нее было странно, что ей было дано задание только сообщать о кадровой деятельности и общем настроении на рабочем месте в отношении стиля работы. Рейчел. Не было обсуждения обычных обязанностей, связанных с этой работой, таких как предоставление руководства, достижение целей, установление сроков и т. Д.

Реализация политики на рабочем месте

Джоанна задалась вопросом, заметят ли сотрудники ее любопытство и подозревают, что она стукачка, однако вскоре она узнала, что сотрудники уже выяснили, как с ней обращаться. В конце концов, чрезмерной формальности не было, потому что она была новичком в этом месте. Они точно знали, для чего она была завербована, поскольку ее предшественница исполняла ту же роль для Рейчел.

Это заставило персонал опасаться обсуждать со мной что-то важное или серьезное. Они ограничились поверхностностью и банальными разговорами перед ней и были осторожны и дипломатичны в своих ответах, когда их спрашивали. Они избегали обсуждать что-либо даже со своими коллегами в ее присутствии, что могло бы иметь негативную интерпретацию

Понимание трудовой культуры на рабочем месте

Передышка прибыла в форме Андреа, который был наблюдателем на процессе, для которого была принята на работу Джоанна. Она открылась и была откровенна с Джоанной в первый же день. Она рассказала Джоанне, что продолжающееся столкновение между Лидером процесса и персоналом происходит из-за того, что бывший заместитель Лидера процесса ежедневно докладывал Рэйчел о сотрудниках, и в негативном свете.

Все это заставило Джоанну задуматься, как, если вообще, Рэйчел удалось создать эффективную организацию, когда он не взаимодействовал с членами своей команды и вместо этого шпионил за ними. В последующие дни Джоанна присутствовала на собрании команды и вскоре поняла, что сотрудники не хотят обсуждать что-либо, связанное с процессом, в ее присутствии. Они только слушали, какие указания дал им их начальник, Андреа, и на этом все — ни вопросов, ни запросов, ничего.

Позже, разговаривая с Андреа, Джоанна узнала, что сотрудники сплетничали и проводили время, если Джоанны там не было. Короче говоря, не было бы никакого обсуждения, связанного с работой, даже в ее отсутствие. Джоанна понимала, что сотрудники потеряли интерес и стремление улучшить организацию, опасаясь, что их работа будет в опасности, если они выскажут свое мнение. Сотрудники делали только то, что им сказали начальники, и ничего более. Рабочие процедуры были устаревшими, и на рабочем месте не было радости.

По мнению Джоанны, это был худший бренд офисной политики, где люди, которые должны были работать в команде, не доверяли друг другу. Со своей стороны, Рэйчел не хотела иметь ничего общего с офисным персоналом. Она дала им как можно меньше инструкций и указаний и сильно не доверяла персоналу.

Джоанна позвонила в свою предыдущую компанию только для того, чтобы убедиться, что ее позиция все еще доступна, но по иронии судьбы, они повысили кого-то до ее должности. Вместо того, чтобы продолжать свою карьеру, просто уйдя, она решила создать свою собственную программу поощрения открытого общения между персоналом и руководством с целью повышения эффективности за счет более непринужденной и дружественной рабочей среды.

Борьба с коррумпированной офисной политикой

Она знала, что Рэйчел — безнадежное дело, поэтому она не прицеливалась так высоко, но поговорила с руководителями и их товарищами по команде. Андреа очень помог в этом. Джоанна полагала, что если эффективность и производительность возрастут, то Рейчел не сможет пожаловаться.

В начале было некоторое колебание. Люди были циничны в этом подходе и подозревали, что это была какая-то уловка, чтобы заслужить их доверие и вымолвить слова из уст, однако в условиях все более прозрачной и откровенной рабочей среды они могли заметить изменения и улучшить коммуникацию. Это вызвало волну позитивной критики, новаторских идей и откровенных предложений, которые повысили общую эффективность работы. Коэффициент счастья работы в Affable Toys вернулся. Потребовалось некоторое время, чтобы преодолеть первоначальные барьеры, но оно того стоило.

При этом Рэйчел Крамсон по-прежнему является лидером процесса, однако офис изменил свой метод работы благодаря взаимопониманию и уважению. Они работали как одна команда и сотрудничали друг с другом. Короче говоря, они решили не позволить офисной политике помешать их успеху.

И если вы думали, что подобные случаи будут встречаться только в малых и средних компаниях, где практически не уделяется внимания производственным ценностям, вы будете удивлены, узнав, что даже самые эффективные и организованные организации стали свидетелями случаев офисной политики, что часто приводит к катастрофическим последствиям.

Что офисная политика делает с сотрудниками

Когда дело доходит до идеального сочетания интеллекта и эффективности, одним из первых имен, которые приходят на ум, будет имя НАСА . Итак, представьте, как отреагировала вся нация США, услышав о том, как космический челнок «Челленджер» в итоге встретил свою обреченную судьбу.

28 января 1986 года космический челнок НАСА » Челленджер» разорвал на части всего 73 секунды полета, в результате чего погибли все пять астронавтов НАСА и два специалиста по полезной нагрузке на борту. Бедствие бросило темную тень на страну. Тогдашний президент Рональд Рейган назначил специальную комиссию (комиссию Роджерса) для расследования несчастного случая. Комиссия Роджерса продолжила расследование, во время которого программа космического челнока НАСА была приостановлена на 32 месяца.

Когда Комиссия Роджерса представила свой отчет, детали их расследования были пугающими. Было установлено, что организационная культура НАСА и плохие процессы принятия решений были ключевыми факторами, способствующими аварии. Менеджеры НАСА были предупреждены своими инженерами о потенциально катастрофических недостатках конструкции шаттла с 1977 года, но они решили игнорировать эти предупреждения, поскольку они чувствовали, что программа должна выглядеть успешной, и задержка испортит этот образ и вызовет политические последствия.

Многие менеджеры и почти все инженеры были серьезно обеспокоены запуском космического корабля в то холодное утро 28 января 1986 года, когда температура составляла 18 градусов, в то время как космический корабль был рассчитан на работу при гораздо более высоких температурах, около 40 градусов. Хотя многие из этих людей точно знали, что грядет, они не высказывались, опасаясь личной расплаты. Многие из них думали, что их карьера будет серьезно повреждена, если не закончится.

Если такая организация, как НАСА, может столкнуться с такими вопиющими проблемами в политике на рабочем месте, она есть и у каждой компании. Хотя мы не имеем дело с такой фатальной проблемой, как крушение космического корабля и гибель людей, когда мы говорим о политике офиса в остальных компаниях, это смертельное явление может привести к краху самой компании из-за постоянно растущего разрыва в производительности и заработной плате.

Политика на рабочем месте — управленческие ошибки

Самая большая проблема, с которой компании сталкиваются сейчас, когда отсеивают офисную политику, заключается в том, что они пытаются реализовать свои передовые межличностные стратегии с помощью некоторых очень двумерных менеджеров первого поколения, чье представление об организации как о модели «работа и оплата» разрушительно. в наше время Эти менеджеры по-прежнему верят в концепцию строгой иерархии и жесткого потока полномочий, где крайние сроки и управленческое командование являются главными.

В течение многих лет теоретики управления убедительно обсуждали идею о том, что организации — это просто группы людей, представляющих взаимный интерес и сотрудничающие ради собственной выгоды. Любой другой способ интерпретации работы организации нашел несколько успешных примеров, подтверждающих это определение. Все организации со строгой иерархической структурой и строгим командованием погибли в последние пару десятилетий. Те, кто выжил, с самого начала имеют чрезвычайно плоскую методологию управления или адаптировались к ней.

Многим менеджерам еще предстоит полностью понять концепцию эффективной политики. Опрос, проведенный менеджерами в журнале для менеджеров, показал, что менеджеры считают политическое мастерство просто «обезоруживающе обаятельным» поведением. Они также ошибочно связывают офисную политику с рынком трудоустройства, полагая, что офисная политика, как правило, незначительна, когда на рынке много рабочих мест. Некоторые связывают это с экономическим процветанием. Они думали, что если люди заработают достаточно, им не нужно больше, и, следовательно, держаться подальше от политики.

Подумайте, как думают менеджеры старой школы

Однако фатальный недостаток в их предположении заключается в том, что политике для выживания вообще нужна любая среда. Желание человека расти в организации может быть просто мотивировано его личными амбициями, а не каким-либо другим препятствующим фактором в его жизни, который он должен устранить. Это также может быть его потребность во власти и влиянии на других .

В соответствии со стандартным определением управления организации являются местами целеустремленного стремления к общей цели. Эта цель проходит через всю организацию на разных уровнях и процессах. Когда сотрудникам предлагается думать об организации в этом свете, они стремятся делиться организационными знаниями и сотрудничать с различными командами для достижения наилучших результатов.

Участие и вовлеченность являются решающим фактором в формировании команды, и в настоящее время имеется достаточно доказательств того, что нисходящий подход к управлению серьезно препятствует расширению возможностей и мотивации сотрудников. Исследование показывает, что сотрудники, работающие по указанию тех менеджеров, которые верят в модель управления «сверху донизу», испытывают разочарование, стресс и бессилие из-за полного отсутствия какого-либо участия в рабочем процессе.

Несмотря на это, многие компании по-прежнему назначают управляющих, которые верят в то, что им необходимо выработать единую концепцию, которую должны реализовать остальные сотрудники. Они считают, что это дает четкую цель остальной части команды и заставляет их стремиться к цели. То, что игнорирует этот мыслительный процесс, это то, как люди в команде хотели бы внести новые идеи в окончательное решение.

Для того, чтобы человек мог полностью реализовать свое видение, в нем должна быть какая-то часть, на которую он согласен. Человек, который недоволен тем, ради чего он работает, никогда не отдаст себя наилучшим образом этому процессу. Даже если окончательное решение не имеет ничего из того, что он предлагает, по крайней мере, он будет удовлетворен тем, что высказал свою точку зрения.

Изменения в технике управления

Провал менеджеров во всем мире в попытке обновить свой организационный подход можно сравнить с повторными неудачами Наполеона в битве при Ватерлоо . Наполеон пытался продвигаться вперед, используя те же самые старые боевые приемы, и в результате противник также продолжал следовать той же тактике обороны, которую Наполеон не смог нарушить.

У менеджеров по всему миру есть глубокий драйв для упорядоченного потока команд и инструкций, однако именно этот очень линейный, одномерный подход инструкций, спускающихся сверху вниз к руководству, был камнем преткновения. организациям в их усилиях по адаптации к все более инклюзивным принципам работы в мире бизнеса.

Должно быть ясно, что дисциплина и иерархия сами по себе не являются злыми силами. Они необходимы для бесперебойного управления организацией. Тем не менее, это основополагающая интерпретация иерархии как командного органа, который неуязвим для альтернативных точек зрения, которые необходимо изменить.

Как Motorola поняла, что случилось

Motorola, глобальная компания, добилась успеха в США благодаря своей стратегии компенсаций и льгот. Это дало сотрудникам, которые показали исключительно хорошие результаты, возможность владеть акциями компании Motorola. Тем не менее, это не оказалось успешной стратегией на протяжении всей их глобальной деятельности. Например, люди на Филиппинах были более довольны другими преимуществами, такими как продленные выходные или мешок за пять фунтов риса. Это простой пример того, как строгое линейное мышление создает проблемы при работе с разными людьми, а также говорит о том, что важно учитывать местные интересы, предпочтения и альтернативные взгляды, прежде чем обсуждать окончательную стратегию.

Старомодные менеджеры традиционно интерпретируют множественные точки зрения как хаотичные и запутанные. Они не поймут концепцию конструктивной политики, которая заключается в том, чтобы иметь одинаковые полномочия и полномочия, выслушивая всех и формируя всеобъемлющую стратегию. Единственная разница здесь заключается в том, что послушание исходит не от звания менеджера, а от взаимного уважения.

Огромные темпы, с которыми в настоящее время ведется глобальный бизнес, четко заявили о необходимости изменения способа управления бизнесом, и реальная история только сейчас раскрывает перед нами, о том, каково истинное применение политики на рабочем месте — идея конструктивное использование взаимных интересов и конкурентного характера у людей для индивидуальной и организационной выгоды. Способ, которым это реализовано, должен быть пересмотрен, чтобы организации получили лучшие управленческие полномочия и достигли более высоких целей с добавленной эффективностью.

Почему офисная политика — грязное слово?

Самым большим препятствием для интерпретации офисной политики как чего-то конструктивного является отрицательный оттенок, который они несут. На протяжении многих лет недовольные сотрудники сообщали, что политическая обстановка на их рабочем месте является самым большим препятствием на пути их карьеры.

Согласно опросу, проведенному среди сотрудников разных компаний, первое, что пришло им в голову, когда они думали об офисной политике, были: «игра в игры», «хулиганство», «агрессивность», «саботаж», «негатив», « обвинять »,« утаивать »,« некооперативное поведение ».

По их словам, «Офисная политика» была актом потворства негативным / низшим восприятиям других людей перед начальством некоторыми людьми, которые делают это для достижения своей личной цели на рабочем месте, часто за счет других.

И многие из них не совсем не правы. Многие люди хотят достичь «точки зрения» над своими коллегами, и хотя это само по себе не является неправильным стремлением, метод, который некоторые из них применяют для достижения этой цели. Многие из них сознательно деморализуют мотивированных сотрудников, что саботирует успех компании. Эти люди всегда в небольших количествах, но, как и в случае с несколькими плохими яблоками, гниющими весь ствол, их негативное влияние значительно.

Этот прошлый опыт, объединенный с анекдотами, которыми поделились люди из разных компаний по всему миру, привел к широко распространенному убеждению, что потакание офисной политике ради собственных интересов никогда не может быть позитивным и неизбежно ослабит компанию. С таким большим предубеждением против этого, вряд ли можно удивиться, что «политика» стала таким грязным словом.

За прошедшие годы компании, которые осознали правду о том, что у людей всегда будут личные цели, часто противоречат политике компании, поэтому получение команды, приверженной исключительно общей цели, не заботясь о личных планах, может быть бессмысленным. Теперь они сместили акцент на формулу «Ты выиграл, я выиграл», где они думают о отдаче команды от своих усилий, а также рассчитывают свою прибыль.

Недемонизирующая офисная политика

Результаты недавнего опроса, проведенного среди руководителей высшего звена, охватывающего различные организации, показали, что ключевые новички и руководители этой организации, как правило, осуждают новые и новаторские идеи, к которым приходят руководители, из-за их нерешительности. к переменам.

Выяснилось также, что во многих случаях высшие власти даже сбивали идеи со старомодной позиции «я — босс», без каких-либо дополнительных объяснений. Поэтому неудивительно, когда менеджеры описывают Организационную Политику такими словами, как секретность, лоббирование и раскрутка.

В течение шести месяцев после внесения изменений 80% руководителей признали, что их более глубокое знание личных интересов имело прямое применение для эффективного управления вышестоящими органами, принимающими решения. Они также признали, что политические мотивы неизбежны и имеют решающее значение для их роста. Около 95 процентов считают, что управление политическим поведением является основным сторонником управления изменениями, личной компетенцией и потерей лица и статуса.

Люди, которые участвовали в этом анализе, были небольшой выборкой тех менеджеров, с которыми исследователи работали в течение последних пяти лет. Большая часть этой работы была сосредоточена на том, чтобы дать этим менеджерам возможность взглянуть на рациональную модель с требовательной точки зрения и обучить их важности конструктивных политических действий.

Работая с политической точки зрения, эти действия становятся важной частью управления, независимо от того, какую перспективу вы используете. Иногда менеджеры вынуждены заниматься политикой офиса для организации, даже вопреки своему здравому смыслу. Знание центральной роли политики в управлении — основа для того, чтобы замечать личные интересы как способ поощрения к достижению целей.

Чтобы в первую очередь управлять Центральным положением политики для организаций, мы должны думать об организационной политике как о центральном звене всей важной организационной деятельности. Самым важным было изменить определение политики для этих менеджеров. Теперь они рационально воспринимают офисную политику как «Групповую динамику» , где объединяются конкурирующие и коллективные группы интересов с различными точками зрения, признаются изменения, формулируется стратегия и так далее.

Таким образом, политика — это преднамеренные попытки отдельных людей и групп в организациях использовать власть для своих собственных особых интересов. Поскольку общие интересы связаны с управлением и контролем, руководители, вовлеченные в этот процесс, активно участвуют в этом постоянном процессе политического позиционирования. Это включает в себя их заманчивые неофициальные способы, такие как лоббирование и закулисное построение альянса.

Конструктивная Офисная Политика

В быстроразвивающихся и находящихся под давлением компаниях трудно поддерживать поддержку и приверженность, необходимые для того, чтобы все произошло. В дополнение к этому, противоречащие благим намерения идеи могут рассматриваться как актив, а не пассив. Они могут создать продуктивный спор, который формулирует инновационное мышление.

Иными словами, важно учитывать противоречивые интересы, чтобы компании могли часто обновляться перед лицом яростных изменений в окружающей среде. Пока причины находятся в интересах других, не будет никаких проблем с легитимностью политической деятельности.

Конструктивные менеджеры должны быть в состоянии создать значимое обоснование своей повестки дня. Это должно быть установлено с четким представлением о ключевых проблемах бизнеса и о том, как их развитие будет обеспечиваться посредством влиятельных отношений. Для каждого человека очень трудно выполнить все эти требования, и это имеет значительные последствия для прогресса и способностей менеджеров.

Мы не можем сбалансировать эти цели только с помощью новых концепций управления. Эта задача требует приверженности личной и межличностной осведомленности. Это поможет лучше понять мотивы себя и других. Это объясняет, что действительно заставляет компании работать, отказываясь от поверхностных аспектов рациональной модели.

Переопределение управленческой работы

Новое определение политики на рабочем месте заставляет нас усомниться в природе того, что на самом деле делают менеджеры. Например, в рациональной модели принятие решений осуществляется посредством иерархического процесса, и руководителям на разных уровнях предоставляются полномочия именно для этой цели.

Политически способные менеджеры гораздо более критичны к рациональным процессам принятия корпоративных решений. Они осознают тот факт, что власть не всегда требует формальной власти, иногда стратегические решения могут приниматься неформально, независимо от этой власти. Таким образом, политически способные менеджеры признают возможность осуществления инициатив независимо от принятых способов работы. Это требует развития целого ряда прочных организационных отношений: вверх, вниз, в стороны и вне Организации. Этот тип сети позволяет им оставаться в курсе возникающих проблем, лоббировать поддержку, проверять ценность различных проектов и т. Д.

Понимание того, что организационные стратегии являются результатом переговоров между сторонами с общими интересами, заставляет менеджеров тратить свое время и энергию на соответствующие операции. Например, политически способные менеджеры в основном генерируют изменения снизу вверх посредством местных инициатив. Иногда эти инициативы идут вразрез с официальной политикой, но осуществляются с использованием власти и политического скрытности. Но во всех случаях такие инициативы поощряются людьми, которые охотно берут на себя ответственность за то, чтобы что-то происходило, поскольку их руководители могут заставить их увидеть личную выгоду для них в достижении цели.

Политика на рабочем месте — законная

Там нет отступления. Горькая правда в том, что политика является главой всех организаций. Быть политиком — это часть работы для менеджмента. Конструктивная организационная политика должна быть принята такой, какая она есть на самом деле, поскольку без этой отправной точки ни один менеджер вряд ли будет поощряться к повышению своего политического мастерства.

Мы начинаем обсуждение с простого вопроса «Что подразумевается под властью?» Важно обеспечить четкий ответ на этот вопрос, поскольку, несмотря на очевидное использование Организационных полномочий, к которым все руководители обращаются изо дня в день, это недостижимая концепция.

Следует обратить внимание на одно заметное сходство: сколько спорных вопросов, связанных с организационной политикой, представляют собой микрокосм проблем, которые люди видят в поддержании стандартов демократического правления. Напротив, хотя многие менеджеры могут бороться с мыслью о легитимизации организационной политики, мало кто спорит о том, что стандарты политической демократии должны быть устранены.

Проблема власти

Власть проблематична по двум причинам. Во-первых, как выяснили многие из управленческих и организационных мыслителей, изучающих этот предмет, трудно определить организационную власть . Это удивительно в некотором аспекте, потому что, на первый взгляд, часто не возникает сомнений в том, кто могущественен и почему он способен использовать свою власть. Во всяком случае, при ближайшем рассмотрении, существует сложность и противоречие вокруг идеи организационной власти, которая рационально оказывает прямое влияние на любую попытку использовать ее в процессе управления.

Во-вторых, потенциальное и фактическое использование власти приводит к моральным дилеммам для менеджеров, которые находятся в замешательстве, а в некоторых ситуациях вызывают глубокое беспокойство. Власть привлекает других к вопросам личной ответственности, которая лежит в основе управления, и к вопросу о том, сколько отдельных руководителей должно участвовать в компаниях, которые их нанимают.

Короче говоря, власть может быть определена как способность отдельных лиц и групп льстить или уговаривать свои собственные предпочтения на других, исполнять свой выбор таким образом, что каждый должен делать это.

Есть три точных вопроса, на которые нужно ответить, чтобы понять особенности власти —

Во-первых, сколько власти может быть дано конкретным лицам или группам? Это собственность?
Во-вторых, нужно ли видеть силу во всех аспектах? Это практикуется?
В-третьих, насколько сосредоточена власть в любом организационном процессе, когда он не практикуется друг над другом?

Во-первых, сколько власти может быть дано конкретным лицам или группам? Это собственность?

Во-вторых, нужно ли видеть силу во всех аспектах? Это практикуется?

В-третьих, насколько сосредоточена власть в любом организационном процессе, когда он не практикуется друг над другом?

Основные источники энергии

Важно признать, что источники власти совершенно уникальны друг для друга. Проще говоря, один источник может облегчить менеджерам доступ к другому, однако многие из этих источников независимы. Должно быть ясно, что, когда человек имеет доступ ко всем основным источникам ситуационной власти, существует реальная возможность для Организационного влияния.

Основными условными источниками энергии являются:

Формальный орган

Это также называется «законной властью». Он получает свой законный статус от основной социальной ценности рациональной организации, в которой контроль и координация внутренне строят структуру пирамиды. Эта ценность отмечает важность современного общества. Как правило, он определяет «естественную» форму организаций, участвующих в процессе.

Контроль над потоком информации

Это основано на старой мысли, то есть «информация — это сила». Несмотря на освобождающее воздействие информационных технологий, эта школа мысли дает хорошие организационные причины для управления информационным потоком. «Секретная информация» — это не просто формальный способ признания запрещенного доступа, но и то, что люди неофициально выбирают, чтобы скрывать от других.

У «знающих» людей есть привычка «приватизировать» информацию, в основном, когда они стараются ее получить. Физическая близость является существенным фактором даже в сегодняшнем поколении, где «география не имеет значения».

Важность отдельного человека или группы для Организации

Это называется «никто не является обязательным», но в краткосрочной практике они могут быть такими, как другие полагаются на законную политику.

Зависимости между диапазоном основных разделов деятельности в организациях показывают, что одно подразделение способно уменьшить неопределенность для других, оно занимает сильную позицию. Например, роль финансовых операций в контроле расходов влияет на определенность работы для других подразделений Организации. Лучшая часть бюджета всегда утверждается.

Контроль над жесткими наградами

Карьерный рост, оплата труда, постоянная занятость и самостоятельность функций — все это ощутимые награды, и те, кто принимает решения относительно того, кто будет вознагражден, являются более влиятельными. Награды должны оцениваться бенефициарами, если они должны работать таким образом. Менее ощутимые награды за похвалы и признание исключены из этого раздела, потому что они тесно связаны с авторитетом человека с властью.

Необходимо признать, что эти условные источники власти совершенно уникальны друг для друга. Проще говоря, один источник может облегчить менеджерам доступ к другому, эти источники независимы. Из этого следует, что, когда человек имеет доступ ко всем основным источникам ситуационной власти, существует реальная возможность для организационного влияния.

Ситуационные источники власти — это точные способности людей влиять на источники, которые награждены, одарены или захвачены, и поэтому временно «принадлежат». Напротив, личные источники власти легко распознаются как индивидуальные возможности. Они считаются постоянным личным имуществом.

Политика на рабочем месте — влияние на других

Есть много личных качеств, которые предоставляют их владельцам особую способность влиять на других, мы можем разделить их на три категории —

Референт питания

Это способность влиять на других через то, что они считают желательными качествами личности. Они обеспечивают предмет для ролевого моделирования. Вот некоторые примеры — честность, эмоциональный интеллект, цель, драйв, уверенность и устойчивость. Лидерство, воплощает в себе все вышеперечисленные качества, а истинный источник силы лидера — восхищение.

В любом случае, в отношении всех черт личности замечено, что поведение облегчает ориентир для других. Сами черты должны быть выведены, поскольку ожидаемое поведение может быть имитировано. Это заставляет нас думать о чертах как о качествах, которые можно усвоить.

экспертиза

Когда кто-то обладает знаниями, талантом и навыками, которые превосходят наши собственные, и мы готовы позволить им направлять нас, они практикуют экспертную силу. С точки зрения организационного контекста, этот источник личной власти в основном связан с профессиональной и высокоспециализированной работой, и люди с экспертными знаниями вложили время и энергию в его приобретение.

Ожидается, что для того, чтобы его можно было использовать, он будет надежным и недоступным для тех, на кого эксперт хочет повлиять. Знания экспертов тесно связаны с людьми, поэтому бывают случаи, когда люди не делают различий между знаниями и человеком. Они будут полагаться на любую информацию, предоставленную человеком, как последнее слово, так много раз, на личный авторитет, который поставлен на карту.

Социальная компетентность

Существует небольшая путаница в отношении таких навыков, как умение читать мотивы других, занимать текущие идеи, распространять споры, проводить собеседования, вести себя в духе сотрудничества или уметь вести мелкие разговоры, которые являются важным источником влияния. Эти навыки не являются навыками экспертов, и их приобретение не зависит от знания того, чего не знает большинство других людей. Например, хвала кому-либо или признание кому-либо считается «мягкой» наградой, которую каждый может кому-либо дать.

Не нужно быть менеджером, чтобы хвалить усилия других, но чтобы эффективно хвалить, нужно быть искренним, хорошо оценивать время, быть точным, справляться с негативными реакциями, такими как неверие или смущение, и быть уверенным, что не злоупотреблять ими. После обучения умение хвалить его можно использовать как личный источник силы. В центре внимания не только получатель, но и даритель, который восхваляет.

успех

Мы часто говорим «все любят победителей» или « успех порождает успехи». Но за этими достижениями скрывается горькая правда. Значение, которое общество придает успеху, позволяет более успешным людям стать более влиятельными. Успех представляет собой достижение, процветание, победу и социальное признание.

Это связано с результатами, и чтобы сформулировать другую фразу, вы не можете спорить с победителями. В основном мы приписываем это усилиям некоторых людей и групп. Вместо того, чтобы объяснять это как продукт коллективных усилий, результаты вкладов слишком прерываются, чтобы распутать.

Даже когда успех — это результат удачи, мы стараемся персонализировать его. Таким образом, успех представляется прямым условием преднамеренных попыток использовать его в качестве источника личной власти.

Проще говоря, не все поведение ориентировано на талант или умение, но оно не делает его менее влиятельным. Давайте посмотрим с другой стороны. Социальные навыки могут защитить нас от видения эгоцентричных или даже злонамеренных намерений других, поскольку нас искушает правдоподобие того, что они говорят, и то, как они это говорят.

Политика на рабочем месте — Заключение

Как мы обсуждали в этом уроке, политическая деятельность на рабочем месте не обязательно саботирует успех компании. Напротив, надлежащая реализация политики на рабочем месте открывает двери для взаимных и конкурирующих интересов, что приносит долгосрочные выгоды Организации.

Простой принцип работы этой концепции заключается в том, что люди с большей вероятностью будут продуктивными в достижении цели, если они смогут увидеть в ней что-то для себя. Для них должна быть личная победа в конце пути, а не просто командная победа или организационное достижение.

Ранее компании привыкли придерживаться традиционного нисходящего подхода к управлению командой, когда личная значимость практически не учитывалась. Корпорации теперь поняли, что вдохновляющих команд для достижения успеха только ради достижения более высокой цели просто недостаточно для того, чтобы извлечь максимум из людей, работающих с ними. Офисная политика здесь, чтобы остаться. То, как оно направлено на улучшение рабочего места, — это путь вперед.

Политика на рабочем месте — Краткое руководство