Персонализация сотрудников — Введение

Внедрение — это комплексный процесс интеграции вновь назначенных сотрудников в организацию и ознакомления их с организационной культурой и рабочей средой. Это неотъемлемая часть отдела кадров (HRD). Отсутствие соответствующего механизма адаптации может оказать негативное влияние на общую производительность организации.

Стажировка сотрудников необходима для сохранения квалифицированной и преданной рабочей силы . Программа адаптации сотрудников помогает ориентировать новых сотрудников. Он формирует отношения между новым сотрудником и организацией. Реализация хорошей программы адаптации сотрудников позволит создать сильную организационную культуру и обеспечить будущее с помощью квалифицированного кадрового ресурса.

Регистрация сотрудников — сложный процесс; это больше, чем просто ориентация новых сотрудников. Ориентация на сотрудников является первым шагом в процессе адаптации. В более широком смысле процесс адаптации направлен на развитие счастливых и конструктивных отношений между работником и работодателем. Он представляет организационные ценности, бренд, а также объясняет профессиональную культуру и рабочую среду.

Вовлечение сотрудников согласовывает ожидания сотрудников и цели организации и обеспечивает этап, на котором новые сотрудники успешно знакомятся с организацией, старыми сотрудниками и рабочей средой. Это приведет к более быстрой производительности за короткий промежуток времени.

Что такое регистрация сотрудников?

Подбор персонала может быть определен как процесс, который помогает вновь набранным человеческим ресурсам адаптироваться к организационной культуре, рабочей среде и целям. Это помогает в изучении отношений, приобретении знаний и навыков, а также поведения, необходимого для эффективного функционирования работы в организации.

Когда дело доходит до удовлетворенности работой, финансовое вознаграждение может быть ниже в списке, чем думает большинство людей. Радость от работы, кажется, больше зависит от нематериальных активов: ощущения себя частью команды, а также то, что их ценят и ценят, неизменно превосходят деньги, когда сотрудники опрашиваются об удовлетворенности работой. Процесс адаптации сотрудников является первым шагом к развитию таких чувств и ценностей.

Персонал Сотрудник также может быть определен следующим образом —

Подготовка к работе — это стратегический процесс привлечения нового сотрудника в организацию и предоставления информации, обучения, наставничества и коучинга на протяжении всего переходного периода. Процесс начинается с момента принятия предложения и в течение первых шести-двенадцати месяцев работы ».
Наем, также известный как организационная социализация, относится к механизму, с помощью которого новые сотрудники приобретают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективными членами организации и инсайдерами.

Подготовка к работе — это стратегический процесс привлечения нового сотрудника в организацию и предоставления информации, обучения, наставничества и коучинга на протяжении всего переходного периода. Процесс начинается с момента принятия предложения и в течение первых шести-двенадцати месяцев работы ».

Наем, также известный как организационная социализация, относится к механизму, с помощью которого новые сотрудники приобретают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективными членами организации и инсайдерами.

Короче говоря, регистрация сотрудников включает в себя процессы, которые помогают гарантировать, что новые человеческие ресурсы начнут действовать правильно. Как незнакомец может узнать наш дом, если мы вежливо его не впустим?

Официальная регистрация

Официальная регистрация включает выборочные задания и стратегии, которые помогают новому сотруднику меняться в соответствии с его или ее новой должностью. При формальной адаптации новые сотрудники часто изолируются от существующих представителей, чтобы встретиться с облегченными упражнениями для ознакомления, подготовки в классе и социализации.

Неофициальная регистрация

Неофициальная регистрация намекает на специально назначенные и полусортированные упражнения, с помощью которых новый сотрудник узнает о своей новой работе. Случайное вступление в должность может включать в себя слежку за занятостью и непроверенные инструктажи или встречи с администрацией и новыми сотрудниками, а также подробности начала работы в организации, например, принятие идентификаций и оборудования.

Примечание. Monster.com сообщает о 30% внешнего оборота новых сотрудников в течение первых двух лет работы. Статистика удержания из других организаций, включая Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM), показывает, что текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев работы.

Наем сотрудников — цели

Регистрация — это процесс ориентации, при котором новые ресурсы получают важную информацию, способности и практики, чтобы стать отчетливо жизнеспособными авторитетными лицами и инсайдерами. Прием на работу приводит к положительным результатам для новых работников, например, более высокая удовлетворенность работой, лучшая производительность труда и долговечность на своих должностях.

Благодаря хорошо структурированному процессу адаптации сотрудники собирают необходимые знания и высокий уровень удержания в интересах всей организации.

Положительный процесс адаптации помогает выполнить следующие задачи —

Облегчить способность нового сотрудника внести свой вклад в новую роль.
Повысить уровень комфорта нового сотрудника в новой роли.
Укрепить его / ее решение вступить в организацию.
Повысить производительность.
Поощряйте приверженность и вовлеченность сотрудников.

Регистрация начинается еще до того, как будет нанят кто-то новый. Это продолжается, когда человека нанимают и когда он / она начинает работать. Хорошо продуманная адаптация продолжается некоторое время после того, как новый сотрудник начинает работать в организации. Другими словами, регистрация начинается до того, как организация удостоверится, что физическая среда для нового новичка начинается.

Назначение сотрудника

Если у новобранцев не возникнет чувство знакомства с организацией, они не смогут добиться желаемой производительности. Следовательно, регистрация имеет первостепенное значение для бесперебойного функционирования организации.

Цель программы адаптации состоит в том, чтобы развить у новобранцев необходимые навыки, знания и поведение, чтобы стать эффективным вкладом в организацию, с которой он / она работает.

Ниже приведены важные цели адаптации —

Чтобы привлечь и сохранить хороший талант.
Повысить вовлеченность сотрудников, тем самым стимулируя рост бизнеса.
Заставьте сотрудников чувствовать себя желанными и ценными.
Создайте соответствие задачам, миссии, культуре, ценностям и процессам.
Уменьшить кривую обучения.
Поощряйте социализацию и создавайте чувство принадлежности.
Набор ожиданий производительности.
Помогите сотрудникам быстро освоить культуру компании.
Позвольте сотруднику понять ценности и приоритеты компании.
Уменьшить беспокойство новых сотрудников.

Чтобы привлечь и сохранить хороший талант.

Повысить вовлеченность сотрудников, тем самым стимулируя рост бизнеса.

Заставьте сотрудников чувствовать себя желанными и ценными.

Создайте соответствие задачам, миссии, культуре, ценностям и процессам.

Уменьшить кривую обучения.

Поощряйте социализацию и создавайте чувство принадлежности.

Набор ожиданий производительности.

Помогите сотрудникам быстро освоить культуру компании.

Позвольте сотруднику понять ценности и приоритеты компании.

Уменьшить беспокойство новых сотрудников.

Эффективная программа адаптации обучает и информирует новых сотрудников об организационных методах. Реализация программы адаптации с самого начала укрепляет отношения между работником и работодателем, открывает новые возможности для общения и обеспечивает долгосрочную занятость сотрудников.

Заставить сотрудников приветствовать

Если отбросить материальные амбиции сотрудников, существует немало нематериальных активов, которые заставляют людей удовлетворяться своей работой. Чувство себя частью команды, создание благоприятной рабочей обстановки и своевременное и справедливое признание имеют большое значение для обеспечения удовлетворенности работой сотрудников.

Исследования, проведенные Советом по корпоративному лидерству, показывают, что для новых сотрудников крайне важно быстро приспособиться к своему новому месту работы. Кроме того, для этих новых сотрудников важно начать налаживать отношения с коллегами и коллегами, чтобы они могли начать поглощать себя в существующие рабочие группы.

Выезд может быть одиноким, но это не должно быть одиночным предприятием, и HR-специалисты не единственные, кто способен заставить нового ребенка на блоке чувствовать себя комфортно. Существующие сотрудники могут внести свой вклад, чтобы помочь новым сотрудникам чувствовать себя желанными в их новой рабочей среде.

Вот список некоторых креативных способов вовлечения команды в процесс адаптации.

Создание желанных традиций
Давать командный тур
Использование системы друзей

Привлечение команды к участию в процессе адаптации имеет решающее значение, поскольку оно сближает как новых, так и старых сотрудников, а дружба в офисе способствует лучшей работе и более счастливым сотрудникам. Согласно исследованию и отчету, сотрудники с друзьями на работе на 47 процентов чаще любят свои компании.

Персонализация персонала — Важность

Важность адаптации сотрудников

Программа адаптации может определенно улучшить готовность, форму и работоспособность каждого сотрудника, который берет на себя новую роль в организации. Эффективная программа адаптации предлагает следующие преимущества:

Улучшает текущий моральный дух сотрудника
Сокращает время на производительность
Увеличивает вовлеченность сотрудников
Уменьшает новый оборот проката
Предотвращает будущие расходы на переподготовку и переподготовку
Интеграция новых сотрудников в корпоративную культуру, тем самым повышая эту культуру

Внедрение помогает в создании и поддержании высокопроизводительных команд и приводит к тому, что организация получает конкурентные преимущества на рынке.

Зачем наемный работник?

Отказ от участия в программе для новых сотрудников может быть экономически эффективным, поскольку он избавляет организацию от расходов на нее определенной суммы. Тем не менее, хорошая программа адаптации для новобранцев может заложить прочную основу поведения и производительности сотрудников.

Однако возникает вопрос, почему необходима надлежащая регистрация. Отсутствие программы адаптации не позволяет руководству понять навыки и поведение сотрудников ранее. Требуется больше времени, чтобы познакомиться с новобранцами, которые работают напрямую, не проходя через процесс адаптации.

Новобранцы должны войти в организацию с помощью полной и эффективной программы адаптации. Без этого новобранцам может потребоваться время, чтобы ознакомиться с новой рабочей средой. К этому времени некоторые из новобранцев могут испытывать неприязнь к некоторым аспектам, связанным с организацией, что может быть связано с отсутствием надлежащих знаний и понимания. Это приводит к неожиданному отъезду некоторых. Это может повлиять не только на производительность, но и на моральный дух сотрудников.

Вовлеченность сотрудников и их адаптация идут рука об руку . Исследования показывают, что около 33% сотрудников решают остаться на фирме или перейти к другим в течение первых 30 дней после вступления в организацию. Исследование показывает, что каждая организация должна работать над созданием вовлеченности сотрудников путем эффективной адаптации.

Персонал Сотрудник — Преимущества

Чем больше новые сотрудники знакомятся с организацией и ее культурой, тем выше производительность и прибыль. Таким образом, необходимо знать различные преимущества адаптации сотрудников.

Приглашение и прием нового сотрудника в компанию — это первый шаг программы адаптации сотрудников. Для большинства новобранцев первый день их волнует, они немного волнуются и стремятся изменить свою новую организацию. Но они не могут изменить ситуацию, если не узнают, что нужно для успеха. В связи с этим важно знать преимущества или преимущества эффективной программы адаптации для организации.

Чтобы новые сотрудники были продуктивными с самого первого дня, команда HR должна обеспечить, чтобы новые сотрудники получали образование, информацию и инструменты для эффективного выполнения своей работы. И лучший способ сделать новый найм эффективным и действенным — это комплексная программа адаптации сотрудников.

Комплексные программы адаптации сотрудников обучают и привлекают новых сотрудников, чтобы они стали продуктивными и полезными для организации. Ниже приводится описание различных преимуществ программы адаптации сотрудников.

Давайте теперь обсудим основные преимущества программы адаптации хорошего сотрудника —

Сохранение и привлечение лучших талантов

С хорошей и эффективной программой адаптации сотрудников можно создать прочную основу для нематериальных элементов, которые создают удивительное рабочее место и рабочую культуру, что помогает удерживать лучшие таланты на высоком уровне.

Раннее вовлечение сотрудников

Вовлеченность сотрудников является необходимым предварительным условием для удержания сотрудников в организации в течение значительного времени. Участие начинается в первый же день, и в этом отношении важную роль играет встроенная программа адаптации.

Чем более эффективна и структурирована программа адаптации, тем больше шансов продвинуться по пути эффективного вовлечения сотрудников в будущем.

Повысить рост бизнеса

Программа адаптации приводит к вовлечению сотрудников на позитивной ноте. Это не только создает благоприятную или благоприятную рабочую среду и создает взаимопонимание, но и дает желаемый импульс для роста бизнеса.

Доверие Строительство и выравнивание

Хорошая программа адаптации сотрудников будет обучать и информировать новых сотрудников об организационной культуре, росте и лучших практиках. Во время программы адаптации новые сотрудники должны встречаться со старшим руководством и напрямую узнавать о ключевых организационных инициативах и целях. Таким образом, программа адаптации способствует укреплению доверия между работниками и руководством и согласовывает индивидуальные цели с целями организации.

Хорошие связи с сотрудниками

Говорят, что сотрудники заняты, когда у них хорошие отношения с начальством и их коллегами. Чтобы привить чувство единения и дать им возможность полностью реализовать свой потенциал, большинство организаций внедрили комплексную программу адаптации. Руководство работает осторожно, чтобы приветствовать и обучать новобранцев.

Поощрение открытого общения

Программа адаптации сотрудников обеспечит структуру и условия для новых сотрудников, чтобы они могли получить ответы на вопросы об их новом рабочем месте без проблем и давления. Предоставление этого форума во время адаптации поможет новым сотрудникам освободить место для работы и лучше понять рабочую среду. Это будет иметь большое значение для создания благоприятных условий для новых сотрудников.

Наем сотрудников — оборот

Никакого значительного увеличения общей производительности организации не наблюдается, если в организации нет сбалансированной текучести кадров. Менеджеры критически выбирают лучшие модели найма, систему оценки эффективности и эффективную административную практику и методологию взаимодействия, чтобы удерживать уровень удержания в равновесии.

В этой главе мы обсудим, насколько действительно важен новый ресурс.

Удержание оборот

Новые сотрудники, прошедшие структурированную программу адаптации, имели на 58% больше шансов оказаться в организации через три года.
Организации со стандартным процессом адаптации получают на 50% больше новых сотрудников
В первые 45 дней происходит до 20% текучести кадров
69% сотрудников, скорее всего, останутся в компании на три года, если они получат хорошую работу

Новые сотрудники, прошедшие структурированную программу адаптации, имели на 58% больше шансов оказаться в организации через три года.

Организации со стандартным процессом адаптации получают на 50% больше новых сотрудников

В первые 45 дней происходит до 20% текучести кадров

69% сотрудников, скорее всего, останутся в компании на три года, если они получат хорошую работу

Оборот стоимости

Организационные расходы на текучесть кадров оцениваются в диапазоне от 100% до 300% от заработной платы замененного сотрудника.
23% нового оборота по найму до первой годовщины
Почти 33% новых сотрудников ищут новую работу в течение первых шести месяцев работы.
Средняя стоимость замены работника составляет от 16 до 20% от заработной платы этого работника.

Организационные расходы на текучесть кадров оцениваются в диапазоне от 100% до 300% от заработной платы замененного сотрудника.

23% нового оборота по найму до первой годовщины

Почти 33% новых сотрудников ищут новую работу в течение первых шести месяцев работы.

Средняя стоимость замены работника составляет от 16 до 20% от заработной платы этого работника.

Производительность и производительность Оборот

Лучшие в своем классе компании с вероятностью на 35% начнут процесс адаптации до первого дня.
Сотрудники, чьи компании имеют более продолжительные программы адаптации, получают полный уровень квалификации на 34% быстрее, чем те, кто участвует в самых коротких программах.
60% компаний не могут установить вехи или цели для новых сотрудников
Лучшие в своем классе предприятия в 2,5 раза более склонны к прогрессу своих новых сотрудников в процессе адаптации
Удовлетворенность менеджера увеличивается на 20%, когда его сотрудники проходят официальное обучение
Только 37% компаний продлевают свои программы адаптации после первого месяца
22% компаний не имеют официальной программы адаптации
Обычно для достижения полной производительности новому сотруднику требуется восемь месяцев
Организации со стандартным процессом адаптации на 50% повышают производительность нового найма

Лучшие в своем классе компании с вероятностью на 35% начнут процесс адаптации до первого дня.

Сотрудники, чьи компании имеют более продолжительные программы адаптации, получают полный уровень квалификации на 34% быстрее, чем те, кто участвует в самых коротких программах.

60% компаний не могут установить вехи или цели для новых сотрудников

Лучшие в своем классе предприятия в 2,5 раза более склонны к прогрессу своих новых сотрудников в процессе адаптации

Удовлетворенность менеджера увеличивается на 20%, когда его сотрудники проходят официальное обучение

Только 37% компаний продлевают свои программы адаптации после первого месяца

22% компаний не имеют официальной программы адаптации

Обычно для достижения полной производительности новому сотруднику требуется восемь месяцев

Организации со стандартным процессом адаптации на 50% повышают производительность нового найма

Даже несмотря на то, что программы адаптации являются дорогостоящими для организации, важно иметь эффективную программу адаптации в более широких интересах организации. Если новобранцы не изменятся в соответствии с требованиями организации, ни одна цель организации не будет достигнута.

Сотрудник на работу — процесс

Регистрация сотрудников — это стратегический процесс приглашения / введения нового ресурса в организацию и обеспечения обучения, информации, обучения и наставничества на протяжении фазы перехода. Эффективный процесс адаптации превращает новобранцев в активы для организации.

Процесс регистрации начинается с подтверждения предложения и продолжается в течение первых шести-двенадцати месяцев работы в организации.

Этапы процесса

Ниже приведены различные этапы процесса адаптации сотрудников.

Подготовка — мероприятия перед прибытием, с первого дня по первый месяц, которые акклиматизируют нового сотрудника культурой, командой, рабочей средой и знакомят с политиками и процедурами и онлайн-модулями.
Ориентация — HR Новые сотрудники Ориентация онлайн, классная комната, пособия обучения и конкретной ориентации отдела.
Интеграция — Планирование развития сотрудников руководителем и участие сотрудников в тренингах по развитию персонала.
Вовлеченность — развитие осведомленности об организационной культуре, построение отношений, удовлетворение ожиданий и содействие успеху организации.
Последующие действия — мониторинг и измерение эффективности процесса адаптации.

Подготовка — мероприятия перед прибытием, с первого дня по первый месяц, которые акклиматизируют нового сотрудника культурой, командой, рабочей средой и знакомят с политиками и процедурами и онлайн-модулями.

Ориентация — HR Новые сотрудники Ориентация онлайн, классная комната, пособия обучения и конкретной ориентации отдела.

Интеграция — Планирование развития сотрудников руководителем и участие сотрудников в тренингах по развитию персонала.

Вовлеченность — развитие осведомленности об организационной культуре, построение отношений, удовлетворение ожиданий и содействие успеху организации.

Последующие действия — мониторинг и измерение эффективности процесса адаптации.

Примечание. Два десятилетия назад, по данным Бюро статистики труда, среднее число рабочих мест в карьере одного человека составляло шесть. Сегодня среднее количество рабочих мест составляет 11. И, согласно Бюро статистики труда, затраты на замену работника составляют более 25% их годового оклада (некоторые говорят, 50%), поэтому это очень дорого, когда вы не не понимаю это правильно.

Начальная регистрация сотрудников — План

В современных организациях, обостренных технологией и жесткой конкуренцией, правозащитники каждой компании не оставляют равнодушными возможности нанимать и удерживать талантливых сотрудников. Имея это в виду, все они стремятся иметь успешный план адаптации для новой породы, которая присоединяется к организации. План адаптации, таким образом, дает хорошее начало для достижения целей организации.

Сторонники адаптации описывают это как комплексный подход к привлечению новых сотрудников, выходящий за рамки простой ориентации. Менеджеры часто настолько одержимы тем, что нанимают талантливых работников, что они забывают думать о том, что произойдет, когда новый найм прибудет готовым к работе. На самом деле речь идет о расчете стоимости найма новых работников для бизнеса. Компаниям нужны новые сотрудники, чтобы быть продуктивными, особенно в небольшой компании, каждый сотрудник имеет значение.

Подумайте, начинается ли обучение в первый день работы сотрудника? Неправильно Успешная программа адаптации на самом деле начинается во время процесса найма и найма. Процесс регистрации связан с брендом работодателя, который вы создаете, чтобы привлечь людей, которые подходят для общих целей вашей компании, и в некотором роде начинаются с него. Эксперты предполагают, что вы начнете процесс ориентации еще до того, как кандидат будет официально принят на работу, включив достаточную информацию о вашем рабочем месте и вашей культуре в раздел «Карьера» на вашем веб-сайте.

Новый найм наверняка потребует много бумажной работы, так почему бы не получить преимущество? Многие компании решили отправить необходимые юридические формы вместе с официальным письмом о предложении. Вы также можете отправить справочник сотрудника заблаговременно, чтобы новые сотрудники не были перегружены информацией в первый день.

В корпоративной сети компании вы можете предоставить доступ к новым арендным мультимедиа, таким как видео и подкасты, в которых изложены общие стратегические цели вашей компании , рассказано о ценностях вашей компании и предоставлены отзывы сотрудников. В качестве бонуса в этих видеороликах могут быть представлены руководители компаний, которые помогут познакомить ключевых игроков, сократив бесконечную игру с именами, которая обычно происходит в первый день сотрудника.

Вот список вещей, которые вы должны были подготовить к тому времени, как ваши новые сотрудники войдут в дверь —

Отправка приветственного письма новому сотруднику в компании
Настройте рабочую станцию
Получить новый работник значок безопасности, если он или она нужна
Создание учетной записи электронной почты нового сотрудника
Есть стопка визиток в ожидании
Предоставление таблички с фамилией на его или ее столе или двери офиса
Настройка его или ее телефонной системы и предоставление инструкций по использованию голосовой почты
Предоставление руководств для любого необходимого программного обеспечения, которое он или она будет использовать

Отправка приветственного письма новому сотруднику в компании

Настройте рабочую станцию

Получить новый работник значок безопасности, если он или она нужна

Создание учетной записи электронной почты нового сотрудника

Есть стопка визиток в ожидании

Предоставление таблички с фамилией на его или ее столе или двери офиса

Настройка его или ее телефонной системы и предоставление инструкций по использованию голосовой почты

Предоставление руководств для любого необходимого программного обеспечения, которое он или она будет использовать

Непосредственный руководитель нового сотрудника также должен присутствовать в первый день. Худшее, что вы можете сделать, — это показать новых сотрудников, когда их непосредственный руководитель не будет там три или четыре дня. Это как жениться и не иметь своего супруга в медовый месяц.

Персонализация персонала — подготовка

Нетрудно понять, почему новые сотрудники поначалу немного смущены и боятся разговаривать со своим непосредственным руководителем по таким общим вопросам, как, где находится сканер и как они могут его использовать. Поэтому важно знакомить новых сотрудников с каждой мелочью, связанной с рабочим местом. Это не только сэкономит драгоценное время организации в будущем, но и повысит их энергетический уровень.

С помощью эффективной программы адаптации сотрудников необходимо стремиться представить основную информацию в простом для проектирования процессе, чтобы новый сотрудник мог обратиться к более требовательным аспектам своей работы в организации.

Список препаратов для адаптации сотрудника

Команда HR должна включить следующие пункты в свой список, пока они вводят новый найм в компанию —

Распределение рабочего пространства
Организация потребностей в компьютерном оборудовании
Аранжировка телефона
Гид в туалет Гид в туалет
Путеводитель по столовой
Предоставление доступа к системам безопасности (при необходимости)
Предоставление доступа к офисному зданию и рабочему месту
Навигация в компанию
Перевозка в компанию
Парковка и распределение парковки

Графики работы и ожидания

График должностных обязанностей и ожидания нового найма следующие:

Позвоните и поприветствуйте сотрудника, как только будет принято официальное предложение

Просмотрите дату начала, время прибытия, местоположение, варианты транспорта / парковки, дресс-код, планы обеда и предварительный просмотр повестки дня первого дня.
Укажите адрес электронной почты и / или номер телефона, чтобы новые сотрудники могли связаться с вами, если это необходимо.
Сообщите работнику, если ему нужно что-то принести в первый день.

Планируйте общее расписание работника на первую неделю или около того

Приветственные мероприятия, такие как обед, завтрак с членами команды или HR в течение первой недели.
Подробная повестка дня на первый день
Время исследовать портал сотрудников и другие важные сайты
Знакомство и встречи с ключевыми людьми, такими как коллеги, приятели / наставники, с которыми новый сотрудник может регулярно взаимодействовать.

Назначьте приятеля для наставничества нового сотрудника, в идеале — ровесника, который увлечен работой и готов ответить на вопросы в течение первых нескольких недель нового найма.
Соберите информацию для предоставления в первый день, такую как описание работы, карта / справочник отдела, организационная структура, информация, связанная с целями и приоритетами подразделения и т. Д.
Запланируйте первое задание, чтобы он / она имел ранний успех.

Позвоните и поприветствуйте сотрудника, как только будет принято официальное предложение

Просмотрите дату начала, время прибытия, местоположение, варианты транспорта / парковки, дресс-код, планы обеда и предварительный просмотр повестки дня первого дня.

Укажите адрес электронной почты и / или номер телефона, чтобы новые сотрудники могли связаться с вами, если это необходимо.

Сообщите работнику, если ему нужно что-то принести в первый день.

Планируйте общее расписание работника на первую неделю или около того

Приветственные мероприятия, такие как обед, завтрак с членами команды или HR в течение первой недели.

Подробная повестка дня на первый день

Время исследовать портал сотрудников и другие важные сайты

Знакомство и встречи с ключевыми людьми, такими как коллеги, приятели / наставники, с которыми новый сотрудник может регулярно взаимодействовать.

Назначьте приятеля для наставничества нового сотрудника, в идеале — ровесника, который увлечен работой и готов ответить на вопросы в течение первых нескольких недель нового найма.

Соберите информацию для предоставления в первый день, такую как описание работы, карта / справочник отдела, организационная структура, информация, связанная с целями и приоритетами подразделения и т. Д.

Запланируйте первое задание, чтобы он / она имел ранний успех.

Рабочая среда

При необходимости получите идентификационный значок здания, табличку с фамилией и визитные карточки.
Подготовьте несколько офисных принадлежностей на своей рабочей станции, даже если новые расходные материалы будут заказаны позже.
Убедитесь, что рабочее пространство сотрудника доступно, очищено и организовано, а все необходимые ключи находятся в рабочем состоянии.
Если сотрудник запросил размещение на рабочем месте, по возможности заранее поработайте с вашим HR-партнером, если это возможно
Рассмотрим небольшой приветственный подарок, как кофейная кружка.

При необходимости получите идентификационный значок здания, табличку с фамилией и визитные карточки.

Подготовьте несколько офисных принадлежностей на своей рабочей станции, даже если новые расходные материалы будут заказаны позже.

Убедитесь, что рабочее пространство сотрудника доступно, очищено и организовано, а все необходимые ключи находятся в рабочем состоянии.

Если сотрудник запросил размещение на рабочем месте, по возможности заранее поработайте с вашим HR-партнером, если это возможно

Рассмотрим небольшой приветственный подарок, как кофейная кружка.

Информационные технологии

Организовать установку и настройку телефона. Организовать авторизацию и доступ к общим дискам.
Во всех случаях запись о работнике должна быть сначала установлена в рабочий день, включая соответствующую документацию, подтверждающую предложение о работе, контракт и разрешение на работу.
Определите адрес электронной почты и номер телефона нового сотрудника, и убедитесь, что он / она настроен с любыми логином / паролями, которые будут необходимы
Определите, к какому сотруднику системы потребуется доступ, и начните процесс предоставления необходимых разрешений и / или обучения.

Организовать установку и настройку телефона. Организовать авторизацию и доступ к общим дискам.

Во всех случаях запись о работнике должна быть сначала установлена в рабочий день, включая соответствующую документацию, подтверждающую предложение о работе, контракт и разрешение на работу.

Определите адрес электронной почты и номер телефона нового сотрудника, и убедитесь, что он / она настроен с любыми логином / паролями, которые будут необходимы

Определите, к какому сотруднику системы потребуется доступ, и начните процесс предоставления необходимых разрешений и / или обучения.

Обучения и развития

Определите сроки для обязательного обучения.
Изучите и определите дополнительное обучение, которое вы хотите назначить новым сотрудникам.

Определите сроки для обязательного обучения.

Изучите и определите дополнительное обучение, которое вы хотите назначить новым сотрудникам.

Назначение наставника

Новые сотрудники смущаются и колеблются из-за того, как они будут адаптироваться и знакомиться с людьми в новом мире, в который они только что вошли. В разгар такой неразберихи и колебаний они отчаянно ищут надежного союзника или наставника, который может любезно направить их через все очевидные шансы, с которыми они столкнутся в новой рабочей среде.

Учитывая вышеописанную деликатную ситуацию, некоторые корпорации приняли упреждающий подход, используя формальные программы наставничества во время приема на работу новых сотрудников и по уважительной причине. Эффективное наставничество было продемонстрировано для повышения вовлеченности сотрудников и удержания персонала.

Роль наставника

Назначение наставника для новых сотрудников — тщательно выбранная задача управления. Характер назначения наставника варьируется в зависимости от внутренней политики организации.

В некоторых организациях сотрудник, называемый приятелем , назначается новому сотруднику для ориентации и адаптации нового сотрудника. Приятель исполняет роль, подобную роли наставника, но обычно он является коллегой и более опытным сверстником нового сотрудника.

Цель наставника — помочь новому сотруднику быстро освоить культурные и социальные нормы организации и действовать в соответствии с характером работы. Наставник может помочь постоянному сотруднику стать более привычным и эффективным в своей текущей работе.

Наставничество нового найма во время адаптации

Ниже приведены шесть полезных советов по назначению наставника сотрудника при приеме на работу нового сотрудника.

Определение цели для программы наставничества — важно установить и сформулировать, что вы надеетесь достичь с помощью своей программы наставничества. Наличие четкой цели позволит вам получить поддержку от руководства, наставников и новых сотрудников.
Назначение квалифицированного сотрудника в качестве наставника. Для эффективного наставничества коллег требуется особая смесь опыта и знаний. Менторы должны обладать не только опытом работы и обширными знаниями о компании, но и способностью обучать или обучать новую породу.
Заставьте наставников участвовать во адаптации — не ждите, пока закончится важная первая неделя адаптации сотрудников, чтобы вовлечь наставников в процесс. Даже если ваша коллекция наставников еще не назначена для новых сотрудников, эти сотрудники могут помочь HR, проводя презентации или упражнения.
Практикуйтесь с терпением при назначении наставников — если вам поручено играть роль наставника-наставника, не обязательно спешить с суждением. Желательно подождать и посмотреть, пока не закончится первая неделя нового сотрудника, чтобы назначить наставника. К этому времени у вас будет лучшее представление о выборе подходящего человека, который был бы в сильной форме с точки зрения соответствия химии тела наставника и ученика.
Назначение нового приятеля и приятеля, и наставника — в идеале у каждого нового найма будет два полезных советника. Принимая во внимание, что «приятель» показывает новичкам все входы и выходы из офиса, помогает с введением и отвечает на общие вопросы, не относящиеся к функции работы, «наставником» должен быть кто-то из того же отдела, что и новый сотрудник. Наставник помогает новым сотрудникам строить свою карьеру в организации, направляя их в их фактическую работу.
Построение хороших отношений между наставником и учеником. После того, как каждый новый наем назначен наставником, стоит официально запустить вашу программу в увлекательной игровой форме. Начните со знакомства с ледоколом и группового обеда. Когда вы начинаете каждое новое поколение своей программы наставничества на правильной ноге, вы лучше позиционируете наставников, чтобы помочь подготовить своих парных сотрудников к успеху на новых должностях. Это оказывается очень полезным для организации, поскольку она получает породу — хорошо обученную, ухоженную и знающую.

Определение цели для программы наставничества — важно установить и сформулировать, что вы надеетесь достичь с помощью своей программы наставничества. Наличие четкой цели позволит вам получить поддержку от руководства, наставников и новых сотрудников.

Назначение квалифицированного сотрудника в качестве наставника. Для эффективного наставничества коллег требуется особая смесь опыта и знаний. Менторы должны обладать не только опытом работы и обширными знаниями о компании, но и способностью обучать или обучать новую породу.

Заставьте наставников участвовать во адаптации — не ждите, пока закончится важная первая неделя адаптации сотрудников, чтобы вовлечь наставников в процесс. Даже если ваша коллекция наставников еще не назначена для новых сотрудников, эти сотрудники могут помочь HR, проводя презентации или упражнения.

Практикуйтесь с терпением при назначении наставников — если вам поручено играть роль наставника-наставника, не обязательно спешить с суждением. Желательно подождать и посмотреть, пока не закончится первая неделя нового сотрудника, чтобы назначить наставника. К этому времени у вас будет лучшее представление о выборе подходящего человека, который был бы в сильной форме с точки зрения соответствия химии тела наставника и ученика.

Назначение нового приятеля и приятеля, и наставника — в идеале у каждого нового найма будет два полезных советника. Принимая во внимание, что «приятель» показывает новичкам все входы и выходы из офиса, помогает с введением и отвечает на общие вопросы, не относящиеся к функции работы, «наставником» должен быть кто-то из того же отдела, что и новый сотрудник. Наставник помогает новым сотрудникам строить свою карьеру в организации, направляя их в их фактическую работу.

Построение хороших отношений между наставником и учеником. После того, как каждый новый наем назначен наставником, стоит официально запустить вашу программу в увлекательной игровой форме. Начните со знакомства с ледоколом и группового обеда. Когда вы начинаете каждое новое поколение своей программы наставничества на правильной ноге, вы лучше позиционируете наставников, чтобы помочь подготовить своих парных сотрудников к успеху на новых должностях. Это оказывается очень полезным для организации, поскольку она получает породу — хорошо обученную, ухоженную и знающую.

В лучшем случае отношения между наставником и учеником оказываются взаимовыгодными. Подопечные (новые сотрудники) получают рекомендации по росту внутри компании, в то время как у наставника есть возможность усовершенствовать свои лидерские навыки.

Регистрация сотрудников — контрольный список

Для фактической реализации хорошо разработанного плана адаптации необходимо иметь контрольный список регистрации сотрудников. Это послужит напоминанием о том, чтобы сделать сотрудника эффективным и действенным. Давайте теперь узнаем больше о проверке списка сотрудников.

Комплексный и хорошо продуманный контрольный список является необходимой предпосылкой для успешного внедрения программы адаптации для новых сотрудников. Имейте в виду, что списки в этом модуле предоставляют место для начала. Вам придется адаптировать каждый контрольный список для удовлетворения потребностей вашей собственной организации, а также характера работы.

Контрольный список регистрации сотрудников разделен на два типа:

Контрольный список перед прибытием (до первого дня)
Контрольный список после прибытия (во время и после первого дня)

Теперь давайте разберемся, что за пункты в контрольном списке и их актуальность.

Контрольный список перед прибытием

Предварительный контрольный список требуется до прибытия новых сотрудников. Это гарантирует, что все организовано и подготовлено на рабочем месте до нового прибытия.

Список перед прибытием может включать в себя следующее —

Отправка приветственного электронного письма или письма или звонка сотруднику после принятия предложения; предоставляя ему / ей детали зарплаты и льгот.
Размещение необходимого оборудования и рабочей одежды (при необходимости) на месте.
Предложение на экскурсию по зданию на рабочем месте.
Настройка рабочей станции и телефона, голосовой почты и доступа в Интернет.
Информация в службу безопасности о новом прибытии.
Сообщите текущему персоналу о дате прибытия нового персонала и предыстории, и т. Д.
Сообщите текущему персоналу о дате прибытия нового персонала и предыстории, и т. Д.

Отправка приветственного электронного письма или письма или звонка сотруднику после принятия предложения; предоставляя ему / ей детали зарплаты и льгот.

Размещение необходимого оборудования и рабочей одежды (при необходимости) на месте.

Предложение на экскурсию по зданию на рабочем месте.

Настройка рабочей станции и телефона, голосовой почты и доступа в Интернет.

Информация в службу безопасности о новом прибытии.

Сообщите текущему персоналу о дате прибытия нового персонала и предыстории, и т. Д.

Контрольные списки гарантируют, что ни одна часть процесса регистрации не будет проигнорирована.

Контрольный список после прибытия

Контрольный список прибытия содержит все те элементы, которые необходимы для того, чтобы сотрудники чувствовали себя как дома и научились смешиваться с новыми людьми, новой рабочей средой и, очевидно, новой организационной культурой.

Первый день

Первый день оказывает длительное влияние на сотрудников. Поэтому каждая организация прилагает усилия, чтобы ее новые сотрудники чувствовали себя как дома. Новый сотрудник приветствуется и сделан комфортно. Сотрудник чувствует себя желанным и готовым начать работать; начинает понимать позицию и ожидаемые результаты.

Организация должна представлять только основную информацию в удобном для восприятия виде, чтобы дать возможность новым сотрудникам обращаться к более требовательным аспектам своей работы.
Новым сотрудникам предоставляются средства доступа к информации, информации о безопасности и ключам.
Приятель или наставник отвечает на любые непосредственные вопросы, которые могут возникнуть у работника.
Новым сотрудникам может быть предоставлена экскурсия по ближайшим объектам на рабочем месте.
Им предоставляется время для осмотра и просмотра всей информации, предоставленной в течение дня.
Они обязаны подвести итоги дня, получить ответы на все оставшиеся вопросы и предоставить расписание и мероприятия на следующие несколько дней.

Организация должна представлять только основную информацию в удобном для восприятия виде, чтобы дать возможность новым сотрудникам обращаться к более требовательным аспектам своей работы.

Новым сотрудникам предоставляются средства доступа к информации, информации о безопасности и ключам.

Приятель или наставник отвечает на любые непосредственные вопросы, которые могут возникнуть у работника.

Новым сотрудникам может быть предоставлена экскурсия по ближайшим объектам на рабочем месте.

Им предоставляется время для осмотра и просмотра всей информации, предоставленной в течение дня.

Они обязаны подвести итоги дня, получить ответы на все оставшиеся вопросы и предоставить расписание и мероприятия на следующие несколько дней.

Первая неделя

На самой первой неделе сотрудники получают свое первоначальное назначение. За это время сотрудники лучше понимают организацию и свои рабочие места. Сотрудники начинают изучать основы организационной культуры и стандартов. Они изучают и знакомятся со стандартными операционными процедурами, связанными с их работой.

Хотя действия, которые сотрудники выполняют в течение первой недели, варьируются от компании к компании и от работы к работе, знакомство с новой средой и новыми людьми постепенно обретает форму.

Первый месяц

В течение первого месяца сотрудники знакомятся с графиком работы, должностными обязанностями и ожиданиями. Социализация обретает форму, и сотрудники постепенно переходят в организационную культуру.

Новый сотрудник становится осведомленным о своей работе относительно должности и ожиданий. Он продолжает развиваться, узнавать об организации и строит профессиональные отношения.

Первые три месяца

В течение первых трех месяцев сотрудники получают полное представление о его роли и обязанностях в организации. Он начинает работать самостоятельно и производить значимую работу. Новый сотрудник теперь чувствует себя как дома в новой обстановке, как в функциональном, так и в социальном плане.

Первые шесть месяцев

В течение этого времени сотрудник развивается и набирает необходимый импульс для выполнения своей работы и получения результатов. Он также готовится взять на себя инициативу. Его уровень уверенности увеличивается, и теперь он занят новой ролью, продолжая учиться. Новый сотрудник теперь убежден, чтобы обсудить с другими сотрудниками и начальником, как все прошло, и что еще было бы полезно для него.

Первый год

Новый сотрудник теперь полностью занят своей новой ролью. Он применяет навыки и знания, принимает обоснованные решения, способствует достижению целей команды, понимает, как его задания влияют на других в организации, и развивает эффективные рабочие отношения.

В течение этого времени он работает с определенной степенью автономии. У него появилось глубокое понимание миссии и культуры организации. Он уверен в себе, готов принять дополнительные задания. Прежде всего, сотрудник чувствует себя как дома, работая в организации.

Наем сотрудников — Типы

Поскольку целью программы адаптации является привлечение новых сотрудников к своей работе, сотрудники и организация, а также культура ее работы, каждая организация, большая или малая, готовит свой собственный план адаптации, соответствующий их потребностям и возможностям. Это делается не как формальность или деловая традиция, а как неотъемлемая часть управления человеческими ресурсами.

Есть много способов эффективно ориентировать новых сотрудников на компанию и должность, но некоторые формализованные программы более выгодны, потому что они последовательны и стандартизированы. Ниже приводится обсуждение различных типов программ адаптации, принятых различными организациями.

Типы адаптации

Существует много различных типов программ адаптации, которые реализуются различными организациями для достижения одной и той же цели — представить нового сотрудника в соответствующей организации, чтобы подготовить его / ее к конструктивной роли в реализации целей организации.

Наиболее распространенный тип программ включает в себя краткую ознакомительную сессию, на которой новый сотрудник заполняет необходимые документы и получает соответствующие раздаточные материалы, которые объясняют миссию, политику и ожидания компании. Другие программы включают в себя официальные тренинги, программы наставничества, привлечение лидеров и другие подобные инициативы, направленные на вовлечение успешных сотрудников старшего уровня в процесс ориентации.

Как правило, небольшие компании не имеют необходимых ресурсов для реализации эффективной и официальной программы адаптации. Поэтому новым сотрудникам часто дают краткое представление о компании, а затем ожидают, что они пройдут обучение через хорошо известный процесс проб и ошибок.

Поскольку существуют различные типы адаптации сотрудников, существуют также различные стороны адаптации. Давайте разберемся подробно о различных лицах сотрудников.

Постоянный сотрудник

Часто называемый организационной социализацией, включение сотрудников в систему означает процесс, посредством которого новые сотрудники собирают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективной частью существующей команды.

По оценкам рынка человеческих ресурсов, 50% сбоев при приеме на работу происходят в течение 18 месяцев на работе на должностях, отличных от высшего уровня, компании — большие и малые — следят за тем, чтобы их сотрудники не входили в число 25% населения, ищет карьерные переходы каждый год.

Подключение пользователя / потребителя

Процесс регистрации, используемый для повышения вероятности того, что новый пользователь успешно примет ваш продукт / услугу после покупки, называется регистрацией пользователя. Основной причиной, по которой компании делают его важной частью своей маркетинговой стратегии, является удержание.

Сохранение пользователей важно сегодня, потому что почти у каждого продукта / услуги есть как минимум сто альтернатив с конкурентными предложениями и ценами. Большинство предприятий терпят убытки от своих пользователей в первые два месяца после покупки либо потому, что опыт послепродажного обслуживания разочаровывал потребителя, либо потребитель просто не понимал, как извлечь максимальную выгоду из его или ее покупки.

Регистрация клиента

Одна из наиболее важных функций для B2C, а также компаний B2B, подключение клиентов напрямую влияет на качество обслуживания клиентов, их обслуживание и отношения, ведущие к росту популярности. У каждого клиента свои ожидания, цели, задачи и понимание продукта или услуги, которые вы предлагаете; сделать это обязательным, чтобы включить само введение во время их адаптации.

Наем сотрудников — разные кадры

В предыдущей главе мы рассмотрели различные типы адаптации сотрудников. В этой главе мы поговорим о том, как сотрудник работает на разные кадры / звания / звания / оценки.

Ниже приведены различные типы адаптации для различных обозначений —

Онбординг для юниоров
Начинающий для менеджеров
Вход для директоров

Регистрация сотрудников не может быть одинаковой для каждого сотрудника в любой организации. По мере того как опыт растет, ответственность, уважение и отношение к ним также меняются и возрастают. Следовательно, регистрация сотрудников будет отличаться для разных сотрудников согласно их соответствующим обозначениям.

Наем сотрудников для юниоров

В прошлом ответственность за превращение новобранца незнакомца в подходящего и знающего сотрудника была оставлена опытному клерку отдела кадров в самой первой программе ориентации дня. Таким образом, служащей оставалось потонуть или плыть по пути к успеху отсюда.

На сегодняшний день регистрация является самым последним дополнением к контрольному списку менеджера. Компании осознают, что в этот уникальный ранний период медового месяца можно получить высокую отдачу, заставляя нового сотрудника чувствовать себя желанным и комфортным в ее новом окружении, уверяя человека в том, что она приняла правильное решение, и минимизируя время, необходимое для того, чтобы стать продуктивными членами ее нового рабочая группа.

Сотрудник, принимающий на работу для младшего, следующие:

Разошлите по электронной почте всем в офисе, чтобы они были готовы приветствовать нового сотрудника.
Настройте компьютер и настройте учетные записи электронной почты нового сотрудника. Предоставьте руководства для любого необходимого программного обеспечения, которое он или она будет использовать.
Настройте ее телефонную систему и предоставьте инструкции по использованию голосовой почты и всех других систем связи, необходимых новому найму для эффективного выполнения его / ее обязанностей.
Имейте ожидание стопки визиток.
Обозначьте рабочее место и поставьте табличку с фамилией на его или ее столе или на двери офиса как осязаемый знак того, что вы подготовили это место.
Помогите новичку узнать имена и вакансии. Составьте неофициальную организационную схему вашего департамента, в которой указано, кто за что отвечает. Включите вашего босса и ее босса вместе с другими людьми, с которыми ваш новичок может столкнуться.

Разошлите по электронной почте всем в офисе, чтобы они были готовы приветствовать нового сотрудника.

Настройте компьютер и настройте учетные записи электронной почты нового сотрудника. Предоставьте руководства для любого необходимого программного обеспечения, которое он или она будет использовать.

Настройте ее телефонную систему и предоставьте инструкции по использованию голосовой почты и всех других систем связи, необходимых новому найму для эффективного выполнения его / ее обязанностей.

Имейте ожидание стопки визиток.

Обозначьте рабочее место и поставьте табличку с фамилией на его или ее столе или на двери офиса как осязаемый знак того, что вы подготовили это место.

Помогите новичку узнать имена и вакансии. Составьте неофициальную организационную схему вашего департамента, в которой указано, кто за что отвечает. Включите вашего босса и ее босса вместе с другими людьми, с которыми ваш новичок может столкнуться.

Наконец, объясните новому арендатору свои ожидания по поводу производительности. Тщательный анализ формы оценки эффективности вашей компании является одной из наиболее важных и наиболее игнорируемых задач, связанных с переходом на новый уровень. Хорошая работа по адаптации может отнять недели обучения и заставить нового сотрудника работать быстро и полностью продуктивно.

Наем сотрудников для менеджеров

Менеджеры занимают важные и стратегические позиции в организации. Они играют решающую роль в изменении судьбы организации. Когда дело доходит до найма менеджеров, у вас есть два варианта —

Найм снаружи
Продвижение изнутри

Если вы все еще находитесь на самых ранних стадиях или у вас есть в основном неопытные сотрудники в отделе обслуживания клиентов, вы, вероятно, в конечном итоге наймете компанию за пределами вашей компании.

Есть несколько недостатков при найме на работу за пределами вашей компании. Среди них есть данные, которые показывают, что это дороже, и что внешние сотрудники, как правило, уходят раньше.

Внешние сотрудники также не будут обладать такими же знаниями о продукте, как кто-то, кто прошел через ряды. То же самое нельзя сказать о продвижении изнутри. Но это зависит от того, как долго новый менеджер находился на своей прежней должности; им может быть труднее утвердить власть над своими предыдущими товарищами по команде.

Наем сотрудников для менеджеров выглядит следующим образом —

Отправьте им руководство по управлению. Все, что даст новому руководителю представление о культуре и политике компании, поможет им чувствовать себя неловко в первый день.
Предоставление других дополнительных материалов, чтобы облегчить их. Новоназначенным менеджерам могут быть предоставлены визуальные материалы, демонстрирующие, как обстоят дела в организации.
Уберите документы с дороги. Если можете, отправьте все документы, которые необходимо проверить и подписать; это может сэкономить время в первый день.
Дайте им встречу «накануне» или позвоните. Как только у них будет возможность просмотреть некоторые материалы, которые вы отправили, назначьте время для разговора до их первого дня. Вы можете дать им краткое изложение того, что они могут ожидать, и они могут задать любые вопросы, которые были подняты в руководстве для сотрудников (или в документах и т. Д.).

Отправьте им руководство по управлению. Все, что даст новому руководителю представление о культуре и политике компании, поможет им чувствовать себя неловко в первый день.

Предоставление других дополнительных материалов, чтобы облегчить их. Новоназначенным менеджерам могут быть предоставлены визуальные материалы, демонстрирующие, как обстоят дела в организации.

Уберите документы с дороги. Если можете, отправьте все документы, которые необходимо проверить и подписать; это может сэкономить время в первый день.

Дайте им встречу «накануне» или позвоните. Как только у них будет возможность просмотреть некоторые материалы, которые вы отправили, назначьте время для разговора до их первого дня. Вы можете дать им краткое изложение того, что они могут ожидать, и они могут задать любые вопросы, которые были подняты в руководстве для сотрудников (или в документах и т. Д.).

Общая идея состоит в том, чтобы сделать новую среду менее подавляющей, познакомив нового менеджера с лицами и идеями внутри компании.

Наем сотрудников для директоров

Новые директора сталкиваются с крутой кривой обучения, и давление, чтобы быстро подняться, является интенсивным. В сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среде необходимо как можно скорее осознать нового директора по вопросам, касающимся компании и культуры совета директоров, чтобы начать создавать добавленную стоимость.

Направление Директора выглядит следующим образом —

Программы по внедрению директора обычно осуществляются корпоративными секретарями, иногда при участии главного сотрудника отдела кадров.
Если новый член совета директоров прошел предварительную общую подготовку в роли директора, введение может сосредоточиться на компании, ее продуктах, услугах и ключевых игроках, более широком деловом контексте, а также культуре совета и его работе. ,
В идеале новый директор должен провести некоторое время в штаб-квартире компании со старшими руководителями.
Следует рекомендовать новым членам совета директоров посещать объекты, чтобы увидеть как можно больше операций компании на местах.
Советы также могут рассмотреть возможность неформальной программы наставничества, которая объединяет нового директора с более опытным директором, который может дать представление о деятельности совета директоров.

Программы по внедрению директора обычно осуществляются корпоративными секретарями, иногда при участии главного сотрудника отдела кадров.

Если новый член совета директоров прошел предварительную общую подготовку в роли директора, введение может сосредоточиться на компании, ее продуктах, услугах и ключевых игроках, более широком деловом контексте, а также культуре совета и его работе. ,

В идеале новый директор должен провести некоторое время в штаб-квартире компании со старшими руководителями.

Следует рекомендовать новым членам совета директоров посещать объекты, чтобы увидеть как можно больше операций компании на местах.

Советы также могут рассмотреть возможность неформальной программы наставничества, которая объединяет нового директора с более опытным директором, который может дать представление о деятельности совета директоров.

В идеале, новый директор без опыта работы в совете директоров будет участвовать в программе обучения генерального директора. Это даст ему возможность лучше познакомиться с ролью совета директоров и отдельных директоров, важными правилами управления и требованиями к листингу, а также с проблемами управления, влияющими на работу совета директоров сегодня.

Программа адаптации сотрудников

Посадка и вовлечение сотрудников идут рука об руку. Любая программа, которую вы реализуете, должна быть привлекательной. Цель адаптации сотрудников — вовлечь сотрудников с самого начала. Регистрация это больше, чем простые контрольные списки; он привлекает новых сотрудников в культуру компании и продвигает высоко функционирующую команду. Когда регистрация выполнена правильно, сотрудники более вовлечены и продуктивны.

Внедрение — чрезвычайно недооцененная проблема управления, возможно, потому что возвращение не является немедленным, а выгоды от удержания обычно не убедительны. Однако адаптация напрямую связана с талантом организации, и, если у вас нет отличного персонала, все рушится.

Раннее вовлечение нового сотрудника является критически важным для успеха новой программы ориентации сотрудников. Вовлеченность сотрудников больше не является мотивацией вносить свой вклад как личность, а теперь соответствует бизнес-целям работодателя и требованиям клиентов.

Вовлекайте новых сотрудников в групповые занятия со сверстниками.
Расписание командных обедов со старшими членами часто. Это неофициальные методы оценки уровня вовлеченности новых сотрудников.
Организуйте мероприятия по построению команды с участием других членов команды.

Вовлекайте новых сотрудников в групповые занятия со сверстниками.

Расписание командных обедов со старшими членами часто. Это неофициальные методы оценки уровня вовлеченности новых сотрудников.

Организуйте мероприятия по построению команды с участием других членов команды.

Согласование нового найма с целями компании и потребностями клиентов в кратчайшие сроки имеет решающее значение для их работы.

Как создать увлекательную программу?

Вовлечение — все о привлечении новых сотрудников. Это важно, поскольку на рабочем месте существует тревожная степень разобщенности.

Команда HR может внедрить следующие методы для вовлечения в ваши стажировки —

Быстрый опрос для сотрудников — это поможет обеспечить хорошую базовую оценку для использования в целях сравнения при завершении формальных усилий по адаптации.
Создание индивидуальных планов карьерного роста. Вовлеченность происходит от сотрудников, которые чувствуют, что их уважают и заинтересованы в успехе компании. Создание планов карьерного роста / роста помогает, потому что оно не только дает новые ориентиры успешности найма, но и просто спрашивает, как вы можете поддержать их, повышает лояльность.
Ответственность руководителей — когда работник жалуется на работу, проблема часто не в работе; это с менеджером. Нехватка хороших, качественных наставников и лидеров в рабочей силе сегодня прямо пропорциональна нехватке лояльности сотрудников. Это причинно-следственная связь.
Объяснение планов на будущее — довольные сотрудники получают зарплату, но вовлеченные сотрудники вносят свой вклад в вашу миссию. Чтобы быть вовлеченными, ваши сотрудники должны знать цели своей деятельности и миссию компании, а не зарабатывать деньги.

Быстрый опрос для сотрудников — это поможет обеспечить хорошую базовую оценку для использования в целях сравнения при завершении формальных усилий по адаптации.

Создание индивидуальных планов карьерного роста. Вовлеченность происходит от сотрудников, которые чувствуют, что их уважают и заинтересованы в успехе компании. Создание планов карьерного роста / роста помогает, потому что оно не только дает новые ориентиры успешности найма, но и просто спрашивает, как вы можете поддержать их, повышает лояльность.

Ответственность руководителей — когда работник жалуется на работу, проблема часто не в работе; это с менеджером. Нехватка хороших, качественных наставников и лидеров в рабочей силе сегодня прямо пропорциональна нехватке лояльности сотрудников. Это причинно-следственная связь.

Объяснение планов на будущее — довольные сотрудники получают зарплату, но вовлеченные сотрудники вносят свой вклад в вашу миссию. Чтобы быть вовлеченными, ваши сотрудники должны знать цели своей деятельности и миссию компании, а не зарабатывать деньги.

Правда состоит в том, что большинство сотрудников не являются по своей сути нелояльными; они просто ищут работу, которая одновременно приносит удовлетворение и привлекает. Важно отметить, что удовлетворенность работой и вовлеченность — это не одно и то же. Довольные сотрудники будут держать компанию на плаву, но занятые сотрудники помогут организации расти.

Различные способы привлечения сотрудников

Как менеджер, удержание ваших сотрудников, возможно, самая большая проблема, с которой вы сталкиваетесь. Это также отличная возможность получить долгосрочное обязательство и усмотрение вашей команды. Эти усилия в конечном итоге приведут к повышению производительности.

Команда HR может прибегнуть к следующим стратегиям, чтобы создать более эффективный и более привлекательный опыт адаптации —

Начиная вперед

Нет ничего менее увлекательного, чем тратить часы на заполнение документов. Ускорьте процесс приема на работу, позволяя новым сотрудникам заблаговременно оформлять документы, поэтому их первый день или два начинается с изучения культуры компании и знакомства с новыми коллегами.

Распространение

Не обманывайте себя, думая, что это хорошая идея — сжать весь процесс адаптации до одной недели, чтобы сотрудники могли быстрее стать членами команды. Регистрация — это больше, чем встреча с вашим менеджером и изучение того, где находится копировальный аппарат. Именно так сотрудники узнают, что нужно, чтобы добиться успеха на работе, и на это потребуется время.

Предоставление возможностей для практики

Привлечение их к участию в небольшой, но значимой части проекта на ранней стадии поможет развить их навыки и уверенность в себе. Не просто расскажите им, какие навыки им необходимы для успешного выполнения своей работы, предоставьте им реальные возможности практиковать навыки на работе.

Персонализация опыта

Необходимо знать и обсуждать карьерные цели сотрудника и изучать их, чтобы увидеть, насколько их цели соответствуют целям организации. Заставить своих сотрудников цениться и уважать как сотрудников, так и отдельных людей, способных создать счастливых и продуктивных сотрудников и создать культуру компании.

Преимущества использования сотрудника посредством адаптации

Новая увлекательная программа обучения по найму может принести множество преимуществ как вашей компании, так и вашим новым сотрудникам.

Преимущества программы адаптации сотрудников следующие:

Более продуктивные сотрудники — если сотрудник должным образом занят во время новой ориентации по найму, он с большей вероятностью будет уделять пристальное внимание своей работе и следить за тем, чтобы все процедуры и процессы выполнялись должным образом и чтобы они выполняли все свои возможности.
Лояльные сотрудники — Инвестиции в ваших сотрудников путем предоставления им надлежащего обучения и повышения квалификации чрезвычайно важны при попытке выстроить долгосрочные отношения с новым сотрудником. Если вашему новому сотруднику кажется, что он был должным образом подготовлен и поддержан, он с большей вероятностью почувствует эмоциональные инвестиции в вашу компанию. Это не только повышает лояльность сотрудников, но и может помочь снизить уровень текучести кадров.
Лучшее хранение информации — Когда новые сотрудники действительно участвуют в их обучении, их легче отвлекать и, следовательно, хранить больше информации. Это ценно, потому что это означает, что переподготовка менее вероятна, и новые сотрудники, которые больше инвестируют в свои новые должности, также с меньшей вероятностью повысят вашу текучесть кадров.

Более продуктивные сотрудники — если сотрудник должным образом занят во время новой ориентации по найму, он с большей вероятностью будет уделять пристальное внимание своей работе и следить за тем, чтобы все процедуры и процессы выполнялись должным образом и чтобы они выполняли все свои возможности.

Лояльные сотрудники — Инвестиции в ваших сотрудников путем предоставления им надлежащего обучения и повышения квалификации чрезвычайно важны при попытке выстроить долгосрочные отношения с новым сотрудником. Если вашему новому сотруднику кажется, что он был должным образом подготовлен и поддержан, он с большей вероятностью почувствует эмоциональные инвестиции в вашу компанию. Это не только повышает лояльность сотрудников, но и может помочь снизить уровень текучести кадров.

Лучшее хранение информации — Когда новые сотрудники действительно участвуют в их обучении, их легче отвлекать и, следовательно, хранить больше информации. Это ценно, потому что это означает, что переподготовка менее вероятна, и новые сотрудники, которые больше инвестируют в свои новые должности, также с меньшей вероятностью повысят вашу текучесть кадров.

Внушительный опыт работы поможет вам добиться долгосрочного успеха и участия в работе. Инвестирование в повышение вашей квалификации полезно для ваших сотрудников и для компании.

Наблюдение за новым сотрудником

Для эффективной реализации программы последующее наблюдение является важным шагом, которому необходимо следовать. Наем сотрудников не исключение. Отслеживание новых сотрудников имеет важное значение для эффективной адаптации. Менеджеры должны быть связаны со своими новыми сотрудниками и определять, нужно ли вносить какие-либо изменения в их учебный процесс. Постоянно встречайтесь с новыми сотрудниками и помогайте им решать любые проблемы на этом пути.

Это не только непрофессионально, но и грубо, когда вы спрашиваете нового члена команды после первого месяца, «все ли у них хорошо». Необходимы конструктивные последующие действия для новых сотрудников.

Новые сотрудники все еще довольно уязвимы после месяца на новой должности. Фактически, многие описали бы себя как «сознательно некомпетентные», другими словами, они знают, сколько еще не знают.

Вот почему 30-дневная регистрация после найма имеет решающее значение. Для вас это не только шанс обсудить, оправдались ли ваши первоначальные ожидания. Это новая возможность для вашего нового члена команды поделиться с вами, оправдываются ли их ожидания.

Отложите время в сторону — 30 дней в любом бизнесе могут пройти без промедления. Время уходит быстро, потому что вы заняты выполнением назначенных заданий. Но для нового сотрудника это может показаться вечностью, если он не получал регулярную обратную связь.
Подготовка — если запланировано собрание, вы можете быть уверены, что ваш новый член команды будет готовиться к беседе. Поэтому, чтобы избежать сценария «все круто?», Потратьте несколько минут на подготовку своей части 30-дневной регистрации.
Настройка — Само собой разумеется, движущийся лифт не самый подходящий форум для 30-дневной регистрации. Также нет такси на пути к или от встречи. Не просто сидеть на углу стола вашего нового члена команды с пивом, чтобы поболтать в пятницу днем.
Двухсторонний разговор. Помните, что 30-дневная регистрация — это не просто ваш шанс высказать свое мнение. Конечно, у вас будет возможность говорить, но вы должны позволить им начать разговор.
Внимательно слушайте. Как и во время первого собеседования с ними, во время 30-дневной регистрации вы должны слушать в два раза больше, чем говорите. Конечно, когда вы предоставляете свой отзыв, хотя у вас может быть несколько общих замечаний, по возможности старайтесь связать разговор с вашими конкретными ожиданиями успеха.
Поощряйте их — По большей части, 30 дней слишком рано, чтобы принимать какие-либо радикальные решения. Независимо от того, идет ли речь о свободном разговоре, или есть несколько неловкое молчание или неожиданные фрагменты сложной обратной связи, где это уместно, пусть новые сотрудники знают, что вы на их стороне, и сделают все возможное, чтобы помочь им достичь своих целей.
Последующее наблюдение — последующее наблюдение является одним из наиболее важных шагов, даже если оно происходит после фактической 30-дневной регистрации. Если вы согласились внести некоторые изменения, провести расследование, поговорить с другим членом группы или вернуться к новому члену группы с ответом на конкретный вопрос, убедитесь, что вы это делаете. И если возможно, сделайте это в относительно короткий период времени.

Отложите время в сторону — 30 дней в любом бизнесе могут пройти без промедления. Время уходит быстро, потому что вы заняты выполнением назначенных заданий. Но для нового сотрудника это может показаться вечностью, если он не получал регулярную обратную связь.

Подготовка — если запланировано собрание, вы можете быть уверены, что ваш новый член команды будет готовиться к беседе. Поэтому, чтобы избежать сценария «все круто?», Потратьте несколько минут на подготовку своей части 30-дневной регистрации.

Настройка — Само собой разумеется, движущийся лифт не самый подходящий форум для 30-дневной регистрации. Также нет такси на пути к или от встречи. Не просто сидеть на углу стола вашего нового члена команды с пивом, чтобы поболтать в пятницу днем.

Двухсторонний разговор. Помните, что 30-дневная регистрация — это не просто ваш шанс высказать свое мнение. Конечно, у вас будет возможность говорить, но вы должны позволить им начать разговор.

Внимательно слушайте. Как и во время первого собеседования с ними, во время 30-дневной регистрации вы должны слушать в два раза больше, чем говорите. Конечно, когда вы предоставляете свой отзыв, хотя у вас может быть несколько общих замечаний, по возможности старайтесь связать разговор с вашими конкретными ожиданиями успеха.

Поощряйте их — По большей части, 30 дней слишком рано, чтобы принимать какие-либо радикальные решения. Независимо от того, идет ли речь о свободном разговоре, или есть несколько неловкое молчание или неожиданные фрагменты сложной обратной связи, где это уместно, пусть новые сотрудники знают, что вы на их стороне, и сделают все возможное, чтобы помочь им достичь своих целей.

Последующее наблюдение — последующее наблюдение является одним из наиболее важных шагов, даже если оно происходит после фактической 30-дневной регистрации. Если вы согласились внести некоторые изменения, провести расследование, поговорить с другим членом группы или вернуться к новому члену группы с ответом на конкретный вопрос, убедитесь, что вы это делаете. И если возможно, сделайте это в относительно короткий период времени.

Никто не уважает менеджера «все говорят и никаких действий». И если это впечатление, которое вы создаете на 30-дневной отметке, будет трудно восстановить уважение, когда речь заходит о любых будущих беседах, связанных с производительностью.

Советы по эффективному контролю сотрудников

Эффективное и последовательное наблюдение показывает, что вы верите в то, чему учили во время обучения. Продолжая, вы передаете сообщение серьезности и важности. Это важный шаг в общей учебной инициативе. Если руководство не следит за тем, чтобы сотрудники следили за тем, почему им не стоит внедрять новые навыки или процедуры.

После того, как ваши сотрудники прошли обучение или узнали что-то новое, важно следить за ними. Последующие действия не только дают вам возможность услышать, что ваши сотрудники действительно думают о своих недавно приобретенных навыках или знаниях, но также демонстрируют вашу заинтересованность в успехе ваших сотрудников.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам с последующим

Спросите своих сотрудников, как они хотели бы, чтобы последующее наблюдение проводилось.
Позвольте вашим сотрудникам проявлять творческий подход, используя свои собственные способы, чтобы усилить обучение и новые навыки, которые они изучили Быть поддерживающим и восприимчивым к их идеям.
Назначайте периодические задания на разные темы из тренинга.
Назначьте «ученик» каждому сотруднику, который посещал тренинг. Попросите сотрудника преподавать одну тему в неделю своему новому «подопечному».
Поощряйте ваших менеджеров и руководителей немедленно применить на практике навыки, полученные в ходе обучения. Они могут привести пример.
Вы хотите, чтобы обучение было свежим в их умах.
Быть внимательным. Наблюдайте за своими сотрудниками в действии, когда они применяют свои новые навыки.
Если ваши сотрудники разработали планы действий в рамках своего обучения, поговорите с ними индивидуально, чтобы проверить прогресс.
Составьте небольшую анкету и отправьте ее по электронной почте своим сотрудникам, чтобы получить их отзывы.

Спросите своих сотрудников, как они хотели бы, чтобы последующее наблюдение проводилось.

Позвольте вашим сотрудникам проявлять творческий подход, используя свои собственные способы, чтобы усилить обучение и новые навыки, которые они изучили Быть поддерживающим и восприимчивым к их идеям.

Назначайте периодические задания на разные темы из тренинга.

Назначьте «ученик» каждому сотруднику, который посещал тренинг. Попросите сотрудника преподавать одну тему в неделю своему новому «подопечному».

Поощряйте ваших менеджеров и руководителей немедленно применить на практике навыки, полученные в ходе обучения. Они могут привести пример.

Вы хотите, чтобы обучение было свежим в их умах.

Быть внимательным. Наблюдайте за своими сотрудниками в действии, когда они применяют свои новые навыки.

Если ваши сотрудники разработали планы действий в рамках своего обучения, поговорите с ними индивидуально, чтобы проверить прогресс.

Составьте небольшую анкету и отправьте ее по электронной почте своим сотрудникам, чтобы получить их отзывы.

Как и наиболее стоящие усилия, эффективное обучение требует времени и практики. Чем больше вы что-то делаете, тем легче становится. Вот почему так важно, чтобы ваши сотрудники проходили соответствующее обучение.

Поскольку вы проводите последующее обучение своих сотрудников, планируйте встречи с вашими сотрудниками индивидуально. Попросите их быть честными с вами и поделиться как хорошим, так и плохим опытом, который они получили, применяя новые навыки, полученные в ходе обучения. Это заставит ваших сотрудников почувствовать, что они имеют право голоса в своем развитии, и что вы цените их мнение.

Сотрудник на работу — установление ожиданий

Доказано, что четкий процесс регистрации повышает уверенность и удовлетворенность, повышает производительность и производительность, а также снижает стресс и путаницу для новых сотрудников.

Внедрение — это система или процесс «начала работы» и выполнения всех начальных задач проекта, повышения скорости работы новых сотрудников, чтобы вы могли эффективно работать вместе, получать всю необходимую информацию и иметь хорошие отношения с новыми нанимает.

В настоящее время установлено, что установление и уточнение ожиданий сотрудников является важной частью процесса адаптации. Требования и ожидания должны быть установлены с самого начала. Новые сотрудники не должны удивляться, когда они начинают работать. Установите ожидания и используйте их для оценки прогресса.

Установление четких ожиданий и границ, а также четкое представление о том, что потребуется для нового найма, заставит их чувствовать себя более комфортно и способно. Это подтверждает тот факт, что они работают с профессионалом, а не со своим другом. Это также показывает им, что вы серьезно относитесь к их проекту и отношениям.

Установление ожиданий во время адаптации сотрудника

Наем нового человека для присоединения к вашей команде очень интересен, особенно если вы пытались заполнить эту должность некоторое время. В то время как у вас может сложиться куча работы в ожидании их прибытия, будьте осторожны, чтобы не перегружать их сразу. Это сведет к минимуму шансы на то, что они будут готовы к работе.

Создание хорошего первого впечатления задает тон их продолжительности их работы. Важно обеспечить тщательное обучение, сделать себя легко доступным и позволить им с легкостью перейти на новую должность. Если вы ожидаете слишком многого слишком рано, есть большая вероятность, что вы отпугнете нового найма и снова освободите позицию.

Если новые сотрудники оказываются в замешательстве и испытывают трудности с адаптацией к команде и оправдывают ожидания, виновата в программе адаптации.

Следуйте этим советам, чтобы получить новые рабочие в курсе —

Обеспечение немедленной подготовки . Важно начать подготовку новых сотрудников сразу, но не ожидайте, что они сразу же начнут действовать. Изучение новых систем, процессов и процедур требует времени; так что наберитесь терпения и приготовьтесь ответить на множество вопросов.
Регулярное предложение отзывов — Вы не можете ожидать, что новые сотрудники узнают, допустили ли они ошибку. Научиться делать новую работу — это процесс проб и ошибок. Ежедневно делитесь отзывами о том, что у человека хорошо, и деликатными советами о способах улучшения.
Делать четкие ожидания — несправедливо возлагать большие надежды на нового сотрудника, пока у него не было возможности ознакомиться с работой. Создайте 30-60-90-дневный план с подробным описанием того, что ожидается от них на каждом этапе. Регулярно встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи и ответить на любые вопросы, которые у них есть.
Включая их в свой состав — убедитесь, что новые сотрудники почувствуют себя частью команды с самого первого дня. Пригласите их на групповые встречи, дайте им небольшую часть проекта для работы и выслушайте их идеи. По мере того, как они будут чувствовать себя более комфортно в своей новой роли, постепенно повышать уровень их ответственности.

Обеспечение немедленной подготовки . Важно начать подготовку новых сотрудников сразу, но не ожидайте, что они сразу же начнут действовать. Изучение новых систем, процессов и процедур требует времени; так что наберитесь терпения и приготовьтесь ответить на множество вопросов.

Регулярное предложение отзывов — Вы не можете ожидать, что новые сотрудники узнают, допустили ли они ошибку. Научиться делать новую работу — это процесс проб и ошибок. Ежедневно делитесь отзывами о том, что у человека хорошо, и деликатными советами о способах улучшения.

Делать четкие ожидания — несправедливо возлагать большие надежды на нового сотрудника, пока у него не было возможности ознакомиться с работой. Создайте 30-60-90-дневный план с подробным описанием того, что ожидается от них на каждом этапе. Регулярно встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи и ответить на любые вопросы, которые у них есть.

Включая их в свой состав — убедитесь, что новые сотрудники почувствуют себя частью команды с самого первого дня. Пригласите их на групповые встречи, дайте им небольшую часть проекта для работы и выслушайте их идеи. По мере того, как они будут чувствовать себя более комфортно в своей новой роли, постепенно повышать уровень их ответственности.

Если между вами и вашим новым сотрудником не установлены реалистичные ожидания, это может привести к состоянию, при котором ни один из вас не будет иметь четкого понимания того, чего ожидать от другого.

Это может привести к страху, растерянности, беспокойству и разочарованию со стороны вашего нового сотрудника, что может привести к отсутствию обязательств и усилий. Поэтому, чтобы устранить эту потенциальную проблему, вы должны убедиться, что ваш новый сотрудник имеет реалистичные ожидания.

Наем сотрудников — назначение работы

Onboarding — это комплексная программа, которая полезна как для малых, так и для крупных организаций. Однако методы проведения программы адаптации обычно варьируются от организации к организации в зависимости от их размера, характера работы и т. Д.

Регистрация не однодневная или разовая программа. Это процесс, который продолжается в течение значительного периода времени, пока новые сотрудники не будут полностью адаптированы к новой рабочей культуре, людям и рабочим процедурам. Предшественниками к посадке являются предварительная посадка и ориентация.

Перед посадкой готовьтесь к прибытию нового проката. New Hire Orientation приветствует новых сотрудников и вводит их в компанию. Затем он привлекает новых сотрудников к производительной работе и помогает ассимилировать их в свою рабочую группу.

То, как вы назначаете работу сотрудникам, важно для процесса адаптации. Иногда возможно вовлечь сотрудников в проекты, которые им назначены. Новые сотрудники, однако, будут иметь меньше опыта и будут нуждаться в большем руководстве. Использование наиболее эффективного метода облегчит задачу назначения работы вам и вашим новым сотрудникам.

Назначение работы во время адаптации сотрудника в целом делится на три категории —

Диктаторский подход
Подход Apple, выбирающий
Совместный подход

Диктаторский подход

При таком подходе босс или менеджер действует как диктатор. Он играет ключевую роль в принятии решения о том, что, где, когда, почему, как все делается и кто будет их делать. Сотрудники, не выполняющие следующие указания, встречаются с дисциплинарными взысканиями или просят дать объяснения. Это может привести к преждевременному выходу на пенсию работников.

Черты диктаторского лидера — все полномочия по принятию решений принадлежат им, нереалистичны в требованиях, используют чрезмерную дисциплину и наказание, не позволяют другим подвергать сомнению решения или полномочия
Это более пассивный стиль — вся власть принятия решений принадлежит им, нереалистичные требования, омраченные юмором, тонкие формы дисциплины и наказания, разрешают вопросы о решениях (на поверхности), но игнорируют их, притворяются вашим другом только для того, чтобы получить их путь

Черты диктаторского лидера — все полномочия по принятию решений принадлежат им, нереалистичны в требованиях, используют чрезмерную дисциплину и наказание, не позволяют другим подвергать сомнению решения или полномочия

Это более пассивный стиль — вся власть принятия решений принадлежит им, нереалистичные требования, омраченные юмором, тонкие формы дисциплины и наказания, разрешают вопросы о решениях (на поверхности), но игнорируют их, притворяются вашим другом только для того, чтобы получить их путь

Подход Apple, выбирающий

Подход к сбору яблок дает членам команды необходимую свободу выбора своих заданий. Здесь член команды выбирает проект из списка задач, которые необходимо выполнить.

Этот подход хорошо работает, когда размер команды невелик и нужно назначить всего несколько задач. Чтобы этот подход был эффективным, задачи должны быть равными по значению и рабочей нагрузке.

Совместный подход

При совместном подходе всей команде предоставляется список задач, и всем членам команды предлагается установить сроки и приоритеты для каждой задачи. Собрание команды проводится, чтобы решить, кому будет назначено какое задание.

Этот подход является наиболее эффективным способом задания работы, поскольку члены команды решают, как работа распределяется. Члены команды имеют возможность выбрать задачу, которая является более значимой для них. Однако этот подход не подходит для срочных заданий.

Регистрация сотрудников — предоставление обратной связи

Откуда вы знаете, что вся тяжелая работа, которую вы вкладываете в прием новых сотрудников, окупается? Регистрация не является или не может быть односторонним потоком информации. Вы можете и должны дать новым сотрудникам возможность поделиться своими отзывами о компании в целом и о процессе приема на работу в частности.

Вы можете использовать информацию, которую вы собираете в процессе обратной связи, чтобы понять, что хорошо работает в вашем новом опыте найма, а затем внести необходимые изменения в вашу программу.

В этой главе мы обсудим, как команда HR может собирать отзывы с помощью опросов, чтобы улучшить существующий процесс адаптации.

Сессии один на один

Сессии один на один отлично подходят для сбора качественных отзывов о том, как сотрудники думают и чувствуют. Возможно, вы сможете сжать эту информацию в быстрые звуковые фрагменты или анекдоты, чтобы поделиться с ключевыми заинтересованными сторонами.

Часто имеет смысл, чтобы непосредственный руководитель работника проводил сессию. Но у организации может быть кто-то из верхнего уровня, чтобы запустить сеанс для эффективного результата.

Если вы планируете проводить сеансы сбора отзывов один на один, вот несколько идей для вопросов, которые вы можете использовать —

Как все идет так далеко? Каковы были некоторые основные моменты вашего опыта? С какими проблемами вы столкнулись?
У вас достаточно, слишком мало или слишком много времени для выполнения вашей работы?
Как ваш опыт сравнивается с тем, как компания и работа были представлены вам в процессе подачи заявления и собеседования?
Какие отзывы у вас есть о вашем опыте регистрации?
Есть ли что-то, что до сих пор неясно о нашей компании или вашей роли?
У вас есть все необходимое для выполнения вашей работы?
Что бы помочь вам сделать свою работу лучше?
Было ли что-нибудь, что всплыло во время вашего сеанса обратной связи, которое не было затронуто предыдущими вопросами?

Как все идет так далеко? Каковы были некоторые основные моменты вашего опыта? С какими проблемами вы столкнулись?

У вас достаточно, слишком мало или слишком много времени для выполнения вашей работы?

Как ваш опыт сравнивается с тем, как компания и работа были представлены вам в процессе подачи заявления и собеседования?

Какие отзывы у вас есть о вашем опыте регистрации?

Есть ли что-то, что до сих пор неясно о нашей компании или вашей роли?

У вас есть все необходимое для выполнения вашей работы?

Что бы помочь вам сделать свою работу лучше?

Было ли что-нибудь, что всплыло во время вашего сеанса обратной связи, которое не было затронуто предыдущими вопросами?

Количественная обратная связь / опросы

Если вы пытаетесь получить общее представление о том, как ваши новые сотрудники в целом чувствуют, вы можете использовать количественный опрос. Часто бывает полезно отправлять этот тип опроса в ключевые моменты процесса адаптации, например, в конце первой недели или первого месяца сотрудника.

Ниже приведен образец формы обратной связи, используемой в компаниях.

Шаг 1 — я получил свое предложение о трудоустройстве и соответствующую информацию своевременно —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 2 — Информация, которую я получил до моего приезда, помогла мне обосноваться в —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 3 — я знал, куда сообщать, кого видеть и чувствовал себя желанным по прибытии —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 4 — После завершения модулей 1 и 2 корпоративной вводной части я получил понимание целей университета, ценностей и требований безопасности труда и здоровья —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 5 — Моя начальная работа была полезной и информативной —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 6 — Были разъяснены местные требования по охране труда и технике безопасности, а контрольный список WHS заполнен —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 7 — Моя новая роль была эффективно объяснена, и я смог начать работу без лишних задержек —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 8 — Мой супервайзер сообщил мне о любом обязательном обучении, которое я должен пройти —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 9 — Я понимаю свои обязанности в области пробации и управления эффективностью, разработки и проверки —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Шаг 10 — Я чувствую себя хорошо информированным и удобным в своей роли —

	Полностью согласен		не соглашаться
	Согласен		Категорически не согласен

Отправка сообщений такого типа новым сотрудникам на ранней стадии является крайне важной. Вы хотите быть уверенными, что поймаете их во время этого важного окна, когда они принимают решение о том, стоит ли держаться подольше.

Преимущества обратной связи с новым сотрудником

Процесс регистрации чрезвычайно важен для ваших новых сотрудников, а также для будущих сотрудников. Опрос ваших новых членов команды после прохождения части процесса адаптации для получения отзывов об их опыте, сильных и слабых сторонах процесса обучения может улучшить вашу компанию в целом.

Преимущества обратной связи с новым сотрудником :

Сбор отзывов от сотрудников покажет, что сотрудники думают о программе адаптации в частности и о компании, которую они представляют, в целом.
Узнайте, эффективна ли программа адаптации новых сотрудников вашей организации. Понимает ли новый сотрудник свои рабочие функции и учатся ли они эффективно выполнять свою должность?
Узнайте, почему новые сотрудники привлекаются к вашей компании. Это поможет вам понять, в чем заключаются преимущества вашей компании, и даст вам определенные особенности, которые следует выделить во время будущего набора персонала.
Новые опросы по найму дают сотруднику возможность предложить области для улучшения процесса найма и обучения и устранения проблем, с которыми они сталкиваются.
Узнайте подробности о восприятии кандидата опыта найма и найма. Чувствовали ли они себя комфортно во время интервью?
Когда вы регулярно проводите опрос новых сотрудников, вы постепенно собираете данные, которые можно анализировать с течением времени. Это позволяет вам видеть, улучшают ли изменения в процессе найма, найма или обучения новые отзывы новых сотрудников или, если возможно, следует реализовать новый план действий.
Отчеты об ответах, сгруппированные по: удовлетворенности работой, поддержке супервайзера, обучению и ориентации, политике и процессам компании, помогут вам быстро распознать тенденции в новых условиях найма.

Сбор отзывов от сотрудников покажет, что сотрудники думают о программе адаптации в частности и о компании, которую они представляют, в целом.

Узнайте, эффективна ли программа адаптации новых сотрудников вашей организации. Понимает ли новый сотрудник свои рабочие функции и учатся ли они эффективно выполнять свою должность?

Узнайте, почему новые сотрудники привлекаются к вашей компании. Это поможет вам понять, в чем заключаются преимущества вашей компании, и даст вам определенные особенности, которые следует выделить во время будущего набора персонала.

Новые опросы по найму дают сотруднику возможность предложить области для улучшения процесса найма и обучения и устранения проблем, с которыми они сталкиваются.

Узнайте подробности о восприятии кандидата опыта найма и найма. Чувствовали ли они себя комфортно во время интервью?

Когда вы регулярно проводите опрос новых сотрудников, вы постепенно собираете данные, которые можно анализировать с течением времени. Это позволяет вам видеть, улучшают ли изменения в процессе найма, найма или обучения новые отзывы новых сотрудников или, если возможно, следует реализовать новый план действий.

Отчеты об ответах, сгруппированные по: удовлетворенности работой, поддержке супервайзера, обучению и ориентации, политике и процессам компании, помогут вам быстро распознать тенденции в новых условиях найма.

В заключение, обратная связь с вновь нанятыми сотрудниками после нескольких дней их пребывания в организации помогает руководству проанализировать полезность и возможности текущей программы адаптации к приобретению опытных и квалифицированных кадров по желанию. Если будет выявлено, что текущая программа адаптации не обеспечивает ожидаемого приема на работу новых сотрудников, руководство вносит в нее изменения и обновляет и обновляет ее в соответствии с потребностями поступления для участников.

Сотрудник на работу — Краткое руководство