Назначение наставника

Новые сотрудники смущаются и колеблются из-за того, как они будут адаптироваться и знакомиться с людьми в новом мире, в который они только что вошли. В разгар такой неразберихи и колебаний они отчаянно ищут надежного союзника или наставника, который может любезно направить их через все очевидные шансы, с которыми они столкнутся в новой рабочей среде.

Учитывая вышеописанную деликатную ситуацию, некоторые корпорации приняли упреждающий подход, используя формальные программы наставничества во время приема на работу новых сотрудников и по уважительной причине. Эффективное наставничество было продемонстрировано для повышения вовлеченности сотрудников и удержания персонала.

Роль наставника

Назначение наставника для новых сотрудников — тщательно выбранная задача управления. Характер назначения наставника варьируется в зависимости от внутренней политики организации.

В некоторых организациях сотрудник, называемый приятелем , назначается новому сотруднику для ориентации и адаптации нового сотрудника. Приятель исполняет роль, подобную роли наставника, но обычно он является коллегой и более опытным сверстником нового сотрудника.

Цель наставника — помочь новому сотруднику быстро освоить культурные и социальные нормы организации и действовать в соответствии с характером работы. Наставник может помочь постоянному сотруднику стать более привычным и эффективным в своей текущей работе.

Наставничество нового найма во время адаптации

Ниже приведены шесть полезных советов по назначению наставника сотрудника при приеме на работу нового сотрудника.

• Определение цели для программы наставничества — важно установить и сформулировать, что вы надеетесь достичь с помощью своей программы наставничества. Наличие четкой цели позволит вам получить поддержку от руководства, наставников и новых сотрудников.

• Назначение квалифицированного сотрудника в качестве наставника. Для эффективного наставничества коллег требуется особая смесь опыта и знаний. Менторы должны обладать не только опытом работы и обширными знаниями о компании, но и способностью обучать или обучать новую породу.

• Заставьте наставников участвовать во адаптации — не ждите, пока закончится важная первая неделя адаптации сотрудников, чтобы вовлечь наставников в процесс. Даже если ваша коллекция наставников еще не назначена для новых сотрудников, эти сотрудники могут помочь HR, проводя презентации или упражнения.

• Практикуйтесь с терпением при назначении наставников — если вам поручено играть роль наставника-наставника, не обязательно спешить с суждением. Желательно подождать и посмотреть, пока не закончится первая неделя нового сотрудника, чтобы назначить наставника. К этому времени у вас будет лучшее представление о выборе подходящего человека, который был бы в сильной форме с точки зрения соответствия химии тела наставника и ученика.

• Назначение нового приятеля и приятеля, и наставника — в идеале у каждого нового найма будет два полезных советника. Принимая во внимание, что «приятель» показывает новичкам все входы и выходы из офиса, помогает с введением и отвечает на общие вопросы, не относящиеся к функции работы, «наставником» должен быть кто-то из того же отдела, что и новый сотрудник. Наставник помогает новым сотрудникам строить свою карьеру в организации, направляя их в их фактическую работу.

• Построение хороших отношений между наставником и учеником. После того, как каждый новый наем назначен наставником, стоит официально запустить вашу программу в увлекательной игровой форме. Начните со знакомства с ледоколом и группового обеда. Когда вы начинаете каждое новое поколение своей программы наставничества на правильной ноге, вы лучше позиционируете наставников, чтобы помочь подготовить своих парных сотрудников к успеху на новых должностях. Это оказывается очень полезным для организации, поскольку она получает породу — хорошо обученную, ухоженную и знающую.

Определение цели для программы наставничества — важно установить и сформулировать, что вы надеетесь достичь с помощью своей программы наставничества. Наличие четкой цели позволит вам получить поддержку от руководства, наставников и новых сотрудников.

Назначение квалифицированного сотрудника в качестве наставника. Для эффективного наставничества коллег требуется особая смесь опыта и знаний. Менторы должны обладать не только опытом работы и обширными знаниями о компании, но и способностью обучать или обучать новую породу.

Заставьте наставников участвовать во адаптации — не ждите, пока закончится важная первая неделя адаптации сотрудников, чтобы вовлечь наставников в процесс. Даже если ваша коллекция наставников еще не назначена для новых сотрудников, эти сотрудники могут помочь HR, проводя презентации или упражнения.

Практикуйтесь с терпением при назначении наставников — если вам поручено играть роль наставника-наставника, не обязательно спешить с суждением. Желательно подождать и посмотреть, пока не закончится первая неделя нового сотрудника, чтобы назначить наставника. К этому времени у вас будет лучшее представление о выборе подходящего человека, который был бы в сильной форме с точки зрения соответствия химии тела наставника и ученика.

Назначение нового приятеля и приятеля, и наставника — в идеале у каждого нового найма будет два полезных советника. Принимая во внимание, что «приятель» показывает новичкам все входы и выходы из офиса, помогает с введением и отвечает на общие вопросы, не относящиеся к функции работы, «наставником» должен быть кто-то из того же отдела, что и новый сотрудник. Наставник помогает новым сотрудникам строить свою карьеру в организации, направляя их в их фактическую работу.

Построение хороших отношений между наставником и учеником. После того, как каждый новый наем назначен наставником, стоит официально запустить вашу программу в увлекательной игровой форме. Начните со знакомства с ледоколом и группового обеда. Когда вы начинаете каждое новое поколение своей программы наставничества на правильной ноге, вы лучше позиционируете наставников, чтобы помочь подготовить своих парных сотрудников к успеху на новых должностях. Это оказывается очень полезным для организации, поскольку она получает породу — хорошо обученную, ухоженную и знающую.

В лучшем случае отношения между наставником и учеником оказываются взаимовыгодными. Подопечные (новые сотрудники) получают рекомендации по росту внутри компании, в то время как у наставника есть возможность усовершенствовать свои лидерские навыки.