От хорошо проведенного собеседования выигрывают все: кандидаты, менеджер, команда по подбору персонала, организация и, в конечном итоге, клиенты. Количество высококвалифицированных и талантливых людей, которые присоединяются к компании в период найма, зависит от репутации компании среди потенциальных кандидатов. Чем лучше репутация компании, тем больше будет потенциальных кандидатов, претендующих на этот пост.
Просмотр резюме
Менеджер может не иметь прямой роли в процессе найма, в зависимости от эффективности работы отдела кадров и назначения человека, с которым проводится опрос. В тех случаях, когда проводятся собеседования для старших руководящих должностей, менеджеры уделяют большое внимание резюме кандидатов.
Подробный обзор резюме перед первым показом, а также фактическое интервью очень важны. Обзор может просто дать представление о прошлом кандидата и ученых, чтобы помочь в подготовке списка конкретных вопросов, которые нужно задать кандидату во время собеседования.
Обзор резюме воспринимается всерьез. Человеку, который не может произвести впечатление через резюме, может быть трудно убедить рецензентов. Тем не менее, менеджер должен быть осторожен, чтобы не судить кандидата на основе несущественных атрибутов, записанных в резюме.
Менеджер должен понимать, что когда они начнут проверять резюме, они обязательно встретят несколько красных флажков. Им не нужно исключать кандидата только из-за этого, потому что эти неправильные решения должны были преподать ему ценные уроки.
Ключевые атрибуты для поиска в CKey Атрибуты для поиска в резюме
Вот список ключевых атрибутов, которые нужно искать при просмотре резюме —
- Общий вид резюме
- Наличие опечаток или непрофессиональное использование языка в резюме
- Упущения, такие как пропущенные важные даты или образовательная информация
- Разрывы или совпадения во времени в отношении академической карьеры
- Частота переключений в рабочих местах
- Должности и обязанности (отсутствие прогресса)
- Согласованность или несоответствие между карьерным опытом
- Неоднозначное описание работы
Первоначальный скрининг-тест
Для менеджера или отдела кадров компании очень распространена первоначальная проверка по телефону. Телефонные интервью используются, чтобы лучше узнать кандидата, проверить пункты, упомянутые в резюме », и проверить доступность кандидата. Типичные вопросы, связанные с процессом, обычно избегают при тестировании экрана по телефону.
Основная цель начального скрининг-теста по телефону —
- Узнайте, соответствует ли квалификация кандидата должностной инструкции
- Установить и повысить уровень заинтересованности кандидата
- Создать платформу для интервью лицом к лицу
Обычно есть три части, составляющие процесс собеседования —
- Знать человека и как он / она может реагировать на определенные сценарии
- Изучить историю кандидатов (в зависимости от должности)
- Делать первоначальное предложение
Все вышеупомянутые этапы могут быть выполнены в одном интервью. Впрочем, это довольно необычно. В связи с тем, что должности заметно выше, в процессе собеседования требуется несколько встреч, и время может занимать дни, недели или даже месяцы. Кроме того, в зависимости от должности, процесс собеседования также может потребовать, чтобы многочисленные сотрудники, работающие в компании, взаимодействовали с кандидатом и давали свои отзывы.
Интервью — это не просто инструмент для подбора персонала; они являются важнейшими инструментами, которыми руководствуются менеджеры для построения эффективной организации. Интервью устанавливают корпоративный имидж. Первый шаг в приведенном выше списке — знание личности — возможно, самая важная часть в процессе интервью. Это дает менеджерам возможность узнать о кандидатах с точки зрения их поведенческого стиля, суждений и внутренних мотиваторов.