Как Интервью — Введение

Интервью с человеком — это попытка найти беспроигрышную ситуацию, в которой талантливый, опытный человек и компания с хорошей репутацией могут работать вместе на взаимовыгодной основе. Что нужно интервьюеру, чтобы убедиться, что он ищет позитив больше, чем негатив, а не наоборот. Каждый профиль будет иметь что-то, что стоит посмотреть еще раз, если стандарты отбора очень строгие. На сегодняшнем чрезвычайно конкурентном рынке HR знают, что они не могут быть слишком разборчивы.

Талантливые ресурсы являются ценным активом, поэтому персоналу необходимо формировать политику и устанавливать ожидания таким образом, чтобы после того, как они кого-то нанимали, этот человек оставался надолго и продолжал приносить пользу своей организации.

Интервью Навыки

Собеседование с кем-то — это гораздо больше, чем просто краткий взгляд на чье-то резюме или резюме и знание его карьеры. Собеседование с людьми — одна из самых основных и фундаментальных задач в организации. Это важный шаг для того, чтобы получить лучшую команду для компании.

Навыки интервьюирования не ограничиваются только заданием нескольких вопросов; Речь идет о выявлении всей гаммы талантов, которыми обладает человек, и какой процесс может использовать эти таланты оптимальным образом. Изучение чьего-либо резюме ‘, задание кандидатам вопросов и анализ ответов необходимы, но они никоим образом не означают цели. На самом деле, это всего лишь инструменты для работы только снаружи. Попытка понять кандидата включает в себя понимание полного сценария рабочего места, который помогает в поиске и подборе новых специалистов для повышения вашей команды.

Многие рекрутеры считают, что новым процессам нужны совершенно новые сотрудники, но отсутствие сценария полного рабочего места делает их слепыми к некоторым явно талантливым людям, которые уже работают в их компании. Вместо того, чтобы оптимально использовать такой талант, они набирают больше сотрудников, тем самым увеличивая коэффициент ответственности.

Почему интервью требует времени

Знание исключительных людей является частью постоянной функциональной области менеджера. Успешные менеджеры будут принимать процесс найма спортивно, так как их мышление говорит о том, что они представляют всю организацию. Если начальные просмотры не будут выполнены идеально, то на просмотр страниц неквалифицированных кандидатов будет потрачено огромное количество времени.

Процесс найма занимает много времени и требует больших усилий со стороны менеджеров по персоналу. Многие HR придерживаются корпоративной структуры для процесса найма, которая объединена с человеческими ресурсами для отбора кандидатов и проведения первоначального отбора.

Большинство HR составляют список людей, в которых они нуждаются согласно профилям работы, однако, будучи новичком, возможно, это хорошая идея, чтобы осмотреть офис — у вас, вероятно, уже есть команда, в которой вы нуждаетесь. Вам просто нужно отсортировать нужные кусочки головоломки в нужных местах, чтобы получить правильную картинку.

Внутренний процесс поиска талантов

Важной, но часто игнорируемой частью собеседования является внутренний процесс поиска талантов. Для рекрутера недостаточно просто найти новых талантливых людей. В равной степени важно выявить скрытые навыки талантливых сотрудников, дать им новый профиль работы, подготовить их к изменениям и сделать их достаточно подготовленными, чтобы выполнить свое обещание.

Этот метод лучше всего подходит для поиска людей, которые имеют достаточный опыт работы в компании, чтобы понять, как они работают, как они работают, хорошо известны в офисных кругах и быстро адаптируются к работе. Успешным компаниям удается идентифицировать таких людей и оттачивать их в течение нескольких лет, прежде чем, наконец, дать им назначение и увидеть, как они эффективно управляют своим отделом.

Вербовка идеальных кандидатов

Когда HR не набирают на высшие руководящие должности, они заняты набором людей, которые соответствуют идеальному профилю кандидата. Поскольку каждый неправильный выбор будет пустой тратой времени, денег и других ресурсов, HR очень внимательны и дотошны в своей работе. По этой причине собеседования, как правило, занимают много времени.

Во время интервью HR старается изо всех сил, чтобы не только понять, кто на самом деле собеседник, но и то, что он может предложить компании. Не помогает то, что многие кандидаты утверждают, что имеют много талантов, опыта и знаний в одной области, когда у них действительно нет ничего подобного.

Что не должен делать интервьюер

Думай, прежде чем прыгать . Эта пословица имеет глубокое значение, когда речь идет о процессе найма. Один из наиболее распространенных недостатков в процессе найма заключается в том, что иногда менеджеры набирают кандидатов не на основе того, могут ли они выполнить требования работы, которая соответствует определенным критериям, а на основе того, могут ли они ладить .

Этот тип отбора скорее эмоциональный , нежели разумный. Может показаться, что это удобный способ быть уверенным, что на работе вас окружают единомышленники, но это не позволяет более достойным и эффективным кандидатам быть принятыми на работу или получить достойный выбор. Хотя это явление не так широко распространено в настоящее время, как это было раньше, интервьюеры все же должны понимать, что интервью проводятся для развития компании, а не для удобства человека.

Вербовка людей, которые имеют сомнительный талант только ради доброжелательности, — это, по крайней мере, злоупотребление служебным положением и преднамеренный саботаж работы компании в худшем случае. Весь отдел кадров отвечает за совместную работу и следит за тем, чтобы такие проблемы не возникали. В конце концов, менеджер по персоналу должен убедиться, что набор персонала осуществляется на основе навыков, искренности и опыта, насколько это возможно. Предполагается, что набор персонала будет сосредоточен на честности кандидата.

Специалисты по кадрам должны попытаться выйти за рамки резюме и понять, в чем заключается настоящий талант кандидата. Будучи инсайдерами, они имеют лучшее представление о том, каковы потребности и требования компании. Когда они проводят собеседование, они ищут тех кандидатов, которые могут удовлетворить эти потребности.

Внешние источники набора

Когда компания, предоставляющая услуги, получает новых клиентов, осуществляет проекты или претерпевает изменения в своей организационной модели, планирует диверсифицировать свою деятельность в других компаниях или реализует новые шаги в соответствии со своим видением, сотрудники отдела кадров часто получают инструкции по набору людей, которые могут работать как часть организации и помочь им реализовать свою мечту.

В таких случаях сотрудники отдела кадров обязаны приобретать таланты в течение небольшого промежутка времени. Некоторые из наиболее эффективных и широко распространенных методов, которые принимаются во внимание в процессе найма, — это

Кампус Рекрутинг

HR ведут учет академических институтов, выпускниками которых являются их лучшие исполнители. Когда они обнаруживают, что тот или иной колледж или университет занимают заметное место в резюме кандидатов, которых они выбирают, они записывают это и связываются с такими колледжами, чтобы они могли набрать лучшие таланты раньше, чем их конкуренты.

Основным преимуществом при наборе в университетском городке является то, что число кандидатов является широким, и на эту работу может претендовать огромное количество достойных кандидатов. Есть большие возможности найма потенциальных победителей с зарплатой начального уровня. Однако оборотная сторона заключается в том, что HR не могут ожидать от них представления о функционировании своей организации, поэтому им приходится нанимать их на основе их общих знаний об отрасли. Это означает, что они должны полагаться на семестровые баллы этих кандидатов, а не на технические знания.

Иногда даже HR делают ошибки, и кандидат, который показал большой потенциал в интервью, обнаруживает, что он не совсем на должном уровне, или оказывается неспособным выполнить ожидаемую от него работу. Это приводит к отрицательному обороту, поскольку компания вложила деньги, усилия и время в кандидата, и кандидат не может вернуть инвестиции.

Контингент персонала

Некоторые кадровые консультации специализируются на штатных сотрудниках или сотрудниках, которые вне должности работают на временных должностях. Они эквивалентны более типичным агентствам по контрактам или фрилансерам, за исключением того факта, что профиль работы кандидатов часто более ориентирован на конкретную специализацию.

Сотрудники в таких случаях подчиняются своей кадровой фирме, а не клиентской компании. Штатная фирма заботится обо всех своих вознаграждениях, политике, обратной связи и других формальностях. Учителя, юристы, бухгалтеры и другие специализированные консультанты являются одними из немногих примеров.

Компании используют эту опцию в основном, приспосабливаясь к жестким сезонным тенденциям, всплескам деловой активности, национальному запуску продуктов или выставкам. Они могут попросить консалтинговую фирму выделить целую команду для специальных одноразовых проектов.

Этот процесс пригодится, когда компания реализует краткосрочный проект, который не поддается оценке навыков, которыми обладают сотрудники компании. Срок действия контракта едва ли продлевается более года, однако были случаи, когда компании заключали облигационные соглашения со многими из таких консалтинговых компаний, продлевая десятилетия.

Интернет-сайты, ориентированные на работу

По всему интернету доступно бесчисленное количество веб-сайтов, которые намереваются рекламировать вакансии, однако их реальная бизнес-модель — предоставление подлинного таланта и опыта компаниям, поэтому на эти сайты приходят тысячи кандидатов. Такие сайты, как Naukri.com, Monster.com и действительно.com, являются одними из наиболее значимых.

Большинство рекрутеров хорошо осведомлены об этих сайтах, и на самом деле многие компании имеют связи с этими сайтами. Менеджеры сами решают, какое онлайн-агентство лучше всего соответствует их требованиям.

Есть несколько сайтов, которые специализируются на подборе персонала определенного профиля. (Например: работа в сфере маркетинга, работа с персоналом, инженеры, менеджеры проектов, бухгалтеры и т. Д.) Один из таких веб-сайтов, www.theladders.com, специализируется на подборе руководителей среднего и высшего звена.

Рекрутинговые фирмы

Наиболее значительным преимуществом включения сторонней организации является то, что они имеют возможность быстро заполнить позицию из набора ссылок, которые они создали и профилировали за годы, которые в противном случае были недоступны для компаний, особенно в течение короткого периода времени. , Они также могут предоставлять услуги, которые выходят за пределы компании. Расходы могут варьироваться в зависимости от соглашений.

Как правило, такие фирмы работают на трех принципах —

• Сохраненный поиск
• Поиск непредвиденных обстоятельств
• Занимался Поиск

Сохраненный поиск

Фирмы, занимающиеся постоянным поиском, запрашивают предоплату за выбранных ими кандидатов. Обычно эти фирмы берут 30-33% годового пакета заработной платы кандидата, и с ними связываются, чтобы нанять людей, которые могут занимать руководящие должности высшего уровня.

При сохранении поиска авансовый сбор оплачивается за время, усилия, опыт и логистику фирмы. В большинстве случаев фирма несет ответственность за весь процесс найма кандидата, начиная с собеседований, вплоть до того момента, когда он начинает работать.

Поиск непредвиденных обстоятельств

Фирмам, использующим поиск непредвиденных обстоятельств, выплачивается предварительно согласованная сумма комиссии за кандидата, которую они обсудили и согласовали со своими работодателями. Оплата производится только после того, как право принимает позицию. Такие рекрутеры зарабатывают от 20 до 35% годового базового оклада кандидата.

Большинству фирм выплачивается эта комиссия за базовый оклад за первый год, однако некоторые весьма успешные фирмы могут получать от 20% до 35% всего годового пакета, включая первые бонусы.

Поиск с разделителями или поиск

Другая форма поиска кандидатов на высоком уровне управления известна как поиск с разделителями или поиск с включенным доступом. Его часто путают с сохраненным поиском из-за структуры оплаты, однако он отличается от сохраненного поиска тем, что в то время как фирмы, проводящие постоянные поиски, применяют политику невозвращения, в случае активного поиска фирма должна вернуть деньги своему работодателю. если он не может нанять кого-то достойного занятости в желаемое назначение.

Источники найма

В то время как некоторые компании предпочитают работать исключительно со сторонними фирмами, другие могут использовать сочетание их собственной функции найма, в которую интегрированы один или несколько из этих ресурсов. Такие процессы найма известны как внутренние процессы найма (IRP) .

Внутренние источники найма относятся к тем источникам, которые компании используют для найма идеальных кандидатов из своей рабочей группы или через свои собственные каналы и ресурсы. В последние годы этот метод найма набирает обороты, поскольку HR получают хорошие ресурсы от взаимных контактов, поэтому затраты на аутсорсинг консультационных услуг сторонним организациям сводятся к минимуму.

Кроме того, поскольку все эти ссылки принадлежат компании, честность и искренность упомянутого кандидата получают хорошую оценку. В дополнение к этому сотрудники получают возможность ссылаться на людей в их собственных контактах и ​​помогают им получить возможность работать с первоклассными организациями. Некоторые из этих методов —

Официальный сайт компании

Компании, которые имеют свой собственный раздел «Карьера» на своих веб-сайтах, могут напрямую привлекать квалифицированных и увлеченных кандидатов из профилей, которые кандидаты публикуют на своих веб-сайтах. Наилучшим преимуществом размещения уведомлений о вакансиях на веб-сайте Компании является то, что кандидаты, которые уже заинтересованы в компании, имеют прямой доступ к подаче заявки на любой открытый набор.

Они также могут легко просматривать веб-сайт Компании для получения дополнительной информации, такой как сведения о компании, культура работы, производимые продукты и / или предоставляемые услуги и т. Д. Вполне вероятно, что команда персонала может предоставить достоверную информацию и иметь достаточное количество кандидатов на Выбери из.

Это эффективный с точки зрения затрат и времени способ создать профиль подходящих кандидатов и сохранить информацию для будущего использования (если появится подходящая должность). Некоторая информация, которую обычно запрашивают эти веб-сайты, касается образования кандидатов, нынешних и бывших работодателей, истории заработной платы, специальных навыков, справок и т. Д.

Ярмарка вакансий

Одной из наиболее активно используемых стратегий, используемых в процессе подбора персонала, является участие компании в ярмарках вакансий. Большое количество кандидатов может быть опрошено за небольшой промежуток времени. Существует множество компаний, которые также организуют свои собственные ярмарки вакансий. Большинство компаний участвуют в ярмарках вакансий, которые ведут другие компании. Компания должна заплатить взнос за участие принимающей компании. Многочисленные колледжи и университеты также спонсируют ярмарки вакансий.

Газета Реклама

Газетная реклама всегда имеет преимущество, когда дело доходит до рекламы для подбора работы, так как культура интернет-серфинга еще не догнала поколение до тысячелетия. По этой причине большое количество потенциальных кандидатов по-прежнему обращаются в газеты за вакансиями.

Газеты имеют преимущество перед веб-сайтами компаний в том, что газеты предоставляют все возможности трудоустройства, которые все компании предлагают в данный момент времени, по сравнению с просмотром веб-сайтов, где вы можете проверить только те вакансии в этой компании. Тем не менее, газетные объявления могут быть немного дорогостоящими и могут давать разные результаты. Они более полезны для определенных позиций. Но они обычно не лучшие ресурсы для высокотехнологичных работ.

Торговые ассоциации и журналы

Менеджер может быть уже знаком с ресурсами и ассоциациями, связанными с ее / его компанией. Компании занимаются производством, которое может быть очень специализированным по природе или состоять из очень широкого сообщества, состоящего из продавцов, продавцов, покупателей, дилеров и так далее. Ассоциация может предоставить менеджерам понимание рабочего процесса и может служить платформой для поиска талантов. Фактически, многие ассоциации начали иметь свои собственные онлайн-центры по трудоустройству.

Многие из таких ассоциаций торговых изданий имеют либо печатную, либо веб-версию своего журнала, в которой есть раздел «Карьера». Hollywood Reporter, давний игрок в индустрии развлечений, тому пример.

Рефералы от сотрудников компании

Во многих компаниях лучшие сотрудники нанимаются через рефералов сотрудниками компании. Эта программа имеет дополнительный потенциал морального повышения сотрудников и повышения их лояльности, поскольку сотрудники считают, что их предложения ценятся организацией.

Фактически, многие фирмы внедряют различные системы вознаграждений для своих сотрудников, которые направляют успешных кандидатов. Сама команда может быть одним из лучших источников для получения рефералов, но она также включает сотрудников, работающих в других отделах.

Самая большая проблема с направлениями сотрудников заключается в том, что они могут работать в обратном направлении, если привлеченное лицо не нанято. Сотрудник может разочароваться, если многие его рефералы будут отклонены. Он будет чувствовать себя неуважительно и вообще отстраняться от командных действий. Таким образом, системы направления команд должны начинаться только после надлежащего обучения и обучения сотрудников.

Внутренние кандидаты

Другими словами, внутренний кандидат — это человек, уже работающий в компании в качестве сотрудника. Раскрывать потенциал таких людей, безусловно, хорошая идея, прежде чем привлекать людей извне организации. Этот шаг помогает HR в решении вопроса о недоступности квалифицированных кандидатов на важные управленческие должности.

Это также относится к тем людям, которые хотят переключиться на другие отделы или сотрудникам других отделов, которые хотят попробовать. Однако это также вопрос корпоративной культуры. Если компания предпочитает набирать новых сотрудников из внешнего мира, менеджер может изменить эту политику.

Понимание требования

Перед началом процесса найма менеджер должен иметь четкое представление о типе кандидатов, которые будут идеально подходить к рабочей модели его компании, а также по профилю работы, на который они набираются. Менеджер должен начать с рассмотрения и анализа должности, на которую проводится процесс найма, и того, какой человек нужен в команде.

Во время этого анализа важно, чтобы менеджер рассмотрел как функциональные навыки, так и другие предпосылки для работы. Например, менеджер должен учитывать общий темперамент и отношение кандидата, а также его сильные и слабые стороны.

Имея четкие цели и задачи и следуя плану, менеджер сможет нанять наиболее подходящий для этой цели персонал, и в качестве вознаграждения менеджер также получит возможность избежать текучести кадров, что также является важным фактором, обусловленным все инвестиции, сделанные с точки зрения денег и времени, связаны с процессом найма и обучения.

Основные вопросы

Вот список некоторых основных вопросов, над которыми должен задуматься менеджер по персоналу:

• Это новая территория?
• Если да, то есть ли у него сходство с другой территорией?
• Открыта ли территория в результате оборота, продвижения или прекращения?
• С какими проблемами столкнулся предыдущий человек, который представлял территорию?
• Какие области нуждаются в улучшении?
• Какие личные качества лучше всего подходят для этой территории?
• Какое разнообразие технических знаний, если таковые имеются, требуется?
• Является ли это изолированной территорией, где человек должен самостоятельно начать?
• Является ли это территорией, где человеку необходимо работать в одиночку в этой категории?
• Какое обучение потребуется (немедленное или долгосрочное)?

При надлежащем планировании эти и другие вопросы могут быть легко решены до процесса найма.

Составление списка конкретных критериев

Менеджеры без какого-либо предварительного планирования имеют тенденцию проявлять определенную предвзятость и совершают ошибку, нанимая кандидатов, которых они считают своим собственным отражением. Набор персонала успешен, когда потребности на обоих концах удовлетворены. Однако в этих случаях именно потеря менеджера не приводит к набору достойного и желательного кандидата.

Составление списка конкретных критериев определенно помогает в процессе найма. После того, как список составлен, важно, чтобы менеджер придерживался списка (при условии, что никаких серьезных изменений в среде найма не происходит). Конечно, вряд ли менеджер найдет всех «идеальных» кандидатов со всеми необходимыми навыками и идеальным мышлением. В таком случае менеджеры ранжируют критерии и правильно взвешивают категории.

Менеджер ищет кандидатов, которые имеют следующую модель набора навыков (технические знания, навыки общения, опыт работы на рынке, деловая хватка). На самом деле, те компании, которые сегодня отлично работают по найму, все больше и больше ищут кандидатов с определенным опытом. Если кандидат не имеет опыта работы в течение X лет, выполняя работу Y, то все чаще начинают понимать, что он не может быть сильным кандидатом.

Рабочий лист: Завершение описания работы

Менеджер может повысить свои шансы на получение идеальных кандидатов, если он сначала убедится, чего он хочет от них. Это требует правильно составленной должностной инструкции. Задавая себе эти следующие вопросы, поможет менеджеру определить описание работы.

Образование и опыт

• Какие формальные навыки, знания и атрибуты необходимы для работы?
• Какова актуальность этих навыков и атрибутов?
• Может ли человек, который не обладает этими навыками, выполнять работу?
• Существуют ли навыки, которые могут компенсировать или заменить эти навыки?
• Набор идет рука об руку с описанием?
• Будут ли кандидаты чувствовать, что набор персонала будет справедливым и оправданным?

Отчетность об отношениях

• Где находится позиция на организационной диаграмме?
• Кому будет подчиняться кандидат?
• Должен ли кандидат контролировать кого-либо?
• Насколько совместимость кандидата имеет значение?
• Неофициальные или пунктирные линии также сообщают об отношениях?

Рабочая среда

• Какой будет рабочая среда?
• Является ли характер работы постоянным?
• Будут ли какие-либо изменения в описании?
• Путешествие вовлечено в работу?
• Какова продолжительность и частота этих путешествий?
• Есть ли конкретные часы работы?
• Являются ли рабочие часы гибкими?
• Регулярные сверхурочные работы очень распространены?

Оплата труда

• Какой будет начальная зарплата?
• Есть ли какая-либо гибкость или возможности для переговоров в структуре заработной платы?
• Каков состав комиссии?
• Компания включает какие-либо награды или бонусы?
• Когда период проверки заработной платы?
• Есть ли возможности для повышения заработной платы до стандартного периода пересмотра?

Выгоды

• Предоставляет ли компания такие услуги, как медицинское страхование, страхование жизни и т. Д.?
• Есть ли распределение прибыли, чаевые, пенсии или пенсионный план?
• Каковы условия отпуска, отпуска, больничного и инвалидности?
• Предлагает ли компания обучение, образовательные программы или компенсации за обучение?

Возможности роста

• Какова политика компании в отношении рекламных акций?
• Существуют ли межведомственные акции и / или боковые переводы?
• Может ли сотрудник отказаться от продвижения по службе?
• Как это повлияет на будущие предложения?

Поведенческий анализ

• Какой стиль общения использовался предыдущим держателем позиции?
• Каковы были преимущества и недостатки предыдущего работника?
• Какой стиль общения лучше всего подойдет для открытия?
• Какие сильные и слабые стороны связаны с этой моделью?
• Поможет ли эта модель уменьшить слабости команды?

Внутренние мотиваторы

• Что в идеале будет мотивировать человека на этой работе?
• Что может быть вторичным мотиватором?
• Что мотивирует других в команде?
• Будут ли они совместимы и дополняют друг друга?

Специальные требования

• Что еще ожидается и / или предоставлено — например, служебный автомобиль, инструменты, униформа, дресс-код?

В заключение, размещение вакансии не получит ответы на все эти вопросы. Только те, которые имеют отношение к работе, должны быть отвечены. Думайте о них как о необходимых ответах против ответов, которые звучат хорошо.

Например, если поездка занимает большую часть времени и требует машину (которую компания не обязана предоставлять), то это следует указать, чтобы сосредоточиться на соответствующих кандидатах. В конце концов, не упоминание важных фактов или обязанностей в должностной инструкции всегда считается вводящим в заблуждение и в конечном итоге приводит к потере времени кандидатов и менеджера.

Набор персонала: постоянный процесс

Менеджеры не должны развивать привычку к набору персонала в сценарии последнего момента. Хорошие менеджеры стремятся познакомиться с людьми задолго до того, как они призовут их на работу. Это могут быть люди, с которыми они общались в общественном транспорте, или через случайные разговоры, или через взаимные связи.

Для менеджера вполне возможно встретить людей, чей опыт и знания хорошо подходят для конкретной работы в его компании, но в то время не могло быть вакансий. Иногда кандидаты могут не желать должности для себя, но они могут рекомендовать кого-то, кто имеет право на должность, желает работу и доступен для найма.

Во время отраслевых мероприятий, таких как конференции и торговые выставки, менеджер может запоминать любого кандидата, которого он находит впечатляющим. Например, менеджер может услышать выступающего в отрасли, который обладает большими способностями к публичным выступлениям, что является частью критериев менеджера.

Иногда менеджер может встретить кандидата с неординарным талантом, который нуждается в доработке. В этом случае менеджер может посоветовать кандидату подготовиться и продолжать следить за ним после определенного периода времени.

Обеспечение беспристрастного процесса интервью

От хорошо проведенного собеседования выигрывают все: кандидаты, менеджер, команда по подбору персонала, организация и, в конечном итоге, клиенты. Количество высококвалифицированных и талантливых людей, которые присоединяются к компании в период найма, зависит от репутации компании среди потенциальных кандидатов. Чем лучше репутация компании, тем больше будет потенциальных кандидатов, претендующих на этот пост.

Просмотр резюме

Менеджер может не иметь прямой роли в процессе найма, в зависимости от эффективности работы отдела кадров и назначения человека, с которым проводится опрос. В тех случаях, когда проводятся собеседования для старших руководящих должностей, менеджеры уделяют большое внимание резюме кандидатов.

Подробный обзор резюме перед первым показом, а также фактическое интервью очень важны. Обзор может просто дать представление о прошлом кандидата и ученых, чтобы помочь в подготовке списка конкретных вопросов, которые нужно задать кандидату во время собеседования.

Обзор резюме воспринимается всерьез. Человеку, который не может произвести впечатление через резюме, может быть трудно убедить рецензентов. Тем не менее, менеджер должен быть осторожен, чтобы не судить кандидата на основе несущественных атрибутов, записанных в резюме.

Менеджер должен понимать, что когда они начнут проверять резюме, они обязательно встретят несколько красных флажков. Им не нужно исключать кандидата только из-за этого, потому что эти неправильные решения должны были преподать ему ценные уроки.

Ключевые атрибуты для поиска в CKey Атрибуты для поиска в резюме

Вот список ключевых атрибутов, которые нужно искать при просмотре резюме —

• Общий вид резюме
• Наличие опечаток или непрофессиональное использование языка в резюме
• Упущения, такие как пропущенные важные даты или образовательная информация
• Разрывы или совпадения во времени в отношении академической карьеры
• Частота переключений в рабочих местах
• Должности и обязанности (отсутствие прогресса)
• Согласованность или несоответствие между карьерным опытом
• Неоднозначное описание работы

Первоначальный скрининг-тест

Для менеджера или отдела кадров компании очень распространена первоначальная проверка по телефону. Телефонные интервью используются, чтобы лучше узнать кандидата, проверить пункты, упомянутые в резюме », и проверить доступность кандидата. Типичные вопросы, связанные с процессом, обычно избегают при тестировании экрана по телефону.

Основная цель начального скрининг-теста по телефону —

• Узнайте, соответствует ли квалификация кандидата должностной инструкции
• Установить и повысить уровень заинтересованности кандидата
• Создать платформу для интервью лицом к лицу

Обычно есть три части, составляющие процесс собеседования —

• Знать человека и как он / она может реагировать на определенные сценарии
• Изучить историю кандидатов (в зависимости от должности)
• Делать первоначальное предложение

Все вышеупомянутые этапы могут быть выполнены в одном интервью. Впрочем, это довольно необычно. В связи с тем, что должности заметно выше, в процессе собеседования требуется несколько встреч, и время может занимать дни, недели или даже месяцы. Кроме того, в зависимости от должности, процесс собеседования также может потребовать, чтобы многочисленные сотрудники, работающие в компании, взаимодействовали с кандидатом и давали свои отзывы.

Интервью — это не просто инструмент для подбора персонала; они являются важнейшими инструментами, которыми руководствуются менеджеры для построения эффективной организации. Интервью устанавливают корпоративный имидж. Первый шаг в приведенном выше списке — знание личности — возможно, самая важная часть в процессе интервью. Это дает менеджерам возможность узнать о кандидатах с точки зрения их поведенческого стиля, суждений и внутренних мотиваторов.

Избегайте вопросов во время интервью

Компании работают по письменному коду договоров и контрактов. Однако это приводит к тому, что многие менеджеры слишком серьезно следят за написанным словом, чтобы не видеть общую картину и то, что им не хватает. Вот некоторые распространенные неправильные практики при наборе персонала:

Учитывая резюме и ничего другого

Обычно интервьюер берет резюме и начинает задавать вопросы, связанные с информацией, записанной в резюме. Затем опрашиваемый передает те же данные, что и в резюме »; менеджер проверяет, действительно ли кандидат обладает навыками, указанными в резюме. таким образом, делая это больше основанных на резюме пустяков, а не интервью. Это не предлагает собеседование кандидата на 360 градусов.

Отдать все ответы

Другой стиль, который обычно используют менеджеры, — это сначала описание сложностей должности, характера рабочего места и культуры работы компании для интервьюируемого.

Однако в этом случае интервьюируемый может подумать, что интервьюер ожидает, что он / она будет соответствовать ожиданиям интервьюера, и затем попытается изменить свои навыки, чтобы соответствовать описанию работы менеджера. Это приводит к тому, что менеджер позже осознает, что интервьюируемый не может соответствовать его ожиданиям.

Скучные и стереотипные вопросы интервью

Следующий тип вопросов слишком распространен, и кандидаты могут найти его повторяющимся и регрессивным в большинстве интервью, с которыми они сталкиваются.

• Можете ли вы себя представить?
• Какую пользу вы могли бы принести организации?
• Какие у вас есть недостатки, которые вы можете попытаться устранить?

Хотя эти вопросы помогают в получении некоторой полезной информации, они не помогут с некоторыми из потенциальных и важных атрибутов, и при этом они не обязательно помогут менеджерам добраться до поведенческих аспектов интервьюируемого, которые они ищут в идеальном кандидате. ,

Поведенческое интервьюирование

Вот где значение термина «поведенческие интервью» вступает в игру. Основная идея, лежащая в основе поведенческого стиля интервьюирования, заключается в том, что вид деятельности в прошлом может легко предсказать вид деятельности в будущем, при условии, что обстоятельства останутся такими же.

Поведенческие интервью копают в процессе принятия решения кандидата. Такой стиль процесса собеседования может привести к значительно большему количеству полезных данных по сравнению с традиционным процессом собеседования.

Вот несколько примеров вопросов по поведенческому собеседованию —

• Укажите пример, когда идея продавалась внутри ваших коллег.
• В последний раз вы не соглашались со своим боссом, но решили дилемму?
• Передайте пример, когда вы проявили творческий подход, чтобы выполнить работу.
• Расскажите мне о ситуации, когда вы эффективно организовали тяжелую работу.
• Опишите ситуацию, когда вы потерпели неудачу, пытаясь чего-то достичь.

Хотя собеседники могли пройти определенную подготовку, чтобы ответить на подобные вопросы, главное преимущество такого рода процессов заключается в том, что вопросы непредсказуемы, что делает практически невозможным практическое применение ответов на все вопросы, что делает ответы очень трудно подготовить.

Также обычно замечают, что некоторые кандидаты, как правило, используют похожий звучащий ответ при ответе на разные вопросы, поскольку он находится в пределах их уровня комфорта. Список вопросов, охватывающих несколько категорий, будет очень полезен в такой ситуации.

Мотивационные Вопросы

Другим очень важным разнообразием вопросов являются мотивационные вопросы. Хотя этот стиль поведенческого собеседования может быть полезен для выявления мотивирующих факторов кандидата, есть и более конкретные вопросы, которые интервьюер может задать.

Вот пара мотивационных вопросов, которые интервьюер может выбрать:

• Расскажите ситуацию, когда ваша производительность превысила производительность ваших коллег.
• Расскажите историю, когда вы сделали разницу в вашей компании.

Что нужно и что нельзя делать из интервью

Менеджеры, как правило, хорошо подготовлены к процессу собеседования, однако даже самые опытные не застрахованы от оплошностей. Интересно то, что большинство этих затруднений являются результатом добросовестных вопросов, которые каким-то образом приняли отрицательный оттенок в неправильной ситуации. Некоторые из этих плюсов и минусов процесса собеседования:

Среда собеседования должна соответствовать профессиональным стандартам

Хорошо организованное и не отвлекающее место является наиболее подходящей средой для проведения собеседования. Обязанностью отдела кадров рекрутинговой компании является создание хорошо организованной и профессионально-эстетической площадки для хорошего проведения процесса собеседования. Отдел кадров также должен следить за тем, чтобы среда запланированного места проведения собеседования не создавала отвлекающих факторов и прерываний.

Быстрые реакции большой НЕТ

Многие интервьюеры могут испытывать нетерпение во время собеседования и быстро реагировать, как только получают ответ от собеседника. Обычно это происходит, когда менеджерам приходится опрашивать большое количество кандидатов в короткие сроки.

Интервьюер должен внимательно выслушивать, анализировать, судить и реагировать соответственно после получения ответа от кандидата, когда кандидат подвергается сомнению. Интервьюер должен делать упор на развитие терпения, даже в ситуациях с нехваткой времени.

Стереотипирование и предвзятость кандидатов являются нарушением этических норм

Считается, что интервьюер является незрелым и наивным, если он склонен предрешать и / или стереотипировать кандидатов в определенные категории. Это, будучи этически неправильным, может привести к предвзятому и непрофессиональному процессу собеседования. У каждого кандидата есть свои сильные и слабые стороны. Главной обязанностью интервьюера является изучение личности кандидата и выявление его способностей и недостатков. Стереотипный и / или предвзятый процесс интервью не лучше, чем случайный выбор Lucky Draw.

Интервьюер должен искать как можно больше полезной информации

Наиболее значимой обязанностью интервьюера является изучение всех качеств кандидатов. Интервьюер, находясь в процессе собеседования, должен сочувствовать кандидату, который подвергается собеседованию на соответствующей должности.

Для того, чтобы сделать выбор успешно, интервьюер должен знать весь профиль кандидата. Чем больше информации извлечено о кандидате, тем лучше картинка, созданная интервьюером, и интервьюеру легче принять решение.

Большая часть разговора должна быть сделана интервьюируемым

Основная задача интервьюера — наблюдать и анализировать кандидата. Интервьюер должен создавать ситуации, когда собеседник делает большую часть разговора. В конце концов, это должны быть кандидаты, а не интервьюер.

Есть определенные ограничения резюме

Несправедливый и непрофессиональный подход к опросу людей заключается в оценке кандидатов на основе их резюме. Интервьюер должен всегда помнить, что резюме является лишь кратким отражением навыков и вех, достигнутых кандидатом. Другими словами, кандидат делает резюме; резюме не делает кандидата.

Кандидат с впечатляющей академической внешностью не всегда может работать лучше, чем кандидат с низкой академической успеваемостью. Там могут быть жизненно важные соображения мягких навыков, таких как хорошее общение, терпение, выносливость, обработка давления, решение проблем и т. Д., Связанные с профилем работы.

Хороший интервьюер никогда не приводит кандидатов к выводам

Многие интервьюеры часто заставляют кандидатов говорить то, что они хотят услышать. Для этого многие интервьюеры склонны приводить кандидатов к различным быстрым выводам. Эти выводы могут оказаться неоднозначными и предвзятыми. Таким образом, интервьюеры должны избегать приводить кандидатов к различным выводам.

Прыжки на скорую руку к окончательному решению

У интервьюеров может возникнуть желание немедленно уволить кандидата, если кандидат чувствует себя иначе, чем интервьюеры. Интервьюеры должны быть осторожны с этим. Например, кандидат мог работать в компании, которая не нравится интервьюеру, и по этой причине интервьюер может захотеть уволить кандидата. Однако, с более высокой точки зрения, эта практика выглядит необоснованной и дискриминационной.

Противоположное явление также верно; интервьюер может прийти к выводу, что у интервьюируемого есть что-то действительно заметное в его / ее истории, или интервьюер может найти кандидата, разделяющего мышление, подобное интервьюеру, и интервьюер обнаруживает сильную взаимосвязь идей с кандидатом еще до того, как полный процесс интервью.

Этой тенденции следует избегать. Вопреки ожиданиям интервьюера, поведение кандидата может не совпадать в реальных рабочих сценариях. Это основное свойство человеческой натуры, которое мы жаждем найти и полюбить людей, похожих на нас. Скорее, HR должны придерживаться того факта, что эффективный процесс найма должен быть выгоден как заявителю, так и компании. Интервьюер — просто посредник между компанией и кандидатом. Фактически и кандидат, и компания проигрывают в случае несправедливого процесса отбора.

Обработка вопросов интервьюируемого

Помимо того, что он задает вопросы кандидату, интервьюер должен убедиться, что кандидат может свободно задавать любые вопросы, которые могут возникнуть у него в голове. Именно в этот момент интервьюер более формально признает вопросы интервьюируемого.

Интервьюер должен помнить, что список вопросов кандидата вполне может пролить на него еще больше информации. Например, собеседник может задать следующие вопросы:

• Имеется ли у сотрудников план сотрудников?
• Сколько отпусков предоставляется в первый год?
• Предоставляет ли организация возможности и привилегии для перехода в другие отделы внутри организации?

Эти вопросы могут выражать дополнительные проблемы или мотивы кандидата. В то же время они могут либо усилить, либо ослабить интерес менеджера к нему / ней в качестве подходящего для данной должности, при условии, что его / ее вопросы противоречат объективным критериям, которые менеджер имеет для данной должности.

Ответив на любые вопросы и обнаружив, что обе стороны по-прежнему заинтересованы друг в друге, менеджер может перейти к следующему разделу интервью. Здесь кандидат, скорее всего, захочет узнать, что на самом деле может предложить ему / ей компания, и если это место, где он / она может видеть себя работающим. Ни в коем случае менеджер не должен преувеличивать или пытаться превозносить работу.

Если менеджер до сих пор очень хорошо справлялся с процессом собеседования, он должен быть в состоянии знать ключевые желания и мотивы заявителя. Используя эти знания, менеджер сможет объяснить позицию и связанные с ней возможности в терминах, которые наиболее актуальны для заявителя. Другими словами, менеджер уже достиг того момента, когда он может сделать официальное предложение.

Предложение письма и соглашения

Во многих случаях для заполнения вакансии кандидатом необходимо, чтобы кандидат подписал контрактное соглашение в обмен на официальное письменное предложение. Процедура также может регулироваться законом или корпоративной политикой. Кроме того, другие стороны, такие как фирмы по непредвиденным обстоятельствам, могут быть заинтересованы в этом.

Предложение обычно охватывает весь пакет, а не только заработную плату, которая также включает в себя все другие льготы, вознаграждения и стимулы, которые предлагает компания. На самом деле, важно раскрыть весь пакет, а не показывать только зарплату, так как это может дополнительно подтвердить преимущества позиции по сравнению с другим предложением, которое он / она может или не может рассмотреть.

Письмо с предложением

Полный и тщательный обзор работы должен быть повторен в письме с предложением, чтобы убедиться, что в последнюю минуту не будет сюрпризов. Опять же, менеджер должен быть осторожен, чтобы не пытаться переоценить позицию в течение интервью. Основная жалоба тех сотрудников, которые покинули работу в течение первых девяноста дней, заключается в том, что, если бы они заранее знали об определенных обязанностях на работе, они, вероятно, не приняли бы эту должность.

Менеджер может в конечном итоге потерять то, что он / она чувствовал, был идеальным кандидатом в данный момент. Когда менеджер нанимает человека, который затем решает уйти очень быстро или никогда не оправдывает ожиданий, тогда большая часть усилий, вложенных в набор и прием на работу, тщетна. Учитывая затраты времени и денег, чтобы нанять и обучить сотрудника, такие ошибки могут быть дорогими. Даже если работник менее продуктивен и циничен по какой-либо причине (отсутствие возможностей, финансовая безопасность и т. Д.), Эти негативные действия могут основываться и стать серьезной проблемой не только для нового сотрудника, но и для других сотрудников. команда, и в конечном итоге менеджер.

Политика прекращения

Увольнение всей команды не является этическим и социально приемлемым. Ваша история найма может включать в себя комбинацию инкорпорации и увольнения, с которой вы могли столкнуться за короткий промежуток времени или более длительный, постепенный путь.

Хорошая новость заключается в том, что вы можете встретить пути со сложными личностями или теми, кто работает немного хуже, но вы также, вероятно, станете свидетелями очень талантливого персонала. Как бы то ни было, то, что лучше всего подходит для вашей команды, может время от времени меняться и будет зависеть от многих факторов, в зависимости от ситуации.

Некоторые из этих факторов перечислены ниже —

Эффективность существующих членов команды

Изменения в измерении бизнеса (должны ли быть введены новые продукты или было предложено расширение бизнеса)

Изменения в правилах (когда необходим новый набор навыков)

Мандат Корпорации (Вызывается в результате увеличения или уменьшения бюджета)

Культура корпорации (как команда обозначается внутри корпорации)

Экономика рынка и корпорации (переживает ли она спад или рост)

Основные производственные изменения (например, слияния, расширение, сокращение, приобретение и т. Д.)