Менеджеры, как правило, хорошо подготовлены к процессу собеседования, однако даже самые опытные не застрахованы от оплошностей. Интересно то, что большинство этих затруднений являются результатом добросовестных вопросов, которые каким-то образом приняли отрицательный оттенок в неправильной ситуации. Некоторые из этих плюсов и минусов процесса собеседования:
Среда собеседования должна соответствовать профессиональным стандартам
Хорошо организованное и не отвлекающее место является наиболее подходящей средой для проведения собеседования. Обязанностью отдела кадров рекрутинговой компании является создание хорошо организованной и профессионально-эстетической площадки для хорошего проведения процесса собеседования. Отдел кадров также должен следить за тем, чтобы среда запланированного места проведения собеседования не создавала отвлекающих факторов и прерываний.
Быстрые реакции большой НЕТ
Многие интервьюеры могут испытывать нетерпение во время собеседования и быстро реагировать, как только получают ответ от собеседника. Обычно это происходит, когда менеджерам приходится опрашивать большое количество кандидатов в короткие сроки.
Интервьюер должен внимательно выслушивать, анализировать, судить и реагировать соответственно после получения ответа от кандидата, когда кандидат подвергается сомнению. Интервьюер должен делать упор на развитие терпения, даже в ситуациях с нехваткой времени.
Стереотипирование и предвзятость кандидатов являются нарушением этических норм
Считается, что интервьюер является незрелым и наивным, если он склонен предрешать и / или стереотипировать кандидатов в определенные категории. Это, будучи этически неправильным, может привести к предвзятому и непрофессиональному процессу собеседования. У каждого кандидата есть свои сильные и слабые стороны. Главной обязанностью интервьюера является изучение личности кандидата и выявление его способностей и недостатков. Стереотипный и / или предвзятый процесс интервью не лучше, чем случайный выбор Lucky Draw.
Интервьюер должен искать как можно больше полезной информации
Наиболее значимой обязанностью интервьюера является изучение всех качеств кандидатов. Интервьюер, находясь в процессе собеседования, должен сочувствовать кандидату, который подвергается собеседованию на соответствующей должности.
Для того, чтобы сделать выбор успешно, интервьюер должен знать весь профиль кандидата. Чем больше информации извлечено о кандидате, тем лучше картинка, созданная интервьюером, и интервьюеру легче принять решение.
Большая часть разговора должна быть сделана интервьюируемым
Основная задача интервьюера — наблюдать и анализировать кандидата. Интервьюер должен создавать ситуации, когда собеседник делает большую часть разговора. В конце концов, это должны быть кандидаты, а не интервьюер.
Есть определенные ограничения резюме
Несправедливый и непрофессиональный подход к опросу людей заключается в оценке кандидатов на основе их резюме. Интервьюер должен всегда помнить, что резюме является лишь кратким отражением навыков и вех, достигнутых кандидатом. Другими словами, кандидат делает резюме; резюме не делает кандидата.
Кандидат с впечатляющей академической внешностью не всегда может работать лучше, чем кандидат с низкой академической успеваемостью. Там могут быть жизненно важные соображения мягких навыков, таких как хорошее общение, терпение, выносливость, обработка давления, решение проблем и т. Д., Связанные с профилем работы.
Хороший интервьюер никогда не приводит кандидатов к выводам
Многие интервьюеры часто заставляют кандидатов говорить то, что они хотят услышать. Для этого многие интервьюеры склонны приводить кандидатов к различным быстрым выводам. Эти выводы могут оказаться неоднозначными и предвзятыми. Таким образом, интервьюеры должны избегать приводить кандидатов к различным выводам.
Прыжки на скорую руку к окончательному решению
У интервьюеров может возникнуть желание немедленно уволить кандидата, если кандидат чувствует себя иначе, чем интервьюеры. Интервьюеры должны быть осторожны с этим. Например, кандидат мог работать в компании, которая не нравится интервьюеру, и по этой причине интервьюер может захотеть уволить кандидата. Однако, с более высокой точки зрения, эта практика выглядит необоснованной и дискриминационной.
Противоположное явление также верно; интервьюер может прийти к выводу, что у интервьюируемого есть что-то действительно заметное в его / ее истории, или интервьюер может найти кандидата, разделяющего мышление, подобное интервьюеру, и интервьюер обнаруживает сильную взаимосвязь идей с кандидатом еще до того, как полный процесс интервью.
Этой тенденции следует избегать. Вопреки ожиданиям интервьюера, поведение кандидата может не совпадать в реальных рабочих сценариях. Это основное свойство человеческой натуры, которое мы жаждем найти и полюбить людей, похожих на нас. Скорее, HR должны придерживаться того факта, что эффективный процесс найма должен быть выгоден как заявителю, так и компании. Интервьюер — просто посредник между компанией и кандидатом. Фактически и кандидат, и компания проигрывают в случае несправедливого процесса отбора.