Компании работают по письменному коду договоров и контрактов. Однако это приводит к тому, что многие менеджеры слишком серьезно следят за написанным словом, чтобы не видеть общую картину и то, что им не хватает. Вот некоторые распространенные неправильные практики при наборе персонала:
Учитывая резюме и ничего другого
Обычно интервьюер берет резюме и начинает задавать вопросы, связанные с информацией, записанной в резюме. Затем опрашиваемый передает те же данные, что и в резюме »; менеджер проверяет, действительно ли кандидат обладает навыками, указанными в резюме. таким образом, делая это больше основанных на резюме пустяков, а не интервью. Это не предлагает собеседование кандидата на 360 градусов.
Отдать все ответы
Другой стиль, который обычно используют менеджеры, — это сначала описание сложностей должности, характера рабочего места и культуры работы компании для интервьюируемого.
Однако в этом случае интервьюируемый может подумать, что интервьюер ожидает, что он / она будет соответствовать ожиданиям интервьюера, и затем попытается изменить свои навыки, чтобы соответствовать описанию работы менеджера. Это приводит к тому, что менеджер позже осознает, что интервьюируемый не может соответствовать его ожиданиям.
Скучные и стереотипные вопросы интервью
Следующий тип вопросов слишком распространен, и кандидаты могут найти его повторяющимся и регрессивным в большинстве интервью, с которыми они сталкиваются.
- Можете ли вы себя представить?
- Какую пользу вы могли бы принести организации?
- Какие у вас есть недостатки, которые вы можете попытаться устранить?
Хотя эти вопросы помогают в получении некоторой полезной информации, они не помогут с некоторыми из потенциальных и важных атрибутов, и при этом они не обязательно помогут менеджерам добраться до поведенческих аспектов интервьюируемого, которые они ищут в идеальном кандидате. ,
Поведенческое интервьюирование
Вот где значение термина «поведенческие интервью» вступает в игру. Основная идея, лежащая в основе поведенческого стиля интервьюирования, заключается в том, что вид деятельности в прошлом может легко предсказать вид деятельности в будущем, при условии, что обстоятельства останутся такими же.
Поведенческие интервью копают в процессе принятия решения кандидата. Такой стиль процесса собеседования может привести к значительно большему количеству полезных данных по сравнению с традиционным процессом собеседования.
Вот несколько примеров вопросов по поведенческому собеседованию —
- Укажите пример, когда идея продавалась внутри ваших коллег.
- В последний раз вы не соглашались со своим боссом, но решили дилемму?
- Передайте пример, когда вы проявили творческий подход, чтобы выполнить работу.
- Расскажите мне о ситуации, когда вы эффективно организовали тяжелую работу.
- Опишите ситуацию, когда вы потерпели неудачу, пытаясь чего-то достичь.
Хотя собеседники могли пройти определенную подготовку, чтобы ответить на подобные вопросы, главное преимущество такого рода процессов заключается в том, что вопросы непредсказуемы, что делает практически невозможным практическое применение ответов на все вопросы, что делает ответы очень трудно подготовить.
Также обычно замечают, что некоторые кандидаты, как правило, используют похожий звучащий ответ при ответе на разные вопросы, поскольку он находится в пределах их уровня комфорта. Список вопросов, охватывающих несколько категорий, будет очень полезен в такой ситуации.
Мотивационные Вопросы
Другим очень важным разнообразием вопросов являются мотивационные вопросы. Хотя этот стиль поведенческого собеседования может быть полезен для выявления мотивирующих факторов кандидата, есть и более конкретные вопросы, которые интервьюер может задать.
Вот пара мотивационных вопросов, которые интервьюер может выбрать: