Мотивация сотрудников — Введение

Мотивация сотрудников является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами и играет решающую роль в долгосрочном росте организации. Мотивация может быть определена как неотъемлемый энтузиазм и движущая сила для выполнения задачи. Он может быть использован при управлении поведением и действиями сотрудников для достижения конструктивного видения или цели. Правильная мотивация превращает работника в лояльный актив и помогает поддерживать уровень удержания.

Что такое мотивация сотрудников?

Слово «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает «двигаться». Мотивация — это что-то — желание, желание, потребность или побуждение — которое побуждает или побуждает человека действовать определенным образом для достижения цели или задачи.

Факторы, которые стимулируют поведение и действия людей, следующие:

• Успех и продвижение в жизни
• Желание денег
• Желание быть уполномоченным
• Удовлетворенность работой
• Признание в обществе и т. Д.

Мотивация сотрудников определяется как целеустремленность, энергетический уровень и креативность, которые сотрудники привносят в работу. Несмотря на то, что мотивация сотрудников напрямую не влияет на рост организации, это является необходимым предварительным условием, поскольку отсутствие мотивации среди сотрудников может отрицательно сказаться на их работе.

Влияние мотивированных сотрудников

Хорошо мотивированные сотрудники являются активом организации и пишут об успехах организации, поэтому каждая организация должна уделять самое пристальное внимание мотивации сотрудников.

Хорошо мотивированный сотрудник остается в организации, несмотря ни на что. Мотивация имеет важное значение для установления эффективных отношений между работодателем и работниками.

В современной системе управления внедрены многие методы мотивации для повышения производительности труда сотрудников. Помимо различных методов мотивации, существуют определенные общепризнанные мотиваторы, такие как дизайн работы, характер работы и система стимулов и вознаграждений для сотрудников, которые играют решающую роль в обеспечении долголетия, производительности и эффективности сотрудников.

Мотивация сотрудников — мотивирующие факторы

Мотивация является неотъемлемой частью деятельности сотрудников в частности и роста организации в целом. Тем не менее, самый важный вопрос, на который нужно ответить, это как мотивировать работника?

Поведение человека довольно сложно понять. Прежде чем знать, как мотивировать сотрудников, важно знать, что мотивирует их. Сотрудники мотивированы как финансовыми, так и нефинансовыми мотиваторами .

Финансовые Мотиваторы

Мотиваторы, связанные с деньгами, называются финансовыми мотиваторами. Регулярная и хорошая заработная плата, премии, периодические приросты, распределение прибыли, оплачиваемый отпуск, медицинские возмещения являются одними из распространенных финансовых мотиваторов. Отсутствие этих мотиваторов негативно сказывается на работе сотрудников.

Нефинансовые мотиваторы

Некоторые мотиваторы, которые не связаны с деньгами, но оказывают положительное влияние на работников, называются нефинансовыми мотиваторами. Некоторые из нефинансовых мотиваторов заключаются в следующем.

• Безопасность работы
• Оценка производительности, похвалы и престижа
• Передача полномочий
• Благоприятная рабочая среда
• Статус и гордость
• Участие
• Повышение по работе
• Ротация работы
• Услуги для оплачиваемых отпусков
• Качество трудовой жизни

Есть много способов мотивировать работника, но выбор правильного способа мотивации является сложной задачей. Учитывая сложность и изменчивость человеческого поведения, уместно изучить поведение сотрудников, которые должны быть мотивированы.

Любая организация строится с сотрудниками; следовательно, сотрудники называются строительными блоками любой организации. Успех любой организации находится в руках сотрудника и его коллективных усилий. Сотрудники вносят свой труд и навыки коллективно в организацию для ее роста, только когда они мотивированы.

Мотивация сотрудников — Советы

Каждой организации нужны сотрудники, которые работают преданно и искренне. И заставляя работника выполнять свою работу, зарплата не является единственным критерием, мотивация также играет важную роль в этом сценарии.

Ниже приведены некоторые полезные советы о том, как мотивировать сотрудников —

Самооценка

Менеджеры должны оценивать свое поведение, отношение и подходы к своим сотрудникам. Доброжелательное отношение к сотрудникам и отношение помогают менеджерам мотивировать, контролировать и поощрять сотрудников.

Знакомство с сотрудниками

Поскольку менеджер и сотрудники вместе работают над достижением организационных целей, первым необходимо воспитать некоторое знакомство с последними. Менеджер обязан быть знакомым со своими сотрудниками, чтобы лучше их знать и поддерживать конструктивные и сердечные отношения. Рабочая среда, основанная на взаимном доверии и сотрудничестве между руководителями и сотрудниками, способствует развитию и росту организации.

Выплаты работникам

Денежные и неденежные льготы являются наиболее важным средством мотивации работников. Следовательно, финансовые льготы, такие как хорошая заработная плата, периодические приросты, средства для страхования и медицинского возмещения, а также нефинансовые мотиваторы, такие как обеспечение занятости, благоприятная рабочая среда и т. Д., Во многом мотивируют сотрудников. Руководство должно принять возможные меры для использования этих преимуществ для эффективной мотивации сотрудников.

Представляем новых сотрудников

Новые сотрудники должны быть представлены таким образом, чтобы они чувствовали себя комфортно и уверенно в новой рабочей среде. Это побудит их работать с энергией и подтолкнет их к реализации организационных целей.

Обратная связь с сотрудниками

Обратная связь является важным инструментом мотивации сотрудников. Предоставление обратной связи сотрудникам наделяет их способностью оценивать свои собственные результаты. Это помогает также в оценке и импровизации. Тем не менее, обратная связь должна быть правильно сформулирована, сфокусирована на конкретной задаче, чтобы не создавать ощущения неполноценности сотрудников.

Человек, который дает обратную связь, в большинстве случаев превосходит получателя. Дружеские и положительные отзывы оказываются полезными как для отношений между менеджером и сотрудником, так и для роста организации.

Своевременная оценка

Признание результатов работы сотрудников и похвала их за их хорошие поступки вовремя мотивирует их. Недостаточная оценка работы сотрудников замедляет темпы работы в организации. Хлопок по спине любого сотрудника за его хорошую работу или достижения делает его / ее мотивированным, и это помогает в достижении лучших результатов.

Тайм-менеджмент

Поддержание времени очень важно, и контроль над временем сделает работу, которая будет сделана вовремя, и это тоже правильно.

Приятная рабочая среда

Дружелюбная и комфортная рабочая среда не только привлекает сотрудников на рабочее место, но и заставляет их стремиться работать эффективно. Свободное пространство, хорошая система освещения, равномерная температура на рабочем месте и т. Д. Положительно влияют на работу сотрудников. Напряженная рабочая атмосфера ослабляет дух сотрудников, и они работают ниже ожиданий.

Обучение сотрудников

Каждому сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность осваивать новые вещи, что способствует росту как личности, так и организации.

Расширение прав и возможностей сотрудников

Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность высказаться о том, как они выполняют свою работу, как они могут улучшить свою работу. Если возможно, сотрудников следует спрашивать индивидуально о том, как они себя видят и могут быть более эффективными. Тем не менее, рекомендации сотрудников в этом отношении должны быть реализованы, чтобы дать им ощущение расширения прав и возможностей. Определенное количество решений при выполнении своей работы также весьма обнадеживает сотрудников.

Эффективная коммуникация

Коммуникация играет важную роль в бесперебойном функционировании организации. Эффективное общение устраняет многие проблемы и создает доверие среди сотрудников с прозрачностью. Личное общение с сотрудниками более эффективно, чем другие способы общения, и оно действительно мотивирует их.

Менеджеры должны быть лидерами

Благодаря опыту, знаниям и эффективным управленческим качествам, менеджеры должны представлять себя в качестве лидеров, достойных подражания. Признание результатов работы сотрудников и похвала их за их хорошие поступки вовремя мотивирует их. Недостаточная оценка работы сотрудников замедляет темпы работы в организации.

Мотивация сотрудников — Важность

К настоящему времени стало понятно, что сотрудники играют ключевую роль в развитии и росте организации и играют важную роль в достижении целей и задач организации.

Важность мотивации сотрудников не имеет себе равных в организации. Мотивация сотрудников является весьма полезной и полезной для ряда организаций. Важность и преимущества мотивации сотрудников заключается в следующем:

Роль человеческих ресурсов

Организация построена на трех основных принципах, таких как физические, финансовые и человеческие ресурсы. Мотивация сотрудников, которые составляют человеческий ресурс организации, имеет важное значение для эффективного функционирования организации.

Повысить эффективность

Правильная и своевременная мотивация сотрудников помогает повысить производительность и эффективность сотрудников. Когда сотрудники мотивированы, они приносят энергию и скорость в работу организации, а мотивация сотрудников может привести к:

• Увеличение производства
• Снижение стоимости операций
• Импровизация общей эффективности

Достижение цели организации

Мотивация является важным фактором для достижения целей организации. Эта цель может быть достигнута с помощью следующих факторов —

• Эффективное и рациональное использование ресурсов

• Благоприятная и лучшая рабочая среда с более тесным сотрудничеством между сотрудниками при работе по достижению организационных целей

• Сотрудник должен быть объективно ориентирован на достижение целей

• Хорошая координация сотрудников и руководства

Эффективное и рациональное использование ресурсов

Благоприятная и лучшая рабочая среда с более тесным сотрудничеством между сотрудниками при работе по достижению организационных целей

Сотрудник должен быть объективно ориентирован на достижение целей

Хорошая координация сотрудников и руководства

Прочные отношения

Когда сотрудники высоко мотивированы, они демонстрируют большое удовлетворение, работая в организации. Руководство или работники должны пытаться установить теплые отношения с работниками, предоставляя определенные возможные финансовые и нефинансовые мотиваторы, как обсуждалось выше.

Стабильность рабочей силы

Стабильность на рабочем месте и рабочей силы является очень важным аспектом любой организации. Это будет проецировать доброжелательность и репутацию организации. Будучи лояльными к организации, используя свои навыки и работая эффективно в своей работе, сотрудники могут добиваться успеха за организацией, в которой они работают. Следовательно, мотивация сотрудников очень важна.

Мик Маунт и Нинг Ли, профессора по менеджменту и организации, сказали, что если работник амбициозный, преуспевающий экстраверт, чья главная цель в жизни — статус, то работодателю будет сложно мотивировать работника, если он или она работает на повторяющейся работе без возможности продвижения.

Напротив, они сказали, что в случае, если работник застенчивый, ушедший на пенсию тип, который хочет автономии, он или она не будут мотивированы на лучшую работу только обещанием повышения по службе, потому что последнее, что он или она хочет, — это он или она не хотел бы отвечать за других людей.

«Следовательно, для бизнеса важно, чтобы мы сначала поняли, какие цели важны для сотрудников, а затем сопоставили эти цели с характеристиками рабочих мест, чтобы мы могли сделать работу более значимой и мотивирующей для человека», — сказал Маунт.

Психологический подход

Мотивация — это процесс активизации и развития интереса среди сотрудников, которые, будучи мотивированными, движутся в хорошем темпе к достижению цели организации. Это влияет на поведение сотрудников и то, как они реагируют на различные ситуации. Следовательно, методы мотивации время от времени меняются у разных людей, среды и ситуаций и т. Д.

Хорошо известно, что мотивация приносит организации много преимуществ. Тем не менее, мотивация и мотивация других является сложной задачей. В течение последних нескольких лет ученые, занимающиеся проблемами поведения и социальных наук, провели углубленное исследование и исследования, чтобы найти подходящие методы мотивации. Они изучали, что мотивирует поведение человека, как и почему?

В современную эпоху менеджмента поведенческие ученые предложили множество теорий для эффективной мотивации сотрудников с целью увеличения производства и обеспечения прогресса организации.

Некоторые важные современные теории мотивации, такие как теория иерархии Маслоу и двухфакторная теория Герцберга, значительно повлияли на способы мотивации сотрудников современной организации.

В следующих двух главах мы обсудим эти две популярные теории мотивации.

Иерархия потребностей Маслоу

Широко признанная теория иерархии потребностей Авраама Маслоу, разработанная в 1940-х годах, сохраняет свою актуальность даже сегодня для хорошего понимания человеческой мотивации. Теория оказывает огромное влияние на современный управленческий подход к мотивации. Основываясь на своем опыте человеческого поведения, Маслоу пришел к выводу, что мотивационные потребности человека могут быть представлены в иерархическом порядке.

Маслоу нашел пять уровней в своей иерархии потребностей. Они снизу вверх выглядят следующим образом —

Физиологические Потребности

Основные потребности, такие как голод, жажда, сон, требуют первоочередного внимания, мотивируя сотрудников. Эти потребности, когда-то удовлетворенные, больше не мотивируют. Однако наличие этих потребностей в значительной степени затрудняет работу сотрудников.

Потребности в безопасности

Это человеческая природа — чувствовать себя в безопасности повсюду. Маслоу подчеркнул эмоциональную и физическую безопасность. Страх потерять работу, имущество, жилье и т.д. демотивирует работников. Они связаны с физиологическими потребностями.

Социальные потребности

Человек — это социальное животное. Когда он начинает жить здоровым, безопасным и безопасным, он ищет любовь, дружбу, привязанность и принадлежность к другим людям, таким как его родные и близкие. Эти потребности мотивируют поведение сотрудников в значительной степени как на сознательном, так и на подсознательном уровнях.

Потребность в уважении

Потребности, связанные с уважением, относятся к потребностям высшего порядка. Человек сильно хочет власти, авторитета, достижений и высокого статуса, которые дают ему репутацию и уважение в обществе.

Самореализация потребностей

Это потребность высшего порядка в иерархии потребностей Маслоу. Это желание стать тем, кем хочешь в жизни. Необходимость вести осмысленную и насыщенную жизнь относится к этому уровню. Чувство самореализации заставляет человека делать более высокие достижения.

Мотивация сотрудников — теория Герцберга

Теория мотивации Фредерика Герцберга обычно основана на двух важных факторах мотивации, таких как гигиенические факторы и факторы мотивации. Следовательно, теория Герцберга, развившаяся в 1950-х годах, иначе называется двухфакторной теорией мотивации. Это вносит значительные изменения в иерархию потребностей Маслоу.

На переднем плане двухфакторной теории Герцберга

Герцберг взял интервью у двухсот инженеров и бухгалтеров, представляющих отраслевую сферу деятельности Питтсбергской промышленности, чтобы выяснить важные факторы, которые их мотивируют больше всего. Он спрашивал их о таких событиях на рабочем месте, которые либо увеличивали, либо снижали их удовлетворенность работой.

На основе обширного интервью Херцберг обнаружил два набора факторов, которые мотивируют сотрудников. Первый набор, называемый «удовлетворяющими», является мотиваторами или факторами роста, а второй набор, называемый «неудовлетворительными», связан с гигиеническими или поддерживающими факторами.

Двухфакторная теория Герцберга
Факторы гигиены или обслуживания	Факторы мотивации
Межличностные отношения Качество надзора Организационная политика и управление Рабочая среда Безопасность работы Заработная плата или Зарплата Отношения с подчиненными Личная жизнь	Сложная работа Достижение Рост в работе Обязанность продвижение признание

Факторы гигиены

Гигиенические факторы связаны с аспектами внешней среды, с которыми взаимодействует сотрудник или сотрудники. Гигиенические факторы, перечисленные выше, показывают отношение человека к контексту или среде, в которой он выполняет свою работу. Эти факторы, следовательно, связаны с непосредственными окружающими или периферийными аспектами работы, таким образом, являются неотъемлемой частью работы.

Гигиенические факторы не обязательно мотивируют сотрудников в организации на лучшую работу; все же эти факторы вызывают неудовлетворенность их отсутствием, в то время как их присутствие не приносит удовлетворения. Следовательно, эти факторы названы Герцбергом как «неудовлетворенные». Они порождают недовольство своим отсутствием, а их присутствие не приносит удовлетворения.

Гигиенические факторы профилактические, скорее лечебные. Например, отсутствие межличностных отношений между сотрудниками вызывает неудовлетворенность среди сотрудников, но хорошие межличностные отношения между ними слегка мотивируют их на повышение производительности и усилий.

Мотивационные Факторы

Вторая группа факторов Герцберга — это набор реальных мотиваторов или факторов содержания работы. Герцберг обнаружил, что эти факторы являются реальными мотиваторами, потому что они могут дать чувство удовлетворенности или удовлетворения. Мотивирующие факторы связаны с характером работы и, таким образом, являются неотъемлемой частью самой работы. Они весьма полезны для мотивации сотрудников к более высокой или превосходной производительности и усилиям.

Существование мотиваторов, таких как признание работы и перспективы роста в работе, являются очень мотивирующими для сотрудников. Отсутствие этих мотиваторов не вызывает неудовлетворенности, а их присутствие приносит удовлетворение.

По сути, факторы, определяющие отношение работника к своей работе, являются мотивационными факторами, а переменные, влияющие на отношение сотрудника к своей организации, являются факторами окружающей среды или гигиены. Адекватное наличие гигиенических факторов имеет важное значение для привлечения сотрудников в организацию.

Основываясь на этих факторах, Херцберг пришел к выводу, что люди чувствуют мотивацию, если работа обещает и стимулирует; если в нем существует перспектива роста; если они несут ответственность и полномочия использовать свою лепту и усмотрение в работе. С этой целью Херцберг предложил обогащение работы вместо расширения рабочих мест в качестве жизнеспособной стратегии мотивации.

Концентрация Герцберга на значении содержания работы является существенным вкладом в мотивацию сотрудников. Тем не менее, двухфакторная теория Герцберга была подвергнута критике за то, что ее оригинальное исследование было ограничено только 200 работниками, и он не установил причинно-следственную связь между удовлетворенностью и эффективностью.

Объектно-ориентированная теория

Мотивация сотрудника является внутренним фактором, который побуждает его выполнять действия, связанные с работой в организации. Это побуждает сотрудника к действиям и принятию решения о том, что делать, а что не делать?

Каждому нужна мотивация, чтобы чего-то достичь или приложить все усилия для достижения цели. Но настоящий победитель нуждается в позитивном отношении сверх мотивации и склонности к победе. Позитивное отношение позволяет человеку двигаться к реализации желаемой цели.

Разные люди с разным мышлением ведут себя по-разному в разных ситуациях, будь то в организации или в обществе. Многие люди достаточно объективны в своем подходе к любой работе. Они работают лучше, когда перед ними стоят конкретные факты: что делать, а что нет. На этой основе процветает объектно-ориентированная теория мотивации.

Объектно-ориентированная теория мотивации описывает три теории мотивации:

• Морковь
• Кнут
• Растение

Вышеупомянутые три метода мотивации применимы к разным людям в организации с разными взглядами и ожиданиями.

Сотрудник мотивируется, когда он / она находит, что его / ее потребности удовлетворены и интересы удовлетворены. Если его неотложные потребности не удовлетворяются, он вообще не мотивирован, и мотивация оказывается неэффективной. Следовательно, выбор подходящего метода мотивации конкретного сотрудника или группы сотрудников является самой обременительной задачей.

Морковь

В середине 20- ^го века мотивационный метод морковки был идеей водителя телеги, где он / она привязывал морковь к палке и подвешивал ее перед ослом или лошадью, которая тянет его / ее телегу. Когда лошадь / осел движется вперед к морковке, тележка тянется и движется вперед. Это продолжается до тех пор, пока водитель тележки не достигнет своего пункта назначения.

Здесь Морковь была дана в качестве награды за то, что она поощряла Лошадь / Осла тянуть телегу, чтобы достигнуть его / ее пункта назначения. «Морковь» — это современная организация, которая может получить определенные финансовые или нефинансовые вознаграждения, которые побуждают сотрудников работать с растущими темпами и повышать производительность. T Положения о оплачиваемых отпусках, безопасных и гибких условиях труда придают работникам силы для того, чтобы сделать все возможное для организации.

Теория Моркови говорит о мотивации сотрудников с помощью поощрений и наград к лучшему или лучшему исполнителю в его / ее работе. Это также может быть в форме бонусов, рекламных акций и отдыха, которые делают работника мотивированным и счастливым.

Подход «кнута» к мотивации сотрудников — это традиционная теория мотивации, которая утверждает, что, мотивируя людей на выявление ожидаемого поведения, порой вознаграждения предоставляются в форме денег, продвижения по службе и т. Д., А иногда на сотрудников налагаются наказания или угрозы, чтобы заставить их желаемое поведение. Подход кнута и пряника основан на принципах подкрепления и развивался в основном во время промышленной революции на Западе.

Кнут

Слово «кнут» описывает и представляет угрозы и горькие последствия для сотрудников организации в случае, если сотрудники не будут действовать до определенного уровня. Подход Кнута к мотивации отличается от подхода Моркови. Мотивационный подход «кнутом или палкой» ручается за угрозу или наказание, чтобы мотивировать работников или работников, и к нему следует обращаться с особой осторожностью, поскольку он оказывает весьма пагубное влияние на рабочую силу. Это так же негативно воспринимается сотрудниками.

В данном случае Кнут — это своего рода угроза и наказание, которым подвергаются сотрудники, работающие в организации, которые намеренно избегают соблюдения политики, правил и условий компании и работают очень плохо, что сказывается на общей производительности компании или организации.

В большом сценарии или в крупных клубах иногда угрозы и последствия могут включать в себя прекращение и приостановку. Принимая во внимание, что в небольших ситуациях или сценариях небольшой палки более чем достаточно, что включает в себя отсутствие вознаграждения / награды, отсутствие признания и оценки и т. Д. Поскольку этот метод является мотивирующим фактором в течение короткого промежутка времени, обязательно знать, где использовать и когда использовать, и, самое главное, на кого может быть применена техника.

Растение

Как два метода мотивации, то есть, Морковь и Кнут, достигли некоторых результатов, когда речь идет о предоставлении мотивации сотруднику в организации. Но это не отвечало бы всем аспектам мотивации. Следовательно, метод Растения вошел в картину, которая основана на простой предпосылке.

Как растение нуждается в комбинации питательных элементов для его здорового роста и продуктивности, так и работнику нужна правильная комбинация факторов для мотивации. Необходимо использовать суждение, чтобы каждый член команды получил правильное количество каждого из мотивационных факторов. Требуется правильный баланс между использованием кнута или моркови.

Завод, само название, представляет собой благоприятную среду для мотивации. В заводском методе мотивации руководитель / начальник несет ответственность за поддержание хороших отношений и здоровых отношений с подчиненными и сверстниками.

Роль руководителя / начальника в мотивации сотрудников заключается в следующем:

• Справедливо и в равной степени
• Предоставление обучения нуждающимся сотрудникам
• Обеспечение правильного и прозрачного общения
• Создание поддержки сотрудника, когда ему нужно
• Поддержание хороших отношений для лучшего места работы

Мотивация сотрудников — теория подкрепления

Подкрепление Теория мотивации направлена ​​на достижение желаемого уровня мотивации среди работников посредством подкрепления, наказания и вымирания. Подкрепляющий подход, который может быть как положительным, так и отрицательным, используется для усиления желаемого поведения. Наказание служит сдерживающим фактором для нежелательного поведения сотрудников. Вымирание относится к уменьшению вероятности нежелательного поведения.

Теория подкрепления была предложена Б. Ф. Скиннером и его сотрудниками. Оно основано на концепции «закона эффекта», то есть поведение индивида в отношении положительных последствий имеет тенденцию повторяться, но поведение индивида в отношении негативных последствий имеет тенденцию повторяться.

Скиннер сказал: «Поведение, которое усиливается, имеет тенденцию повторяться; поведение, которое не подкреплено, имеет тенденцию вымирать или быть уничтоженным ».

Поведение, вызывающее последствия, называется оперантным поведением, а теория подкрепления работает над отношениями между оперантным поведением и связанными с этим последствиями. Этот процесс называется условным определением, и изменение в поведении вызвано подкреплением, полученным после ответа.

Эта теория мотивации полностью фокусируется на том, что происходит с человеком, когда он / она предпринимает какие-то действия. Это никак не связано с внутренним состоянием человека, то есть внутренние чувства и побуждения человека игнорируются.

Таким образом, внешняя среда организации должна быть разработана позитивно и эффективно, чтобы мотивировать сотрудников. Эта теория является сильным инструментом для анализа механизма управления поведением человека.

Ниже приведены методы контроля поведения сотрудников.

• Позитивное подкрепление — Позитивное подкрепление объясняет, что, когда работник дает положительное и требуемое поведение, реакция на них должна быть положительной. Это стимулирует возникновение поведения. Вознаграждение работнику, который хорошо работает, усиливает его / ее желание работать лучше благодаря позитивным результатам.

• Отрицательное подкрепление — Отрицательное подкрепление имеет место, когда определенные сдерживающие средства или препятствия устранены, и работник (-ы) реагирует на желаемое поведение после такого удаления. Например, сотрудник, который добирается на большие расстояния, завершает несколько проектов быстрее, чем хотелось бы; но когда менеджер говорит ему забрать проекты домой на пару дней и завершить их, это стимулирует его / ее работать так, как ожидается. Удаляя негативные стимулы, желаемое поведение усиливается.

• Наказание — Наказание относится к наложению отрицательных последствий или устранению положительных последствий с целью предотвращения повторения нежелательных и неподходящих для поведения сотрудников. Следовательно, он может быть как положительным, так и отрицательным.

• Вымирание — Вымирание относится к потере научного поведения путем удержания положительного подкрепления или вознаграждения, которое поощряло поведение.

Позитивное подкрепление — Позитивное подкрепление объясняет, что, когда работник дает положительное и требуемое поведение, реакция на них должна быть положительной. Это стимулирует возникновение поведения. Вознаграждение работнику, который хорошо работает, усиливает его / ее желание работать лучше благодаря позитивным результатам.

Отрицательное подкрепление — Отрицательное подкрепление имеет место, когда определенные сдерживающие средства или препятствия устранены, и работник (-ы) реагирует на желаемое поведение после такого удаления. Например, сотрудник, который добирается на большие расстояния, завершает несколько проектов быстрее, чем хотелось бы; но когда менеджер говорит ему забрать проекты домой на пару дней и завершить их, это стимулирует его / ее работать так, как ожидается. Удаляя негативные стимулы, желаемое поведение усиливается.

Наказание — Наказание относится к наложению отрицательных последствий или устранению положительных последствий с целью предотвращения повторения нежелательных и неподходящих для поведения сотрудников. Следовательно, он может быть как положительным, так и отрицательным.

Вымирание — Вымирание относится к потере научного поведения путем удержания положительного подкрепления или вознаграждения, которое поощряло поведение.

В заключение, теория подкрепления вращается вокруг основной идеи, что последствия влияют на поведение. Следствие, которое приносит вознаграждение, продвигает определенное поведение, а последствия, которые приводят к наказанию, уменьшают случаи поведения. Наконец, что не менее важно, последствия, которые не дают ни вознаграждения, ни наказания, положили конец поведению. Теория помогает руководителям выбрать правильный метод мотивации для мотивации своих сотрудников, исходя из сложившейся ситуации.

Мотивация сотрудников — изменение поведения

Изучение организационного поведения в первую очередь направлено на выявление того, как сохранить заинтересованность и мотивацию сотрудников в их работе. Здесь бизнес объединяется с характеристиками психологии и социологии, чтобы знать, как и почему сотрудники ведут себя на работе.

Рабочая среда в значительной степени изменяет поведение сотрудников. Структура офиса, улучшенные средства автоматизации делопроизводства, наличие определенных ресурсов могут влиять на общее поведение сотрудников. Внешние факторы, которые влияют на поведение, называются стимулами.

Позволяет им отличить дрессировщиков от животных, чтобы развить послушание между домашним животным и владельцем. Точно так же терапевты используют его для пропаганды здорового поведения у своих пациентов. Таким же образом, мы даже используем в наших отношениях с нашими друзьями и семьей.

Основная теория, лежащая в основе когнитивно-поведенческой терапии, заключается в том, что любое дисфункциональное или неблагоприятное поведение человека вызвано негативными мыслями или восприятием, которые внедряются в его сознание.

К сожалению, изменение когнитивного поведения самопомощи может быть проблемой, потому что любые люди просто не открыты для изменений. И изменения являются краеугольным камнем этой терапии. Но если у вас достаточно дисциплины, вы можете изменить свое поведение, изменив свои мысли, выполнив следующие простые шаги:

Будь в курсе своих мыслей

Первый и главный шаг в модификации когнитивного поведения заключается в том, что вы должны точно осознать свои мысли. Вы не можете изменить свои мысли, если вы не знакомы с ними. У многих людей было замечено, что они неосознанно ведут свою жизнь к разрушению тем, что думают.

Стоп негативные мысли

Человек, который может помешать вашим негативным мыслям зацементироваться, — это только вы. Чем больше вы сдаетесь своим злым или отрицательным мыслям; тем труднее их остановить. В тот момент, когда вы узнаете о своих негативных мыслях, мысленно скажите себе «Стоп». Это потребует высокого уровня силы воли и умственного осознания, но с терпением и практикой можно найти более простой способ распознать негативные разговоры с собой и положить этому конец. Если вы прекращаете свои негативные мысли, вы больше не изменяете или не трансформируете их в поведение.

Заменить негативность позитивом

Как только вы обретете способность останавливать негативные мысли, следующий шаг, который вам нужно сделать, это быстро заменить их позитивными мыслями. Этот процесс замещения мысли является частью терапии изменения когнитивного поведения самопомощи, которую вы можете сделать самостоятельно. Это поможет человеку полностью изменить свои негативные мысли на позитивные мысли.

Придерживайтесь процесса

Единственным важным компонентом этого шага является преемственность. От этого зависит успех любого процесса модификации когнитивного поведения. Поэтому убедитесь, что, как только вы начнете это делать, придерживайтесь этого процесса, пока не увидите позитивные изменения в своей жизни. Это поможет вам сделать ваши мысли позитивными навсегда.

Мотивация сотрудников — теория ожиданий

Теория ожиданий мотивации сотрудников основана на наблюдении Мартина Лютера Кинга о том, что «все, что делается в мире, делается в надежде». Психолог Виктор Х. Врум — один из пионеров в продвижении и объяснении теории ожидания. Эта теория предполагает, что поведение является результатом осознанного выбора среди альтернатив, цель которых состоит в том, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать боль.

Врум говорит, что мотивация — это ожидаемая ценность, которую человек ставит перед целью и шанс, который он или она видит в достижении этой цели. Модели Vroom полагаются на валентность, ожидание и силу. Он заявил, что

Сила = Валентность × Продолжительность

• Сила — это сила мотивации человека.
• Валентность — это сила индивидуального выбора результата.
• Ожидаемая продолжительность — это вероятность того, что конкретное лицо даст желаемый результат.

Теория ожидания Врума мотивации сотрудников

Врум внес огромный вклад в понимание мотивации и принятия решений, которые позволяют людям определить количество усилий, необходимых им для расходования на своей работе. Он установил, что мотивация работников прямо пропорциональна их восприятию результатов действий, которые они должны предпринять, и их личным предпочтениям для этого результата.

Модель Врума основана на убеждении, что степень мотивации определяется характером вознаграждения, которое люди ожидают получить за результат своей работы. Будучи разумным существом, человек пытается максимизировать воспринимаемую ценность таких наград. Люди получают высокую мотивацию, если они убеждены, что конкретное поведение получит результат, соответствующий их предпочтениям и ожиданиям. Чем больше шансов реализовать их ожидания, тем больше у них уровень мотивации.

Модель Врума основана на трех переменных. Поскольку модель является множителем, три переменные должны иметь высокое положительное значение, чтобы подразумевать мотивированный выбор производительности. В случае, когда переменные равны нулю, вероятность мотивированной производительности, как правило, равна нулю.

Согласно Vroom, мотивация является продуктом валентности, ожидания и инструментальности. Это можно поставить в уравнение следующим образом:

Мотивация = Валентность × Продолжительность × Инструментальность

Валентность — Валентность — степень привлекательности, которой обладает индивидуум в качестве поведенческой цели. Валентность субъективна и связана с эмоциями, которые люди испытывают в отношении результатов или вознаграждений. Работа сотрудника основана на внешних факторах, таких как деньги, продвижение по службе, оплачиваемые отпуска, приросты и внутренние факторы, такие как вознаграждения и достижения. Руководство должно выяснить, какова ценность работника, а также выявить факторы, которые его мотивируют.

Ожидаемая продолжительность — уровень ожиданий и уверенности сотрудников в том, что они делают, отличается от человека к человеку. На него влияют многие факторы, такие как правильные ресурсы, необходимые навыки и опыт для работы, получение необходимой поддержки для выполнения поставленной задачи. Руководство должно видеть, что такие факторы доступны в максимально возможной степени в организации.

Инструментальность — Это относится к восприятию сотрудников, если они могут получить то, что они хотят, после выполнения назначенной работы, даже если это было обещано руководством. Долг руководства состоит в том, чтобы обеспечить выполнение обещаний, данных сотрудникам, и сотрудники осознают это.

Короче говоря, теория ожидания Врума вращается вокруг основной предпосылки, что сотрудники — рациональные люди, и у них есть свои собственные ожидания и уверенность в отношении любой назначенной работы. Он работает на восприятии, что определенная степень доступности внешних и внутренних факторов для сотрудников заставляет их внести свой вклад в достижение ожидаемых результатов.

Продолжительность — это сила убеждения человека в способности достигать цели. Люди, которые хотят получить вознаграждение, которое руководство должно им наградить, благодаря превосходным результатам, должны иметь твердые убеждения относительно их способности доставлять.

Работник, который не имеет положительной ориентации в отношении предполагаемых последствий достижения целей, будет иметь нулевую валентность. Работники должны чувствовать, что усилия, которые он / она хотел бы приложить к работе, дадут желаемые результаты. Тем не менее, теория ожидания Врума подвергается критике по многим причинам, как —

• Теория не проверена опытным путем.

• Очень трудно применить теорию для исследования и применения на практике.

• Валентность не может быть измерена в масштабах отношения; каждая валентность объясняется в терминах всей другой валентности.

• Модель скорее теоретическая, чем практическая. Это не дает руководителю практической помощи в решении проблем мотивации.

Теория не проверена опытным путем.

Очень трудно применить теорию для исследования и применения на практике.

Валентность не может быть измерена в масштабах отношения; каждая валентность объясняется в терминах всей другой валентности.

Модель скорее теоретическая, чем практическая. Это не дает руководителю практической помощи в решении проблем мотивации.

Мотивация сотрудников — постановка целей

Поскольку мы поняли, что мотивация является важным фактором эффективности работы и мотивации сотрудников, многие бихевиористы предложили ряд теорий для мотивации разных людей в разных ситуациях и в разных местах и ​​т. Д. В этой главе мы обсудим другую Теория мотивации называется «Цели — постановка теории мотивации».

Эта теория мотивации была выдвинута ученым-поведенцем Эдвином Локком в 1960 году. Эта теория утверждает, что постановка целей очень существенно связана с выполнением задачи.

Теория постановки целей для мотивации сотрудников

Что бы ни делал человек; он / она делает это для определенной цели или цели. Организация ставит определенные цели для своих сотрудников. Готовность сотрудников работать для достижения целей является основным источником мотивации сотрудников. Устанавливайте цели и направляйте сотрудников на то, что должно быть достигнуто и необходимые усилия для достижения целей. Чем яснее цель, тем лучше производительность сотрудников.

Цели действуют как движущая сила для сотрудников и оказывают огромное влияние на поведение и производительность сотрудников в организации. Современные организации неизменно имеют свои собственные формы постановки целей. Управление по целям (MBO), Информационная система управления (MIS) и множество современных программ управления — это поставленные цели, к которым стремятся организации.

Простой акт установления эффективной цели дает человеку более справедливый шанс на достижение цели. Итак, постановка цели так же важна, как и достижение целей.

Важные особенности теории постановки целей

• Основным источником мотивации работы является готовность работать для достижения цели. Наличие ясной, трудной и конкретной цели является лучшим мотивирующим фактором, чем общие, расплывчатые и легкие цели.

• Цели должны быть сложными и реалистичными. Чтобы получить большую награду, цель должна быть трудной и сложной, что создает страсть к ее достижению.

• Для того, чтобы сделать цель более приемлемой, участие в постановке цели очень важно, что влечет за собой большую вовлеченность сотрудников.

• Предоставление соответствующей и лучшей обратной связи будет направлять поведение сотрудника и способствовать более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи. Это сделает работника более удовлетворенным его работой и поможет в разъяснениях и правилах в достижении цели

• Четкие и конкретные цели приведут к лучшей производительности и большей производительности. Недопонимания можно избежать, имея четкие и измеримые цели, которые должны сопровождаться крайним сроком завершения

Основным источником мотивации работы является готовность работать для достижения цели. Наличие ясной, трудной и конкретной цели является лучшим мотивирующим фактором, чем общие, расплывчатые и легкие цели.

Цели должны быть сложными и реалистичными. Чтобы получить большую награду, цель должна быть трудной и сложной, что создает страсть к ее достижению.

Для того, чтобы сделать цель более приемлемой, участие в постановке цели очень важно, что влечет за собой большую вовлеченность сотрудников.

Предоставление соответствующей и лучшей обратной связи будет направлять поведение сотрудника и способствовать более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи. Это сделает работника более удовлетворенным его работой и поможет в разъяснениях и правилах в достижении цели

Четкие и конкретные цели приведут к лучшей производительности и большей производительности. Недопонимания можно избежать, имея четкие и измеримые цели, которые должны сопровождаться крайним сроком завершения

Возможности теории постановки целей

• Самоэффективность — это вера человека и уверенность в себе, что у человека есть потенциал для выполнения определенной задачи. У человека, имеющего более высокий уровень самодостаточности, тем больше будут усилия, приложенные им / ею, когда он / она сталкивается с трудной задачей, и наоборот.

• Целеустремленность . Теория постановки целей предполагает, что человек будет привержен своей цели и не оставит цель в промежутке без ее достижения. Приверженность цели зависит от следующих факторов —

Самоэффективность — это вера человека и уверенность в себе, что у человека есть потенциал для выполнения определенной задачи. У человека, имеющего более высокий уровень самодостаточности, тем больше будут усилия, приложенные им / ею, когда он / она сталкивается с трудной задачей, и наоборот.

Целеустремленность . Теория постановки целей предполагает, что человек будет привержен своей цели и не оставит цель в промежутке без ее достижения. Приверженность цели зависит от следующих факторов —

• Цели становятся известными, транслируются и открываются
• Цели не должны быть обозначены, а должны быть установлены сами
• Цели человека должны соответствовать видению и целям организации

Мотивация сотрудников — установка умных целей

К настоящему времени вы, должно быть, поняли, что мотивация сотрудников является важным фактором для улучшения и роста любой организации. И чтобы мотивировать работника, очень важно, чтобы он был оценен и для каждого человека была поставлена ​​цель.

Постановка цели мотивирует сотрудника, потому что, если цель достигнута, соответствующий сотрудник будет награжден / вознагражден / оценен. Это, в свою очередь, мотивирует других сотрудников и способствует росту организации.

Цели и мотивация

Цели и мотивация очень тесно связаны друг с другом. Цели дают направление движения, а мотивация дает энергию для движения, поэтому с их сочетанием организация достигает успешного достижения своих целей. Цели должны быть установлены так, чтобы они мотивировали сотрудников. Они должны быть спроектированы таким образом, чтобы у сотрудников возникало чувство приоритетов для их достижения.

Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени или SMART, чтобы они были реализованы в реальности. Неопределенные или обобщенные цели редко мотивируют людей; в то время как конкретные, ясные и четко определенные цели мотивируют их двигаться к достижению организационных целей.

Установка SMART цели для мотивации сотрудников

Без конкретных, измеримых, актуальных и ограниченных по времени целей становится практически невозможным их достижение. Когда цели становятся УМНЫМИ, они достигаются с меньшими усилиями и временем, чем когда они являются расплывчатыми и общими. Установление целей SMART означает, что можно разъяснить свои идеи, сосредоточиться на своих усилиях, продуктивно использовать свое время и ресурсы и повысить свои шансы на достижение того, чего они хотят в своей жизни.

Конкретный	Конкретная или определенная цель ставится после того, как 6 Ws ответили реалистично. Цели должны быть четкими и четко определенными. Неопределенные и неоднозначные цели в основном бесполезны, потому что им не хватает достаточного влечения и направления. Постановка конкретных целей требует удовлетворительных ответов на 6 вышеупомянутых вопросов.
измеримый	Цели должны быть установлены так, чтобы они были в пределах досягаемости организации. Чтобы быть точным в отношении ресурсов, которые будут потрачены, людей, которые будут задействованы, времени, доступного для завершения и т. Д. Если сотрудники не имеют измеримых целей, поставленных перед ними, они не могут быть в курсе прогресса проекта и оставаться мотивированными.
Достижимый	Цели должны быть реалистичными и достижимыми, чтобы быть успешными. Установив достижимую цель, организация может определить ранее игнорируемые возможности или ресурсы, которые могут помочь в достижении цели. Требуется знать, как организация может достичь цели и насколько реалистичны цели с учетом имеющихся ограничений.
реалистический	Цели должны быть реалистичными и актуальными и должны казаться стоящими и ограниченными во времени, подходящими и укомплектованными должным образом. Актуальность поставленных целей выступает мотиватором высшего порядка для сотрудников.
Основанный на времени	Каждая цель должна иметь временное измерение. Другими словами, цель должна иметь крайний срок, к которому она должна быть достигнута. Достижение цели сверх запланированного времени может оказаться недостойным и бесполезным для организации.

SMART — эффективный инструмент, обеспечивающий ясность и направленность, необходимые для достижения определенных целей. Это улучшает способность сотрудников к достижению целей, поощряя их определять цели и устанавливать дату завершения. Тем не менее, SMART критикуют за непригодность для долгосрочных целей, поскольку ему не хватает гибкости.

Теория черт личности

Личностная черта Теория мотивации сотрудников имеет большое значение в современной системе управления. Личность относится к набору качеств или характеристик, которые формируют индивидуальный характер человека.

Чтобы быть точным, личность сотрудника имеет большое значение, когда он / она участвует в реализации цели организации. Ни политика кнута, ни кнута не сделают ожидаемого. Работа, назначенная работнику, должна соответствовать его личности или характеристикам, потому что мотивация работника зависит от его личных симпатий и антипатий.

Мотивация сотрудников по личности

После десятилетий изучения исследовательской работы различными учеными-поведенцами для создания теории, объясняющей, почему люди выполняют то, что они выполняют на работе. Согласно теории Маунта и Ли, личность сотрудников принадлежит к высшим целям, которые они стремятся достичь в своей жизни.

Когда функции, связанные с назначенной работой, находятся в тандеме с их высокими целями, сотрудники оказываются более продуктивными и эффективными. Если работа сотрудника позволяет ему или ей достичь одной из таких целей более высокого порядка, таких как статус, автономия, достижение и общение или слава, они мотивированы действовать более энергично, находя уровень психологического удовлетворения.

Маунт и Ли используют пятифакторную модель для описания человеческой личности. Они заключаются в следующем —

• Экстраверсия / интроверсия
• Agreeableness
• Добросовестность
• Эмоциональная устойчивость
• Открытость опыту

Мотивация и моральный дух сотрудников

Мораль относится к общему «климату», преобладающему среди членов группы, организации или общества в более широком смысле. Если члены кажутся счастливыми и довольными, существует высокий моральный дух; с другой стороны, если они отвратительны, раздражены и ссорятся при падении булавки, в организации очень низкий моральный дух. Если быть точным, моральное состояние — это чувство сотрудников относительно организации и ее среды.

Мораль является «побочным продуктом» мотивации. При его наличии сотрудники демонстрируют более высокую производительность и доказывают свою продуктивность, с другой стороны, при ее отсутствии они демонстрируют результаты ниже ожидаемых.

Короче говоря, мораль — это слияние проявлений работника, его поведения и отношения, взглядов и мнений — все это вместе взятые в сценариях их работы, демонстрирующие чувства работников по отношению к работе, условия работы и отношения с работодателями. Моральный дух человека связан с мотивацией для успешного достижения целей.

Два государства Мораль

Высокая Мораль и Мотивация приводит к —

• Хорошая командная работа и большая мотивация
• Увеличение производительности и эффективности
• Организационная приверженность и чувство принадлежности в сознании работника
• Немедленное выявление и разрешение конфликтов
• Эффективное общение в организации
• Здоровая и безопасная рабочая среда

Низкий Мораль и Мотивация приводят к —

• Разочарование сотрудников
• Большие обиды и конфликты в организации
• Недостаток мотивации
• Высокий уровень невыхода на работу и текучести кадров
• Недовольство начальства и работодателей
• Плохие условия труда
• Снижение производительности

Мотивация сотрудников — на работе

Управление — это акт достижения цели. Работа менеджера на рабочем месте состоит в том, чтобы делать вещи через сотрудников. Для этого менеджер должен иметь возможность мотивировать своих сотрудников. Это не так просто, как кажется. Мотивационные практики и теории являются сложными предметами, опирающимися на несколько дисциплин.

Несмотря на огромные исследования, тема мотивации не совсем понятна и чаще всего плохо практикуется. Чтобы понять мотивацию, нужно понять саму природу человека.

Природа человека может быть простой, а иногда и сложной. Понимание и понимание человеческой натуры является необходимым условием для эффективной мотивации сотрудников на рабочем месте и, следовательно, связано с эффективным управлением и лидерством.

Быть мотивированным самим собой не так практично, как кажется. Как только уровень мотивации испытывает барометрическое падение, очень трудно поднять его до необходимого уровня. Демотивация или отсутствие мотивации у работника (ей) вызывает скуку, летаргию и уединение как на рабочих местах, так и дома.

Недостаток повседневной жизни в значительной степени является негативной средой. Состояние страха, беспокойства, депрессии и тревоги заставляет жизнь чувствовать себя скучно и однообразно и поддерживает цикл промедления или откладывания работы. Это оказывает дестабилизирующее воздействие на человека, который страдает от недостатка мотивации.

Многие исследователи нашли различные общепринятые способы мотивации и сосредоточенности на работе, чтобы позволить себе работать умнее или эффективнее.

Шаги, чтобы увеличить мотивацию ежедневно

• Поддерживайте высокий уровень энергии, чтобы мотивировать себя.

• Определите задачу, которая должна быть достигнута, и укажите, насколько это практически возможно

• Определите, чего вы хотите достичь, и визуализируйте конец

• Подготовить план действий

• Знайте навыки, необходимые для достижения целей, и приобретайте их, если вам их не хватает

• Разбейте цели маленькими шагами, которые нужно пройти по одному

• Подтвердите достижение меньших целей и внесите изменения, если какая-либо из них окажется трудной

• Создайте благоприятную атмосферу, окружив себя людьми, поддерживающими вас, и окружающей средой

• Будьте готовы смеяться над неудачами и праздновать успех

• Проанализируйте обратную связь и действуйте соответственно, пока цель не будет достигнута.

Поддерживайте высокий уровень энергии, чтобы мотивировать себя.

Определите задачу, которая должна быть достигнута, и укажите, насколько это практически возможно

Определите, чего вы хотите достичь, и визуализируйте конец

Подготовить план действий

Знайте навыки, необходимые для достижения целей, и приобретайте их, если вам их не хватает

Разбейте цели маленькими шагами, которые нужно пройти по одному

Подтвердите достижение меньших целей и внесите изменения, если какая-либо из них окажется трудной

Создайте благоприятную атмосферу, окружив себя людьми, поддерживающими вас, и окружающей средой

Будьте готовы смеяться над неудачами и праздновать успех

Проанализируйте обратную связь и действуйте соответственно, пока цель не будет достигнута.

Мотивация сотрудников — ключевые факторы

Существует старая поговорка, что вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете заставить ее пить; он будет пить, только если захочет пить. Та же логика применима и к людям в целом. Они будут делать то, что хотят, или иначе, только если у них есть мотивация. Независимо от того, преуспел ли он на полу в мастерской или в «башне из слоновой кости», они должны быть мотивированы или привлечены к нему, либо сами, либо посредством внешних стимулов.

Человеческие существа мотивированы, если они находят работу и организацию, подходящие для их типа личности. Если они не мотивированы, они могут мотивироваться различными методами, как обсуждалось в предыдущих главах. Это кардинально для любого бизнеса, чтобы выжить и преуспеть.

Производительность считается функцией способности и мотивации, таким образом —

Производительность работы = F (способность) (мотивация)

Способность, в свою очередь, зависит от образования, опыта и профессиональной подготовки, и ее совершенствование является медленным и длительным процессом. С другой стороны, мотивация может быть улучшена быстро. Есть много вариантов, и непосвященный менеджер может даже не знать, как и с чего начать.

В целом, есть семь стратегий для мотивации —

• Положительное подкрепление
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливо относиться к людям
• Удовлетворение потребностей сотрудников
• Постановка целей, связанных с работой
• Реструктуризация рабочих мест
• База вознаграждений за производительность труда

Это основные стратегии, хотя смесь в окончательном «рецепте» будет варьироваться в зависимости от ситуации на рабочем месте. По сути, существует разрыв между фактическим состоянием человека и желаемым состоянием, и менеджер пытается сократить этот разрыв.

Как создать мотивированную организацию?

Развитие и рост организации невозможны, только если мотивированы только сотрудники; Организация в целом должна быть мотивирована. И мотивация организации не легкая задача. s мотивированная организация в целом, которая необходима для улучшения и роста организации в достижении ее целей.

Мотивация и организационная теория

Несмотря на то, что мы подробно обсуждали мотивацию ранее, роль отдела кадров и роль организационной культуры в мотивации сотрудников не обсуждались подробно.

Как гласит организационная теория, сотрудники должны быть мотивированы, чтобы реализовать свой потенциал, и есть несколько способов дать им возможность и дать им возможность сделать это. К ним относятся роль систем вознаграждения в мотивации сотрудников в соответствии с их потребностями в внешней или внешней мотивации и в предоставлении им возможностей, которые соответствуют их внутренним или внутренним мотивам.

Например, есть много транснациональных корпораций, таких как Fidelity, где менеджеры по персоналу проводят индивидуальные занятия с сотрудниками, чтобы развивать открытую и инклюзивную культуру, где сотрудники ничего не сдерживают и поощряют быть максимально откровенными.

Как создать мотивационную работу?

Среда на рабочем месте влияет на то, как сотрудники работают и чувствуют свою работу. Мотивирующее рабочее место поощряет сотрудников работать усерднее, что позволяет им развиваться и преуспевать, пока ваш бизнес развивается.

Сотрудники могут также быть более удовлетворены своей работой, когда окружающая среда мотивирует их в офисе. Деньги часто приходят на ум как мотивирующий фактор для сотрудников, но другие стратегии также способствуют повышению эффективности работы всех сотрудников.

В настоящее время руководители ищут способы сосредоточить и мотивировать своих сотрудников в сложных экономических и деловых условиях. С увольнениями, замораживанием зарплат, отпусками и сокращениями 401K, есть много плохих новостей о том, что лидер не может контролировать, что может затянуть команду.

Мотивирующая среда — это когда люди настаивают на себе сильнее, чем любой босс мог их подтолкнуть. Это когда люди отдают все свои силы, когда никто не смотрит и никто никогда не узнает. Они дают 110%, потому что хотят, а не потому, что должны.

Вот набор идей, которым вы можете следовать, чтобы создать мотивацию у сотрудников на рабочем месте —

• Создать мотивирующую работу
• Нанимайте игроков «А» и избавляйтесь от игроков «С»
• Не микроуправление
• Продвигайте работу вашей команды
• Ослабьте правила и бюрократию
• Показать хороший пример
• Поощрять дух товарищества в рабочее время
• Платите людям за то, что они стоят

Мотивация сотрудников — Самомотивация

Самомотивация — это сила, которая заставляет сотрудников двигаться вперед и действовать. Это элементарное средство реализации любых поставленных целей людьми. Это создает изобретательность в постановке ярких целей и создает уверенность в том, что организация обладает необходимыми навыками и компетенциями для достижения целей.

Менеджеры или работодатели в небольших организациях должны быть мотивированы, и для них мотивация более необходима, поскольку им нужно мотивировать других. Будучи руководителем или руководителем группы, вас будут ожидать заверения и руководства в работе, и если у вас создается впечатление, что вы просто проходите через движения, ваше отсутствие мотивации может стать заразительным и может иметь катастрофические последствия для организации как все.

Даже если вы несете ответственность только за себя, личная мотивация остается жизненно важной. Мотивация — это то, что мешает нам сдаться и отказаться вставать с постели по утрам. Повышение нашего личного уровня мотивации важно, чтобы оставаться мотивированным.

Таким образом, наконец, мы подошли к этапу, когда индивидуум или работник должен быть мотивирован, потому что мотивированный человек отдаст свои 100%, так как он / она мотивирован собой, но не любые другие внешние силы. В этой главе мы обсудим, как сделать личность или сотрудника мотивированными на себя.

Мотивация работника на себя на работе

Ниже приведены способы / методы для мотивации —

• Подготовьте четкую дорожную карту вашего видения или цели
• Обеспечить эффективное общение и связь с людьми, с которыми вы работаете
• Найдите интересующую вас область и решите действовать по ней
• Самопризнание поставленных целей
• Мониторинг и запись вашего успеха, чтобы наблюдать за прогрессом
• Придерживайтесь непрерывного обучения
• Разбейте свои большие цели на более мелкие
• Работайте честно и создавайте доверие среди людей, с которыми вы работаете

Как сохранить мотивацию и выполнить работу?

Поддержание мотивации может быть жестким даже в самых лучших обстоятельствах. Итак, как вы можете сохранять мотивацию, когда ваш список дел занимает четыре страницы, вы только что получили еще одно письмо с отказом, ваш взрослый ребенок объявил о своих планах вернуться домой, машина и стиральная машина пошли на фритюре в то же время, и вы Не можете найти время в день, чтобы работать над своими личными проектами?

Мы знаем эти директивы поп-психов, чтобы выложить вашу фотографию в холодильнике или написать себе чек на 1 миллион долларов и прикрепить его к монитору компьютера или приклеить зеркала с утверждениями типа «Я привлекаю свою идеальную половинку» «.

Ниже приведены семь шагов, чтобы оставаться мотивированным —

• Установите цель и визуализируйте ее в деталях
• Составьте список причин, по которым вы хотите достичь
• Разбейте цель и установите цели
• Есть стратегия, но будьте готовы изменить курс
• Получите необходимую вам помощь
• Заранее определите, как бороться с пометкой мотивации
• Постоянно проверяйте свои причины

Выявление личных мотиваторов

Факторы, которые мотивируют, отличаются от человека человеку. Очень важно определить мотиваторы, которые мотивируют человека.

Без четкого, идентифицируемого набора личных мотивирующих факторов может быть легко впасть в демотивированное состояние или полагаться на мотивации других людей, чтобы продолжать двигаться вперед. Есть моменты, когда мы не можем полагаться на других людей, чтобы дать нам мотивацию, в которой мы чувствуем, что нам нужны, и когда вы сами по себе, вам нужно мотивировать себя.

Определение ваших личных мотиваторов — это то, что требует некоторого самопознания и некоторого времени на обдумывание.

• Что вы хотите взять с работы?

• Вы счастливы продолжать обналичивать чеки, или вы хотите продвинуться дальше в компании?

• Почему вы сначала подали заявку на работу и близки ли вы к достижению этой цели?

Что вы хотите взять с работы?

Вы счастливы продолжать обналичивать чеки, или вы хотите продвинуться дальше в компании?

Почему вы сначала подали заявку на работу и близки ли вы к достижению этой цели?

Мотиваторы влияют на наши действия и поведение. Они — «почему», стоящие за выбором и действиями человека. Люди, которые понимают свои мотиваторы, могут лучше понять других, у которых разные мотиваторы.

Вот некоторые из ключевых мотиваторов :

• Концептуальная цель и критическое
• Эстетическая визуальная осведомленность
• Экономическое желание экономической и материальной выгоды
• Социальная Подлинная забота о благополучии других
• Власть и Власть
• Наслаждайтесь пребыванием во власти
• Бизнес-доктрина, основанная на традициях и обычаях

Как максимизировать ваши мотиваторы?

Мотиваторы являются динамичными, и они нуждаются в регулярной оценке, чтобы выяснить их полезность и актуальность в контексте работы.

Длительное пребывание на работе снижает чувство срочности и мотивации у вас. Важно знать причины вашей демотивации и установить, являются ли факторы, которые демотивируют вас, принадлежащими вашей организации. Подумайте о себе десять лет назад и о тех принципах, которые вы придерживались, которые, как вы полагали, были такими же прочными, как камень. Вы до сих пор чувствуете то же самое, или жизнь дала вам другой взгляд?

• Когда вы начали работать, это могло быть связано с деньгами , но, возможно, у вас сейчас достаточно денег. В этом случае, это может помочь придумать что-то, что вы хотите сделать, что потребует больше денег, чтобы отдохнуть на некоторое время, построить новый дом или что-то еще, что вам подходит. Это способ максимизировать старый мотиватор, который, возможно, перестал быть таким эффективным.

• Может быть, одна из ваших мотиваций была в признании . В этом случае поиск наставника нового сотрудника может быть полезным. Хотя вы, возможно, достигли почти всего, чего можно достичь в этой работе, кто-то другой сделает это с вашим опытом.

• Взяв факторы, которые мотивировали вас в прошлом, и обновив их для будущего, — это один из способов максимизировать ваши мотивационные факторы. Кроме того, это помогает взглянуть как на ваш дом, так и на работу.

• Принуждение себя к достижению максимально возможного результата в конечном итоге окупится, особенно когда другие люди перестали толкать тебя, потому что они знают, насколько ты хорош.

Когда вы начали работать, это могло быть связано с деньгами , но, возможно, у вас сейчас достаточно денег. В этом случае, это может помочь придумать что-то, что вы хотите сделать, что потребует больше денег, чтобы отдохнуть на некоторое время, построить новый дом или что-то еще, что вам подходит. Это способ максимизировать старый мотиватор, который, возможно, перестал быть таким эффективным.

Может быть, одна из ваших мотиваций была в признании . В этом случае поиск наставника нового сотрудника может быть полезным. Хотя вы, возможно, достигли почти всего, чего можно достичь в этой работе, кто-то другой сделает это с вашим опытом.

Взяв факторы, которые мотивировали вас в прошлом, и обновив их для будущего, — это один из способов максимизировать ваши мотивационные факторы. Кроме того, это помогает взглянуть как на ваш дом, так и на работу.

Принуждение себя к достижению максимально возможного результата в конечном итоге окупится, особенно когда другие люди перестали толкать тебя, потому что они знают, насколько ты хорош.

В заключение, мотиваторы теряют свою силу и эффект с течением времени. Человек, которому нужна мотивация, должен перейти на другие полезные мотиваторы, учитывая его / ее положение, время и выбор. Тем не менее, главное, что нужно для мотивации — это позитивное отношение к мотивации.