Конвергентное мышление в точности противоположно тому, что есть расходящееся мышление. Термин «конвергентное мышление» был придуман Джой Полом Гилфордом в 1956 году. Концепция конвергентного мышления требует от дизайнера продумать все возможные решения, продуманные в ходе дивергентного мышления, и найти правильное решение. Эта конвергенция в одном решении или в смеси ограниченного числа решений является сутью конвергентного мышления.
Конвергентное мышление — это тип мышления, при котором мыслитель, как правило, должен придумать единственное надежное наилучшее возможное решение проблемы. Этот шаг обеспечивает лучшее и конкретное решение для постановки проблемы с учетом всех факторов и требований, указанных в постановке проблемы.
Конвергентное мышление требует скорости, точности, эффективности, логического мышления и методов. Предполагается, что мыслитель должен распознавать шаблоны, повторно применять несколько методов, а также накапливать и систематизировать хранимую информацию.
Аспекты конвергентного мышления
Принципиальный аспект конвергентного мышления заключается в том, что оно должно помочь нам прийти к единственно лучшему ответу без какой-либо возможности для двусмысленности . Идеи, возникающие в процессе дивергентного мышления, считаются возможными или невозможными в фазе конвергентного мышления.
Другим важным аспектом конвергентного мышления является то, что суждение является важной частью этого процесса. Дивергентное мышление требует от мыслителей приостановить суждение. Конвергентное мышление побуждает мыслителей применять силу суждения.
Давайте посмотрим на упражнение дивергентного мышления и начнем применять конвергентное мышление к нему
Мы получили следующие идеи в упражнении по дивергентному мышлению.
-
Исключение программы передачи знаний.
-
Наличие одного преподавателя для программы передачи знаний в классе.
-
Подготовка документа для программы передачи знаний.
-
Делать обязательным для сотрудников поиск ресурсов знаний в Интернете.
-
Найм только тех сотрудников, которые достаточно опытны и не нуждаются в передаче знаний.
Исключение программы передачи знаний.
Наличие одного преподавателя для программы передачи знаний в классе.
Подготовка документа для программы передачи знаний.
Делать обязательным для сотрудников поиск ресурсов знаний в Интернете.
Найм только тех сотрудников, которые достаточно опытны и не нуждаются в передаче знаний.
Теперь, глядя на пять идей, можно легко сказать, что вариант 1 неосуществим. Каждый сотрудник не имеет представления об инструментах и методах компании и, следовательно, не может выжить без передачи знаний.
По той же причине вариант 5 также не приемлем. Наилучшие практики компании редко известны новым сотрудникам, и принятие предположения об уровне знаний сотрудника является огромной ошибкой. Хорошей практикой работы с персоналом считается проведение сеанса передачи знаний для новых сотрудников.
Если мы выберем вариант 4, мы не уверены в том, с какой скоростью будут обучаться новые сотрудники. Каждому сотруднику может потребоваться различное количество времени, чтобы понять концепции. Время, затрачиваемое на поиск материалов в Интернете и их чтение, само по себе является непроизводительным, и его нельзя контролировать.
Следовательно, остаются два лучших варианта: вариант 2 и вариант 3. Однако невозможно правильно оценить эффективность документа для передачи знаний. Это похоже на чтение материалов в Интернете. Следовательно, лучший доступный вариант — это инструктор, обучающий сотрудников в программе обучения.
Хотя сотрудники иногда не будут привлекать к себе внимание, но, поддерживая точный баланс между силой партии и продолжительностью обучения, это может быть лучшим вариантом для снижения затрат и накладных расходов. Сокращение количества инструкторов приведет к меньшим затратам на DT, и в то же время эффективность платного инструктора останется, сделав процесс передачи знаний таким же эффективным, как и раньше.
Вот как сходится мышление.