Наш стиль управления находится под сильным влиянием наших убеждений и предположений о том, что вдохновляет членов нашей команды, например: если мы считаем, что члены нашей команды не любят работу, то мы склонны к авторитарному стилю управления. Однако, если мы предположим, что сотрудники гордятся своей хорошей работой, мы склонны придерживаться более активного участия.
Дуглас МакГрегор, выдающийся социальный психолог, делит стиль управления на две противоположные теории —
- Теория Х
- Теория Y
Теория Х
Эта теория считает, что сотрудники по своей природе не мотивированы и не любят работать, и это поощряет авторитарный стиль управления. Согласно этой теории, руководство должно твердо вмешиваться, чтобы добиться цели. Этот стиль управления делает вывод, что работники —
- Не нравится работать.
- Воздерживаться от ответственности и необходимости быть направленным.
- Нужно контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что нужно.
- Требование контролироваться на каждом этапе, с установленным контролем.
- Требовать привлечения для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов для работы.
Макгрегор заметил, что работники X-типа на самом деле в основном составляют меньшинство, и все же в массовых организациях, таких как крупномасштабная производственная среда, управление теорией X может быть необходимо и может быть неизбежным.
Теория Y
Эта теория объясняет стиль управления на основе участия, который носит распределительный характер. Делается вывод о том, что сотрудники счастливы работать, мотивированы и креативны, и им нравится работать с большей ответственностью. По оценкам работников —
-
Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.
-
Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.
-
Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.
Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.
Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.
Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.
В организациях типа Y люди на более низких уровнях участвуют в принятии решений и несут большую ответственность.
Сравнение теории X и теории Y
мотивация
Теория X считает, что людям не нравится работа, они хотят ее избегать и добровольно не берут на себя ответственность.
В отличие от этого, теория Y считает, что люди мотивированы и занимаются спортом.
Стиль управления и контроля
В организации типа Теории X управление является авторитарным, и поддерживается централизованный контроль.
В то время как в теории Y-типа стиль управления основывается на участии, сотрудники участвуют в принятии решений, но у них остается возможность реализовывать решения.
Организация работы
Сотрудники Theory X специализированы, и тот же рабочий цикл продолжается.
В теории Y работа обычно координируется вокруг более широких областей навыков или знаний. Сотрудники также мотивированы на развитие опыта и внесение предложений и улучшений.
Награды и оценки
Теоретические организации X работают на основе принципа «кнута и пряника», и оценка эффективности является частью общих механизмов контроля и компенсации.
Что касается организаций теории Y, оценка является регулярной и критической, но обычно это отдельный механизм от организационного контроля. Теория Y организации предоставляет сотрудникам частые возможности для продвижения по службе.
заявка
Стиль управления Theory X широко признан как уступающий другим, однако он имеет свое место в крупномасштабной производственной процедуре и неквалифицированной работе производственной линии.
Многие из принципов Теории Y широко приняты различными типами организаций, которые ценят и мотивируют активное участие.
Теория Y-стиля управления подходит для работы с знаниями и лицензированных услуг. Лицензированные сервисные организации естественным образом разрабатывают практики Теории Y-типа в зависимости от характера своей работы, даже структура знаний с высокой структурой, такая как операции центра обработки вызовов, извлекает выгоду из ее принципов для мотивации обмена знаниями и постоянного улучшения.