Индивидуальное и групповое поведение — Введение

Организационное поведение — это изучение как групповых, так и индивидуальных показателей и действий на предприятии. Эта область исследования сканирует поведение человека в рабочей атмосфере.

Он определяет его влияние на структуру работы, производительность, общение, мотивацию, лидерство, способности принимать решения и т. Д. То, как человек ведет себя и поведение в группе, имеет две перспективы — внутреннюю и внешнюю.

Анализ поведения на разных уровнях

Поведение как отдельного человека, так и в группе всегда анализируется всеми в организации. Он анализируется на трех разных уровнях —

• Индивидуальный уровень анализа
• Групповой уровень анализа
• Организационный уровень анализа

Индивидуальный уровень анализа

Организационное поведение на этом уровне анализа в значительной степени опирается на психологию, инженерию и медицину. На индивидуальном уровне анализа организационное поведение включает в себя изучение обучения, восприятия, творчества, мотивации и личности.

Кроме того, оно также включает изучение текучести кадров, выполнения задач и оценки, скоординированного поведения, отклоняющегося поведения в работе, этики и познания.

Например — Рам присоединяется к компании в качестве стажера и очень открыт для изучения новых вещей, но со временем он получает повышение по службе, его отношение к своим стажерам становится грубым. Это прекрасный пример индивидуального уровня анализа.

Групповой уровень анализа

Организационное поведение на этом уровне анализа опирается на социологическую и социально-психологическую дисциплину. На групповом уровне анализа организационное поведение включает в себя изучение групповых жестов, внутригрупповых и межгрупповых споров и привязанностей.

Он далее распространяется на изучение лидерства, власти, норм, межличностного общения, сетей и ролей.

Пример такого уровня анализа — совет директоров компании X решил дать бонус своим работникам, поскольку они действительно усердно работали над определенным проектом.

Организационный уровень анализа

Организационное поведение на этом уровне анализа опирается на социологию и политологию. На этом уровне анализа организационное поведение включает изучение организационной культуры, структуры, культурного разнообразия, межорганизационного сотрудничества и координации.

Это также включает изучение споров, изменений, технологий и внешних факторов окружающей среды. Некоторые другие области исследования, которые добавляют интерес организационному поведению, являются эргономикой, статистикой и психометрией.

Чтобы иметь четкое понимание по теме и избежать путаницы, давайте рассмотрим пример на разных уровнях и попытаемся проанализировать его.

Рохит заинтересован в том, чтобы стать певцом, поскольку он интересуется музыкой и чувствует, что может добиться большего успеха в этой области. В то время как его родители заставляют его продолжать работать инженером-программистом, так как, по мнению его отца, работа в области программного обеспечения хорошо оплачивается и намного лучше, чем пытаться стать певцом.

В этом случае мы видим, что у Рохита и его отца есть конфликт мнений, следовательно, это случай индивидуального уровня анализа.

Расширяя этот пример далее, если Рохит попросит помощи у своих друзей по этому вопросу, его друзья поддержат его, так как они имеют одинаковое мышление, поддерживают идею следовать своим собственным мечтам, бороться и достигать своей цели. Тем временем круг друзей отца Рохита может найти идею заниматься пением безумной карьерой и поддержать решение отца выбрать программное обеспечение.

Здесь мы видим две разные группы людей с противоречивыми идеологиями, это становится случаем группового уровня анализа.

Индивидуальное поведение

Индивидуальное поведение может быть определено как смесь ответов на внешние и внутренние раздражители. Это то, как человек реагирует в разных ситуациях, и как кто-то выражает разные эмоции, такие как гнев, счастье, любовь и т. Д.

Чтобы получить краткое представление об индивидуальном поведении, давайте узнаем об индивидуальной структуре поведения и других ключевых элементах, связанных с ней.

Индивидуальные рамки поведения

На основе этих элементов психолог Курт Левин изложил теорию Поля и обрисовал основы поведения. Эта психологическая теория изучает закономерности взаимодействия человека с окружающей средой. Теория выражается с помощью формулы

B = F (P, E)

где, B — поведение, F — функция поведения, P — человек и E — среда вокруг человека.

Скажем, например, хорошо оплачиваемый человек, который теряет свою работу в период рецессии, может вести себя по-разному, когда безработный.

Причины индивидуального поведения

Определенные индивидуальные характеристики отвечают за то, как человек ведет себя в повседневных жизненных ситуациях, а также реагирует на любые чрезвычайные ситуации. Эти характеристики классифицируются как —

• Унаследованные характеристики
• Изученные характеристики

Унаследованные характеристики

Особенности, которые люди приобретают от своих родителей или от наших предков, являются наследственными характеристиками. Другими словами, одаренные черты, которыми обладает человек по рождению, рассматриваются как унаследованные черты.

Следующие признаки рассматриваются как унаследованные признаки —

• Цвет глаз человека
• Религия / Раса человека
• Форма носа
• Форма мочки ушей

Изученные характеристики

Никто не учится всему по рождению. Сначала наша школа — это наш дом, затем наше общество, а затем наши учебные заведения. Характеристики, которые человек приобретает, наблюдая, практикуя и учась у других, а окружение известно как изученные характеристики.

Он состоит из следующих функций —

• Восприятие — результат различных чувств, таких как чувство, слух и т. Д.

• Ценности — влияет на восприятие ситуации, процесс принятия решений.

• Личность — паттерны мышления, чувств, понимания и поведения.

• Отношение — Позитивное или негативное отношение, как выражение своей мысли.

Восприятие — результат различных чувств, таких как чувство, слух и т. Д.

Ценности — влияет на восприятие ситуации, процесс принятия решений.

Личность — паттерны мышления, чувств, понимания и поведения.

Отношение — Позитивное или негативное отношение, как выражение своей мысли.

Факторы, влияющие на индивидуальное поведение

То, как индивидуум решает ситуацию в одиночку или говорит в группе, зависит от многих факторов. Ключевыми факторами, влияющими на отношение человека в личной и общественной жизни, являются:

• способности
• Пол
• Раса и культура
• приписывание
• восприятие
• Отношение

Давайте кратко рассмотрим эти основные элементы, которые отражают поведение человека внутри и вне организации.

способности

Способности — это черты, которые человек узнает из окружающей среды, а также черты, которыми он обладает с рождения. Эти черты широко классифицируются как —

• Интеллектуальные способности
• Физические способности
• Способности к самосознанию

Чтобы понять, как они влияют на поведение человека, нам нужно знать, что это за способности.

• Интеллектуальные способности — олицетворяет интеллектуальные, речевые и аналитические способности человека, память, а также вербальное понимание.

• Физические способности — Он олицетворяет физическую силу человека, выносливость, координацию тела, а также моторные навыки.

• Способности к самосознанию. Это символизирует отношение человека к задаче, в то время как восприятие менеджера его способностей определяет тип работы, который необходимо поручить человеку.

Интеллектуальные способности — олицетворяет интеллектуальные, речевые и аналитические способности человека, память, а также вербальное понимание.

Физические способности — Он олицетворяет физическую силу человека, выносливость, координацию тела, а также моторные навыки.

Способности к самосознанию. Это символизирует отношение человека к задаче, в то время как восприятие менеджера его способностей определяет тип работы, который необходимо поручить человеку.

Таким образом, психологические, физические, самоуверенные черты, которыми обладает человек, определяют поведение человека в социальной и личной жизни. Например, у Рама высокий уровень интеллекта, а Рахул может поднять велосипед и сильный парень.

Пол

Исследования доказывают, что мужчины и женщины равны в плане производительности и умственных способностей; однако общество по-прежнему подчеркивает различия между двумя полами. Отсутствие на работе — одна из областей в организации, где обнаруживаются различия, поскольку женщины считаются основными лицами, обеспечивающими уход за детьми. Фактором, который может повлиять на распределение и оценку работы в организации, является восприятие менеджера и личные ценности.

Например, организация поощряет оба пола эффективно работать для достижения цели компании, и не допускается и не допускается специальное продвижение или понижение в должности по отношению к какому-либо конкретному полу.

Раса и культура

Раса — это группа людей, имеющих схожие физические черты. Это используется, чтобы определить типы людей согласно воспринятым чертам. Например — индийский, африканский. С другой стороны, культуру можно определить как черты, идеи, обычаи и традиции, которым следует человек или группа. Например — Празднование фестиваля.

Раса и культура всегда оказывали важное влияние как на рабочем месте, так и в обществе. Распространенные ошибки, такие как приписывание поведения и стереотипы в соответствии с расой и культурой человека, в основном влияют на поведение человека.

В современной разнообразной рабочей культуре руководство, а также персонал должны изучать и принимать различные культуры, ценности и общие протоколы для создания более комфортной корпоративной культуры.

Например — Компания приглашает кандидатов на должность и нанимает их на основании критериев отбора, а не на основании страны, к которой принадлежит человек, или таможенных правил.

восприятие

Восприятие — это интеллектуальный процесс преобразования сенсорных стимулов в значимую информацию. Это процесс интерпретации того, что мы видим или слышим в своем разуме, и используем его позже, чтобы судить и выносить вердикт о ситуации, человеке, группе и т. Д.

Это может быть разделено на шесть типов а именно —

• Звука — способность получать звук, идентифицируя вибрации.

• Из речи — компетенция в интерпретации и понимании звуков языка слышал.

• Прикосновение — идентификация объектов по узорам его поверхности путем прикосновения к нему.

• Вкус — способность обнаруживать вкус веществ путем дегустации его через органы чувств, известные как вкусовые рецепторы.

• Другие чувства — Другие чувства включают баланс, ускорение, боль, время, ощущение, ощущаемое в горле и легких и т. Д.

• Из социального мира — Это позволяет людям понять других людей и группы своего социального мира.

Звука — способность получать звук, идентифицируя вибрации.

Из речи — компетенция в интерпретации и понимании звуков языка слышал.

Прикосновение — идентификация объектов по узорам его поверхности путем прикосновения к нему.

Вкус — способность обнаруживать вкус веществ путем дегустации его через органы чувств, известные как вкусовые рецепторы.

Другие чувства — Другие чувства включают баланс, ускорение, боль, время, ощущение, ощущаемое в горле и легких и т. Д.

Из социального мира — Это позволяет людям понять других людей и группы своего социального мира.

Например — Прия ходит в ресторан и любит обслуживание клиентов, поэтому она поймет, что это хорошее место, чтобы пообщаться, и порекомендует его своим друзьям, которым это может понравиться или не понравиться. Тем не менее, восприятие Прия о ресторане остается хорошим.

приписывание

Атрибуция — это процесс наблюдения за поведением, за которым следует определение его причины на основе личности или ситуации человека.

Структура атрибуции использует следующие три критерия —

• Консенсус — степень, в которой люди в одной и той же ситуации могут реагировать одинаково.

• Отличительность — степень, в которой поведение человека может быть связано с ситуациями или личностью.

• Согласованность — измерение частоты наблюдаемого поведения, то есть как часто это поведение происходит.

Консенсус — степень, в которой люди в одной и той же ситуации могут реагировать одинаково.

Отличительность — степень, в которой поведение человека может быть связано с ситуациями или личностью.

Согласованность — измерение частоты наблюдаемого поведения, то есть как часто это поведение происходит.

Упомянутая структура говорит о том, как человек ведет себя в разных ситуациях.

Например, Рохит приглашает Анишу и еще двоих друзей на фильм, и они соглашаются спастись и смотреть фильм, это консенсус. Занятия в классе говорят, что они не заинтересованы в своих лекциях, это особенность. Небольшое изменение ситуации, например, если Рохит часто начинает гадить на уроке, его друзья могут поддержать его или не поддержать его. Частота их поддержки и их отклонения решает последовательность.

Отношение

Отношение — это абстрактная выученная реакция или, скажем, реакция всего познавательного процесса человека за определенный промежуток времени.

Например, у человека, который работал в разных компаниях, может проявиться безразличие к гражданству организации.

Теперь у нас есть четкое представление о том, какие факторы ответственны за то, как мы ведем себя. Мы никогда не думаем об этих элементах и ​​о том, как они влияют на нашу повседневную жизнь, но мы не можем игнорировать тот факт, что они несут ответственность за то, как мы ходим, говорим, едим, общаемся и т. Д.

Профессиональные типы личности

Черты, которые мы используем, чтобы узнать, какие профессии и специальности мы должны выбрать, и которые нам подойдут лучше всего, известны как профессиональные черты личности. Личность может быть далее классифицирована на основе профессии человека и профессиональных возможностей. Джон Холланд сгруппировал эти особенности в шесть типов личности —

• Реалистичная личность — эти типы людей имеют реалистичную личность. Они застенчивы по своей природе, стабильны и практичны. Они принадлежат к таким профессиям, как сельское хозяйство, машиностроение, дизайн одежды и т. Д.

• Следственная личность — эти типы людей являются аналитическими, любопытными и имеют независимое мышление. Они принадлежат к таким профессиям, как письмо, преподавание, медицина и т. Д.

• Артистическая Личность — Эти типы людей имеют большое воображение и идеалистичны. Они принадлежат к таким профессиям, как изобразительное искусство, музыка, фотография и т. Д.

• Социальная личность — эти типы людей общительны, полезны и кооперативны по своей природе. Они принадлежат к таким профессиям, как преподавание, социальная работа, консультирование и т. Д.

• Предприимчивая Личность — Эти типы людей амбициозны, предприимчивы и энергичны. Они принадлежат к таким профессиям, как бизнес, журналистика, консалтинг и т. Д.

• Обычная личность — эти типы людей практичны, организованы и логичны. Они принадлежат к таким профессиям, как обучение, уход, финансы и т. Д.

Реалистичная личность — эти типы людей имеют реалистичную личность. Они застенчивы по своей природе, стабильны и практичны. Они принадлежат к таким профессиям, как сельское хозяйство, машиностроение, дизайн одежды и т. Д.

Следственная личность — эти типы людей являются аналитическими, любопытными и имеют независимое мышление. Они принадлежат к таким профессиям, как письмо, преподавание, медицина и т. Д.

Артистическая Личность — Эти типы людей имеют большое воображение и идеалистичны. Они принадлежат к таким профессиям, как изобразительное искусство, музыка, фотография и т. Д.

Социальная личность — эти типы людей общительны, полезны и кооперативны по своей природе. Они принадлежат к таким профессиям, как преподавание, социальная работа, консультирование и т. Д.

Предприимчивая Личность — Эти типы людей амбициозны, предприимчивы и энергичны. Они принадлежат к таким профессиям, как бизнес, журналистика, консалтинг и т. Д.

Обычная личность — эти типы людей практичны, организованы и логичны. Они принадлежат к таким профессиям, как обучение, уход, финансы и т. Д.

Большинство людей попадают в любой из этих шести типов личности.

Люди, разделяющие один и тот же тип личности и работающие вместе, создают рабочую среду, соответствующую их типу. Например, когда предприимчивые люди вместе на работе, они создают рабочую среду, которая поощряет энтузиазм и новаторское мышление и поведение — предпринимательскую среду.

Люди выбирают такую ​​среду, в которой они могут использовать свои навыки и способности и свободно выражать свои ценности и отношения. Например, реалистичные типы поиска стабильной рабочей среды; Художественные типы ищут художественную среду и так далее.

Люди, которые работают в среде, подобной их типу личности, более вероятно, будут успешны и удовлетворены своей работой. Например, творческие личности с большей вероятностью будут успешны и довольны, если они выберут работу, которая имеет художественную среду, например, выбрав быть учителем музыки в музыкальной школе — среде, в которой «доминируют» творческие люди, где инновационные способности и самовыражение высоко ценятся.

Понимание теории и ее эффективное использование позволяет согласовать наши основные черты личности с теми областями, которые воспитывают то, кем мы являемся, кем мы хотим быть, предлагая полезный путь к профессиональному и личностному росту.

Майерс-Бриггс Типы индикаторов

Индикатор типа Майерса-Бриггса представляет собой набор психометрических опросников, предназначенных для взвешивания психологических предпочтений в том, как люди воспринимают мир и принимают решения. Модель личности Майерса Бриггса, разработанная Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс Майерс, основана на четырех предпочтениях, а именно:

• Типы социального взаимодействия
• Предпочтение сбора данных
• Предпочтение при принятии решений
• Стиль принятия решений

Что касается предписанного индикатора типа Майерса Бриггса, предпочтения включают восемь стилей лидерства —

• E или I (Экстраверсия или Интроверсия)
• S или N (восприятие или введение)
• T или F (мышление или чувство)
• J или P (суждение или восприятие)

Мы объединяем предвзятость, чтобы придать нашему типу личности Майерс Бриггс. Скажем, например, наши предпочтения для E и S и T и J, так что это приводит к типу личности ESTJ. Таким же образом, есть шестнадцать типов личности Майерс Бриггс, которые могут быть созданы путем объединения этих четырех букв вместе.

Когда мы соединяем эти четыре буквы вместе, мы получаем наш код типа личности, и есть шестнадцать комбинаций. Например, INTJ подразумевает, что мы предпочитаем Интроверсию, Интуицию, Мышление и Оценка (помните, это подразумевает только предпочтения — INTJ также использует Экстраверсию, Восприятие, Чувство и Восприятие).

Типы социального взаимодействия

То, как человек общается с окружающими и общается с другими людьми, называется социальным взаимодействием. Кто мы, как мы общаемся с людьми? Чтобы ответить на этот вопрос, мы классифицируем людей и их предпочтения, чтобы направить их энергию на два типа Экстраверсия и Экстраверт, Интроверсия и Интроверт.

Экстраверсия или Экстраверт

Если люди предпочитают направлять свою энергию на то, чтобы справляться с другими, вещами, ситуациями или «внешним миром», тогда они предпочитают экстраверсию.

Экстраверт — общительный, социально уверенный в себе человек. Это обозначается буквой «Е».

Интроверсия или интроверт

Если люди предпочитают направлять свою энергию на работу с идеями, информацией, объяснениями, убеждениями или «внутренним миром», то они предпочитают интроверсию.

Интроверт — застенчивый и сдержанный человек. Это обозначается буквой «я».

Например, Арчана — всезнайка, ей нужно время, чтобы пообщаться с другими, и она считается интровертом, в то время как Алка очень общительная и легко общается со всеми, поэтому ее считают экстравертом.

Предпочтение сбора данных

Все, что мы видим, мы слышим, мы обрабатываем их в нашем мозгу. Теперь, как мы предпочитаем обрабатывать информацию? На каком основании? Чтобы ответить на этот вопрос, нам нужно понять, как мы решили преобразовать нашу информацию.

Мы можем собирать информацию двумя различными способами, используя две разные функции сбора информации — Sensing и Intuition.

считывание

Если мы решаем иметь дело с фактами, что мы знаем, чтобы иметь ясность или описывать то, что мы видим, тогда мы предпочитаем воспринимать.

Это обозначается буквой «S».

Интуиция

Если мы решаем иметь дело с идеями, изучать неизвестное, генерировать новые возможности или использовать то, что не очевидно, тогда мы предпочитаем интуицию.

Это обозначается буквой «N» (буква I уже использовалась для интроверсии).

Например — если я говорю, что верю, что произойдет что-то хорошее, то это всего лишь интуиция, поскольку я основываю свое утверждение без каких-либо доказательств, а просто на чувстве. Тем не менее, когда я говорю, что согласно сегодняшнему прогнозу погоды пойдет дождь, то это чувствуется, поскольку у меня есть доказательства в поддержку моего заявления.

Предпочтение для принятия решений

Есть два основных типа функций, с помощью которых мы предпочитаем принимать решения.

мышление

Если мы решим принять решение на основе объективной логики, используя аналитический и независимый путь, тогда мы предпочитаем Мышление. Это обозначается буквой «Т».

чувство

Если мы предпочитаем принимать решения, используя ценности или наши личные убеждения, исходя из того, что мы считаем важным или о чем мы или другие заботимся, тогда мы предпочитаем Чувство. Это обозначается буквой «F».

Например — если я получу рупий. 500 лежу на дороге и я думаю, как я понял, это мое, то это мое мышление. Однако, если я считаю неправильным хранить чужие деньги и решаю пожертвовать их, то это считается чувством.

Стиль принятия решений

Стиль принятия решений — это не что иное, как способ, которым мы предпочитаем организовать нашу жизнь. Это делается либо Воспринимать, либо Судить.

Воспринимая

Если мы предпочитаем плыть по течению, сохранять гибкость и реагировать на вещи, возникающие в первую очередь, тогда мы предпочитаем Восприятие. Это обозначается буквой «П».

судейство

Если мы предпочитаем, чтобы наша жизнь была запланированной, стабильной и организованной, тогда мы предпочитаем судить (здесь это не следует путать с «осуждающим», что совсем другое). Это обозначается буквой «J».

Например — Мона устраивается на работу и решает, что поскольку она получила работу, ей не нужно больше ни о чем беспокоиться. Такое отношение воспринимается. С другой стороны, Тина стремится к экзамену по банковскому ПО и планирует свою жизнь, где все ее действия помогут ей выполнить работу своей мечты. Такое отношение судит.

Тест личности Майерс-Бриггс

После краткого ознакомления с типами личности давайте рассмотрим 16 типов личности.

ISTJ (интроверсия-восприятие-мышление-оценка)

Люди с таким типом личности спокойны, серьезны, добиваются успеха честно и надежны. Они логичны, фактичны, реалистичны и ответственны. Они практически решают, что должно быть сделано, и постоянно работают над этим, независимо от отвлекающих факторов. Им нравится все синхронизировать и организовывать — свою работу, свой дом, свою жизнь. Они отдают приоритет традициям и верности.

ISFJ (Интроверсия-Чувство-Чувство-Оценка)

Люди с таким типом личности спокойны, дружелюбны, ответственны и осторожны. Они привержены и устойчивы в выполнении своих требований. Тщательный, кропотливый, точный и аккуратный. Они лояльны, внимательны, замечают и запоминают особенности других людей, которые важны для них и озабочены тем, что чувствуют другие. Они стремятся создать упорядоченную и гармоничную обстановку на работе и дома.

INFJ (Интроверсия-Интуиция-Чувство-Судья)

Люди с этим типом личности всегда исследуют значение и связь в идеях, отношениях и материальных ценностях. Они хотят понять, что вдохновляет людей, и проницательны в отношении других. Будучи осторожными по своей природе, они привержены своим твердым ценностям. У них есть четкое представление о том, как лучше всего работать на общее благо. Эти типы людей организованы и решительны в реализации их видения.

INTJ (интроверсия-интуиция-мышление-оценка)

Люди с таким типом личности обладают уникальным мышлением и отличным стремлением к реализации своих идей и достижению своих целей. Они быстро видят закономерности во внешних событиях и вырабатывают перспективные разработки. Будучи преданными, они начинают что-то делать и доводят до конца. Сомнительные и независимые, они имеют высокие стандарты компетентности и производительности — для себя и других.

ISTP (интроверсия-восприятие-мышление-восприятие)

Люди с таким типом личности являются терпимыми и гибкими, тихими наблюдателями, пока не возникнет проблема, а затем действуют быстро, чтобы найти работоспособные решения. Изучите, что заставляет вещи работать, и легко просматривайте большие объемы данных, чтобы изолировать ядро ​​практических вопросов. Они заинтересованы в причине и следствии, систематизируют факты, используя практические принципы, и ценят эффективность.

ISFP (Introversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Люди с таким типом личности тихие, дружелюбные, адаптивные, чувствительные и добрые. Они наслаждаются настоящим моментом и не беспокоятся о том, что происходит вокруг них. Им нравится иметь свое собственное пространство и работать в выбранные им сроки. Они верны и привержены своим принципам и людям, которые важны для них. Эти люди не любят разногласий и споров, а также не навязывают свои мнения или ценности другим.

INFP (Интроверсия-Интуиция-Чувство-Восприятие)

Люди с таким типом личности идеалистичны, лояльны, честны со своими ценностями и людьми, которые важны для них. Они хотят внешней жизни, которая совместима с их ценностями. Взволнованные, быстро видящие возможности, они могут быть катализаторами для реализации идей. Они понимают людей и помогают им реализовать свой потенциал. Эти люди приспосабливаемы, гибки и восприимчивы по своей природе, пока ценности не угрожают.

INTP (интроверсия-интуиция-мышление-восприятие)

Люди с этим типом личности развивают логические объяснения всего, что их интересует. Они носят теоретический и абстрактный характер, больше интересуются идеями, чем социальным общением. Они тихие, сдержанные, гибкие и адаптируемые. Эти люди имеют необычную способность глубоко сосредоточиться на решении проблем в своей сфере интересов. Они скептически настроены, иногда могут быть критичными и всегда аналитичны.

ESTP (Экстраверсия-Чувство-Мышление-Восприятие)

Люди с этим типом личности гибки и терпимы; они придерживаются прагматичного подхода, ориентированного на получение немедленных результатов. Теории и концептуальные разработки утомили их — они хотят действовать энергично, чтобы решить проблему. Они сосредоточены на «здесь и сейчас», активны, спонтанны и наслаждаются каждым моментом. Эти люди пользуются материалистическим комфортом и стилем. Они учатся только на практике.

ESFP (Экстраверсия-Чувство-Чувство-Восприятие)

Люди с этим типом личности являются общительными, дружелюбными, свободными и принимающими по своей природе. Восторженные любители жизни, людей и материальных удобств. Они любят работать с другими, чтобы все произошло. Принесите общий смысл и реалистичный подход к своей работе, и сделайте работу веселой. Они гибки и спонтанны, легко адаптируются к новым людям и окружающей среде. Они учатся лучше всего, пробуя новые навыки с другими людьми.

ENFP (Экстраверсия-Интуиция-Чувство-Восприятие)

Люди с этим типом личности сердечно активны и изобретательны. Они воспринимают жизнь как полную событий. Очень быстро делайте связи между событиями и информацией и уверенно действуйте на основе шаблонов, которые они видят. Они хотят много подтверждений от других, и с готовностью дают оценку и поддержку. Эти люди являются спонтанными и гибкими, часто зависят от их способности импровизировать и их словесной беглости.

ENTP (Экстраверсия-Интуиция-Мышление-Восприятие)

Люди с таким типом личности бывают быстрыми, умными, изобретательными, стимулирующими, бдительными и откровенными. Находчив в решении новых и сложных вопросов. Они искусны в создании концептуальных возможностей и последующем их стратегическом тестировании. Они также хорошо умеют читать людей. Эти люди, уставшие от повседневной рутины, редко будут делать одно и то же, и склонны переходить от одного нового интереса к другому.

ESTJ (Экстраверсия-Чувство-Мышление-Судья)

Люди с таким типом личности практичны, реалистичны, логичны и практичны. Они имеют решающий характер и быстро переходят к выполнению решений. Они организуют проекты и людей, чтобы добиться цели, нацелены на получение результатов наиболее эффективным способом. Им нравится хранить рутинные детали, иметь четкий набор логических стандартов, систематически следовать им и ожидать, что другие тоже это сделают. Они решительно выполняют свои планы.

ESFJ (Экстраверсия-Чувство-Чувство-Судья)

Люди с этим типом личности сердечны, осторожны и готовы к сотрудничеству. Они хотят гармонии в своем окружении и работают с решимостью установить это. Им нравится работать с другими, чтобы выполнять работу точно и в срок. Они лояльны и имеют тенденцию тщательно следовать даже в небольших делах. Они хотят, чтобы их ценили за то, кто они есть, и за их вклад.

ENFJ (Экстраверсия-Интуиция-Чувство-Оценка)

Люди с этим типом личности являются теплыми, чуткими, отзывчивыми, активными и ответственными. Они очень чувствительны к эмоциям, потребностям и мотивам других. Они находят потенциал в каждом и хотят помочь другим действовать в соответствии с их потенциалом. Часто люди такого типа действуют как катализаторы роста человека или группы. Они лояльны, активны в похвале и критике. Они общительны и обеспечивают вдохновляющее лидерство.

ENTJ (Экстраверсия-Интуиция-Мышление-Судья)

Люди с таким типом личности откровенны, решительны, умны и с готовностью принимают на себя лидерство. Они быстро видят нелогичные и неэффективные шаги и политики, а также эффективно разрабатывают и внедряют комплексные системы для решения организационных проблем. Они наслаждаются долгосрочным планированием, обычно хорошо информированы, обновлены, хорошо читаются, любят расширять свои знания и передавать их другим. Они убедительно представляют свои идеи и взгляды.

Это 16 различных типов личности, в которых можно сгруппировать человека, и мы можем узнать о нем.

Модель Большой Пятерки

Большая личностная модель идентифицирует пять типов личностей, и каждый человек попадает по крайней мере в один из этих типов.

Открытость опыту

Открытость высвечивает уровень интеллектуального любопытства, творчества и предпочтения новизны и разнообразия в человеке. Это также может быть разработано как область, в которой человек является творческим или независимым, и изображает личное предпочтение разнообразных действий по запланированной рутине.

Некоторые дебаты могут возникнуть относительно того, как интерпретировать фактор открытости, который также известен как «интеллект», а не открытость для опыта.

Это включает в себя изобретательность или любопытство в отличие от последовательности или осторожности. Мы ценим позитивное искусство, эмоции, изобретения, приключения, необычные идеи, любопытство и разнообразие опыта.

Это в основном степень, в которой человек является оригинальным, имеет огромные интересы и охотно идет на риск.

Добросовестность

Это тенденция быть стандартизированным, устойчивым, самодисциплинированным, действовать послушно, фокусироваться на достижении целей и расставлять приоритеты вместо спонтанного поведения. Это противопоставляет эффективное или организованное поведение легкомысленному или небрежному поведению.

Это уровень, до которого человек осторожен, осторожен и честен.

Экстраверсия

Позитивная энергия, позитивные эмоции, уверенность, коммуникабельность и тенденция исследовать стимулы в организации с другими, а разговорчивость — это экстраверсия. Это противоречит исходящему или энергичному поведению с уединенным или сдержанным поведением.

Переживание позитивных эмоциональных состояний и хорошее самочувствие и окружающий мир — это экстраверсия.

Agreeableness

Приятность — это тенденция сострадания и сотрудничества, а не подозрительность и антагонизм по отношению друг к другу. Это метод измерения доверчивой и полезной натуры, а также того, имеет ли человек плохой характер или нет.

Это отличает дружелюбие или сострадание с аналитической или независимой природой. Проще говоря, это тенденция хорошо ладить с другими.

Эмоциональная устойчивость

Это противоречит чувствительной или нервной природе с безопасной или уверенной. Склонность к тому, чтобы легко испытывать неприятные эмоции, такие как гнев, беспокойство, депрессия, негатив и уязвимость. Невротизм приписывает степень эмоциональной стабильности и импульсивного контроля, и часто известен его низким полюсом, эмоциональной устойчивостью.

Склонность ощущать негативные эмоциональные состояния и видеть себя и окружающий мир негативно.

Марс Модель Индивидуального Поведения

Модель индивидуального поведения MARS — это модель, которая стремится выработать индивидуальное поведение в результате сочетания внутренних и внешних факторов или влияний. Само название является аббревиатурой для индивидуальной мотивации, способностей, восприятия роли и ситуационных факторов.

Они отмечены как четыре основных фактора в определении индивидуального поведения и результатов. Модель может быть реализована в различных ситуациях, но обычно применяется в исследованиях по менеджменту, промышленной психологии или организационному поведению. Эта модель показывает, что эти четыре фактора оказывают смешанное влияние на индивидуальную производительность. Если какой-либо фактор ослабнет, производительность снизится.

Скажем, например, увлеченные продавцы, которые понимают свои обязанности и имеют достаточно ресурсов, не будут хорошо выполнять свою работу, если им не хватит знаний и навыков продаж. Поэтому Контейнерный магазин и другие предприятия, которые преуспели в обслуживании клиентов, обращают внимание на все четыре фактора в модели MARS.

мотивация

Мотивация может быть описана как внутренние силы, которые влияют на направление, интенсивность и выносливость добровольного выбора человеком поведения. Состоит из —

• Направление — сфокусировано на целях.

• Интенсивность — основная часть прилагаемых усилий.

• Постоянство — количество времени, затрачиваемое на усилие, которое нужно приложить.

Направление — сфокусировано на целях.

Интенсивность — основная часть прилагаемых усилий.

Постоянство — количество времени, затрачиваемое на усилие, которое нужно приложить.

Например: руководитель группы поощряет членов команды работать эффективно.

способность

Способность — это естественная тенденция и обученные способности, необходимые для успешного выполнения задачи. Он состоит из четырех частей, а именно —

• Способности — природный талант, который помогает людям учиться эффективнее и эффективнее.

• Изученные способности — отработанные навыки и знания.

• Компетенции — способности, индивидуальные ценности, личностные качества и другие особенности людей, которые приводят к превосходным результатам.

• Человек-работа подходит — есть три способа сопоставить людей с работой

  • отбор квалифицированных людей
  • развитие способностей сотрудников посредством обучения
  • перепроектирование работы, чтобы соответствовать существующим способностям человека

Способности — природный талант, который помогает людям учиться эффективнее и эффективнее.

Изученные способности — отработанные навыки и знания.

Компетенции — способности, индивидуальные ценности, личностные качества и другие особенности людей, которые приводят к превосходным результатам.

Человек-работа подходит — есть три способа сопоставить людей с работой

Например, Рохан выполняет задание за 4 дня, а выделенное время составляет 6 дней. У него есть возможность завершить его до необходимого периода времени.

Ролевое восприятие

Они представляют собой убеждения о том, какое поведение необходимо для достижения желаемых результатов, и проверяют, все ли ясны в отношении своей роли. Это из четырех типов —

• Понимание задач, которые необходимо выполнить.
• Понимание сопутствующей важности назначенных задач.
• Понимание предпочтительного поведения для выполнения соответствующих задач.
• Уточнение ролевого восприятия

Например, — каждый член группы имеет четкое представление о той части, которая ему отведена. Например, программист пишет код, а тестер проверяет его.

Ситуационные факторы

Это такие условия окружающей среды, как заданный срок, члены команды, бюджет и условия работы, которые ограничивают или облегчают поведение. Факторы, которые находятся вне контроля человека в краткосрочной перспективе.

Интегрированная модель индивидуального поведения

Интегрированная индивидуальная модель поведения помогает принять решение для эффективного выполнения задачи. Он анализирует намерение человека действовать , изучая три параметра: отношение, воспринимаемые нормы и личное агентство.

Отношения

Отношение вызывает общее многообещающее или бесперспективное восприятие человеком поведения, состоящего из аффективных и когнитивных аспектов. Отношение снова двух типов —

• Опытное отношение
• Инструментальное отношение

Экспериментальное отношение (аффективное отношение) — это эмоциональная реакция индивида на идею поведения.

Инструментальное отношение (когнитивное отношение) определяется убеждениями относительно результатов поведения.

Воспринимаемая норма

Воспринимаемая норма направлена ​​на социальное давление, которое каждый чувствует, чтобы достичь или воздержаться от определенного поведения.

Воспринимаемые нормы сгруппированы в две категории —

• Судебная норма
• Описательная норма

Запрещающая норма (как и субъективная норма) намекает на нормативные убеждения относительно того, что, по мнению других, нужно делать, и поощрения к выполнению.

Описательная норма указывает на восприятие того, что делают другие в своих социальных или личных связях. Они предназначены для захвата ситуаций, когда существует сильная социальная идентичность.

Персональное агентство

Личное агентство намекает на способность человека создавать и направлять действия для определенных целей. Он разделен на две части —

• Самоэффективность
• Воспринимаемый контроль

Самоэффективность — это вера человека в его / ее эффективность в выполнении поставленных задач, а также в представлении своих реальных навыков.

Воспринимаемый контроль — это воспринимаемая человеком степень контроля над поведенческим поведением. Это решается контрольными убеждениями. Скажем, например, индивидуальное восприятие степени, в которой различные факторы окружающей среды облегчают или затрудняют поведение.

Это последняя модель, которую мы проектируем, комбинируя все детали, которые мы видели ранее. Эта модель заключает, что поведение основано на решении, которое человек принимает вместе с текущей информацией о ситуации, поведении, привычках и ограничениях окружающей среды. Они также зависят от отношения, норм и личного влияния, а также от других факторов, таких как наши убеждения.

Теория X и Теория Y

Наш стиль управления находится под сильным влиянием наших убеждений и предположений о том, что вдохновляет членов нашей команды, например: если мы считаем, что члены нашей команды не любят работу, то мы склонны к авторитарному стилю управления. Однако, если мы предположим, что сотрудники гордятся своей хорошей работой, мы склонны придерживаться более активного участия.

Дуглас МакГрегор, выдающийся социальный психолог, делит стиль управления на две противоположные теории —

• Теория Х
• Теория Y

Теория Х

Эта теория считает, что сотрудники по своей природе не мотивированы и не любят работать, и это поощряет авторитарный стиль управления. Согласно этой теории, руководство должно твердо вмешиваться, чтобы добиться цели. Этот стиль управления делает вывод, что работники —

• Не нравится работать.
• Воздерживаться от ответственности и необходимости быть направленным.
• Нужно контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что нужно.
• Требование контролироваться на каждом этапе, с установленным контролем.
• Требовать привлечения для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов для работы.

Макгрегор заметил, что работники X-типа на самом деле в основном составляют меньшинство, и все же в массовых организациях, таких как крупномасштабная производственная среда, управление теорией X может быть необходимо и может быть неизбежным.

Теория Y

Эта теория объясняет стиль управления на основе участия, который носит распределительный характер. Делается вывод о том, что сотрудники счастливы работать, мотивированы и креативны, и им нравится работать с большей ответственностью. По оценкам работников —

• Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.

• Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.

• Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.

Принимайте ответственность охотно и поощряйте к достижению поставленных целей.

Исследуйте и примите ответственность и не нуждаетесь в большом руководстве.

Примите работу как естественную часть жизни и решайте рабочие задачи творчески.

В организациях типа Y люди на более низких уровнях участвуют в принятии решений и несут большую ответственность.

Сравнение теории X и теории Y

мотивация

Теория X считает, что людям не нравится работа, они хотят ее избегать и добровольно не берут на себя ответственность.

В отличие от этого, теория Y считает, что люди мотивированы и занимаются спортом.

Стиль управления и контроля

В организации типа Теории X управление является авторитарным, и поддерживается централизованный контроль.

В то время как в теории Y-типа стиль управления основывается на участии, сотрудники участвуют в принятии решений, но у них остается возможность реализовывать решения.

Организация работы

Сотрудники Theory X специализированы, и тот же рабочий цикл продолжается.

В теории Y работа обычно координируется вокруг более широких областей навыков или знаний. Сотрудники также мотивированы на развитие опыта и внесение предложений и улучшений.

Награды и оценки

Теоретические организации X работают на основе принципа «кнута и пряника», и оценка эффективности является частью общих механизмов контроля и компенсации.

Что касается организаций теории Y, оценка является регулярной и критической, но обычно это отдельный механизм от организационного контроля. Теория Y организации предоставляет сотрудникам частые возможности для продвижения по службе.

заявка

Стиль управления Theory X широко признан как уступающий другим, однако он имеет свое место в крупномасштабной производственной процедуре и неквалифицированной работе производственной линии.

Многие из принципов Теории Y широко приняты различными типами организаций, которые ценят и мотивируют активное участие.

Теория Y-стиля управления подходит для работы с знаниями и лицензированных услуг. Лицензированные сервисные организации естественным образом разрабатывают практики Теории Y-типа в зависимости от характера своей работы, даже структура знаний с высокой структурой, такая как операции центра обработки вызовов, извлекает выгоду из ее принципов для мотивации обмена знаниями и постоянного улучшения.

Черты характера

Черта личности — уникальная особенность человека. Психологи решили, что существует пять основных качеств личности, и каждый человек может быть отнесен к одной из них. Эти пять черт личности —

• экстроверт
• невротический
• открыто
• приятный
• добросовестный

Локус контроля

Локус контроля является центром контроля кодекса поведения человека. Люди могут быть сгруппированы в две категории: внутренние и внешние соответственно.

Люди, которые считают себя хозяевами своей собственной судьбы, известны как внутренние, а те, кто утверждает, что их жизнь контролируется внешними силами, называются внешними.

Прежде чем принимать какое-либо решение, внутренние органы активно ищут информацию, они ориентированы на достижения и хотят управлять своей средой. Таким образом, внутренние органы хорошо справляются с заданиями, требующими сложной обработки информации, требующими инициативы и самостоятельных действий.

Внешние, с другой стороны, более совместимы, более охотно следуют инструкциям, поэтому хорошо справляются со структурированными рутинными работами.

беспринципность

Макиавеллизм является практичным, эмоционально далеким и верящим, что цели оправдывают средства. Макиавелли всегда стремятся победить и являются великими побеждателями. Вот существенные черты человека с высоким уровнем шума —

• Высокие Маха предпочитают точные взаимодействия, а не бить о кусты.

• Высокие Маха, как правило, импровизируют; они не обязательно всегда соблюдают правила и нормы.

• Высокие машины отвлекаются на эмоциональные детали, которые не имеют отношения к результату проекта.

Высокие Маха предпочитают точные взаимодействия, а не бить о кусты.

Высокие Маха, как правило, импровизируют; они не обязательно всегда соблюдают правила и нормы.

Высокие машины отвлекаются на эмоциональные детали, которые не имеют отношения к результату проекта.

Самооценка

Это степень, до которой люди либо любят, либо не любят себя. Самооценка напрямую связана с ожиданиями успеха и удовлетворенности работой.

Люди с высокой самооценкой думают, что у них есть все, что нужно для успеха. Таким образом, они принимают больше проблем при выборе работы.

В то время как люди с низкой самооценкой более восприимчивы к внешним отвлекающим факторам. Таким образом, они более склонны искать одобрения других и адаптировать убеждения и поведение тех, кого они уважают.

С самоконтролем

Самоконтроль — это способность регулировать свое поведение в соответствии с социальными ситуациями.

Люди с высокими навыками самоконтроля легко корректируют свое поведение в соответствии с внешними ситуационными факторами. Их импульсивные таланты позволяют им представлять публичные личности, которые полностью отличаются от их личных личностей.

Однако люди с низкими навыками самоконтроля не могут себя прикрыть. Независимо от ситуации, они всегда сами. Они настроены так: «то, что ты видишь, это то, что ты получаешь».

Принятие риска

Как правило, менеджеры неохотно идут на риск. Однако индивидуальная склонность к риску влияет на объем информации, необходимой менеджерам, и на то, сколько времени им требуется для принятия решений.

Таким образом, очень важно признать эти различия и привести склонность к риску в соответствие с конкретными требованиями работы, которые могут иметь смысл.

Обучение и индивидуальное поведение

Обучение можно определить как деятельность или процесс приобретения знаний или навыков путем изучения, практики, обучения или переживания чего-либо.

Индивидуальное поведение может быть определено как поведение человека на работе. На поведение человека влияют следующие факторы —

• Отношение
• восприятие
• личность
• стресс
• вера
• Нормы или другие психологические вопросы

Факторы, влияющие на индивидуальное поведение:

• Восприятие — это результат различных чувств, таких как чувство, зрение, слух и т. Д.

• Отношение — Мы можем иметь либо позитивное отношение, либо негативное отношение, как будто мне нравится, что моя работа выражает позитивное отношение к моей работе.

• Личность. Например, некоторые люди кажутся очень дружелюбными, в то время как есть люди, которым нужно время, чтобы раскрыться.

• Ценности — это влияет на восприятие проблемы и отмечает процесс принятия решений.

• Эмоции. Есть счастливые моменты, которые мы лелеем, и такие грустные моменты, как гнев, разочарование и т. Д., Которые мы пытаемся забыть.

Восприятие — это результат различных чувств, таких как чувство, зрение, слух и т. Д.

Отношение — Мы можем иметь либо позитивное отношение, либо негативное отношение, как будто мне нравится, что моя работа выражает позитивное отношение к моей работе.

Личность. Например, некоторые люди кажутся очень дружелюбными, в то время как есть люди, которым нужно время, чтобы раскрыться.

Ценности — это влияет на восприятие проблемы и отмечает процесс принятия решений.

Эмоции. Есть счастливые моменты, которые мы лелеем, и такие грустные моменты, как гнев, разочарование и т. Д., Которые мы пытаемся забыть.

Изменить через обучение

Чем больше мы учимся, тем больше мы меняемся, поскольку обучение — это непрерывный процесс. Теперь давайте посмотрим, как обучение влияет на индивидуальное поведение. Из-за обучения происходит изменение отношения человека, которое может происходить из-за следующих факторов:

• Роль воспитания детей. Как все мы знаем, родители — первые воспитатели ребенка. Они учат ребенка ходить, разговаривать, есть и т. Д. Ребенок пытается подражать поведению родителей. Таким образом, он играет жизненно важную роль в уходе за личностью человека.

• Образование. Самым вторым местом обучения является школа и колледж, где человек решает продолжить свое образование. Это место, где личность индивида дополнительно оттачивается в отношении родительских ценностей.

• Профессиональное обучение — человек готов быть презентабельным в компании и изучает организационные качества.

• Манипуляции с наградами

Роль воспитания детей. Как все мы знаем, родители — первые воспитатели ребенка. Они учат ребенка ходить, разговаривать, есть и т. Д. Ребенок пытается подражать поведению родителей. Таким образом, он играет жизненно важную роль в уходе за личностью человека.

Образование. Самым вторым местом обучения является школа и колледж, где человек решает продолжить свое образование. Это место, где личность индивида дополнительно оттачивается в отношении родительских ценностей.

Профессиональное обучение — человек готов быть презентабельным в компании и изучает организационные качества.

Манипуляции с наградами

Вышеуказанные пункты являются ключевыми элементами, которые ответственны за изменение в поведении человека.

Теории обучения

Индивидуальное и групповое поведение может изучаться различными теориями обучения. Некоторые из замечательных теорий —

• Классическая теория кондиционирования
• Оперант Теория Обучения
• Теория социального обучения

Классическая теория кондиционирования

Классическая обусловленность возникает, когда условный раздражитель сочетается с безусловным раздражителем.

Как правило, условный стимул (CS) является беспристрастным стимулом, подобным звуку камертона, безусловный стимул (US) биологически эффективен, как вкус пищи, а безусловный ответ (UR) на безусловный стимул является не обученным рефлекторным ответом. как слюноотделение или потоотделение.

После того, как этот процесс связывания повторяется (например, некоторое обучение может уже происходить после однократного связывания), индивидуум демонстрирует условный ответ (CR) на условный раздражитель, когда условный раздражитель представлен один.

Условный ответ в основном похож на безусловный ответ, но в отличие от безусловного ответа, он должен быть приобретен через опыт и почти непостоянен.

Оперантная теория кондиционирования

Теория оперантной обусловленности также известна как инструментальная обусловленность. Эта теория представляет собой процесс обучения, в котором поведение чувствительно к своим результатам или контролируется ими.

Давайте возьмем пример ребенка. Ребенок может научиться открывать коробку, чтобы положить конфету внутрь, или научиться избегать прикосновения к горячей плите. Для сравнения, классическая обусловленность развивает связь между стимулом и поведением. Этот пример может быть более детально проработан, так как ребенок может научиться выделять слюну при виде конфет или дрожать при виде сердитого родителя.

В 20-м веке изучение обучения животных проводилось на основе анализа этих двух видов обучения, и они все еще находятся в центре анализа поведения.

Теория социального обучения

Основные допущения теории социального обучения следующие:

• Обучение не совсем поведенческое, а познавательный процесс, происходящий в социальном контексте.

• Обучение может происходить, наблюдая за поведением и наблюдая за результатами поведения (известного как альтернативное подкрепление).

• Обучение включает в себя наблюдение, извлечение информации из этих наблюдений и принятие решений относительно поведения (известного как наблюдательное обучение или моделирование). Таким образом, обучение может происходить за пределами наблюдаемого изменения в поведении.

• Подкрепление играет важную роль в обучении, но не полностью отвечает за обучение.

• Учащийся не является пассивным получателем информации. Понимание, окружающая среда и поведение взаимно влияют друг на друга.

Обучение не совсем поведенческое, а познавательный процесс, происходящий в социальном контексте.

Обучение может происходить, наблюдая за поведением и наблюдая за результатами поведения (известного как альтернативное подкрепление).

Обучение включает в себя наблюдение, извлечение информации из этих наблюдений и принятие решений относительно поведения (известного как наблюдательное обучение или моделирование). Таким образом, обучение может происходить за пределами наблюдаемого изменения в поведении.

Подкрепление играет важную роль в обучении, но не полностью отвечает за обучение.

Учащийся не является пассивным получателем информации. Понимание, окружающая среда и поведение взаимно влияют друг на друга.

Эта теория в значительной степени опирается на концепцию моделирования или обучения путем наблюдения за поведением. Три типа моделирования стимулов могут быть намечены на основе этой теории —

• Живая модель — в этой модели реальный человек демонстрирует ожидаемое поведение. Один человек ведет группу к цели и демонстрирует им правильный способ ее эффективного достижения. Обычно это делается путем предоставления группам живых примеров или путем ознакомления их с текущим рабочим сценарием, как того требует ситуация.

• Вербальная инструкция — В этой модели человек подробно описывает желаемое поведение и направляет группу в отношении того, как себя вести, но демонстрирующий человек не вовлечен в процесс.

• Символическое — это происходит с помощью средств массовой информации, оно включает в себя фильмы, телевидение, интернет, литературу и радио. Стимулы необязательны; это могут быть как реальные, так и вымышленные персонажи.

Живая модель — в этой модели реальный человек демонстрирует ожидаемое поведение. Один человек ведет группу к цели и демонстрирует им правильный способ ее эффективного достижения. Обычно это делается путем предоставления группам живых примеров или путем ознакомления их с текущим рабочим сценарием, как того требует ситуация.

Вербальная инструкция — В этой модели человек подробно описывает желаемое поведение и направляет группу в отношении того, как себя вести, но демонстрирующий человек не вовлечен в процесс.

Символическое — это происходит с помощью средств массовой информации, оно включает в себя фильмы, телевидение, интернет, литературу и радио. Стимулы необязательны; это могут быть как реальные, так и вымышленные персонажи.

Методы формирования индивидуального поведения

До сих пор мы обсуждали причины поведения и факторы, влияющие на них. Но в этой главе мы собираемся изучить, как формировать поведение человека. У нас есть пять способов формирования индивидуального поведения в отношении их первоначального поведения —

• Положительное подкрепление
• Отрицательное подкрепление
• наказание
• вымирание
• Графики подкрепления

Давайте попробуем понять все эти уникальные методы по одному.

Положительное подкрепление

Это происходит, когда желаемое событие или стимул дается в качестве результата поведения, и поведение улучшается. Положительное подкрепление — это стимулирующее событие, ради которого человек будет работать, чтобы его достичь.

Например, компания объявляет о программе поощрений, в рамках которой сотрудники получают призы в зависимости от количества проданных товаров.

Отрицательное подкрепление

Это происходит, когда неприятное событие или когда стимул удален или предотвращен, и уровень поведения улучшается. Отрицательное подкрепление — это событие-стимул, для которого человек будет работать, чтобы прекратить, избежать того, чтобы отложить его возникновение.

Например, в компании действует политика, согласно которой у сотрудника может быть выходной в субботу, только если он выполнит назначенную работу к пятнице.

наказание

Создание каких-то неприятных условий для устранения нежелательного поведения.

Например, подросток приходит домой поздно, а родители лишают его возможности пользоваться мобильным телефоном.

вымирание

Процесс искоренения любого типа подкрепления, вызывающий любое нежелательное поведение.

Например — ребенок, который ползет под столом, чтобы прятаться и искать внимания, постепенно перестает делать это, когда внимание отвлекается.

Графики армирования

Графики подкрепления могут быть пяти типов — непрерывный, фиксированный интервал, переменный интервал, фиксированный коэффициент и переменный коэффициент.

непрерывный

График подкрепления, в котором за каждым появлением желаемого результата следует тот, кто подкрепляет. Например — Каждый раз, когда ребенок ставит рупий. 1 в конфетной машине и нажимает кнопки, он получает моноблок.

Фиксированный интервал

Проводите подкрепление с интервалами, но достаточными для повторения ожидаемого поведения. Например — Работа стиральной машины.

Переменный интервал

Проведение подкрепления в среднем за n времени. Например — Проверка электронной почты или всплывающие викторины. Отправляясь на рыбалку — мы можем поймать рыбу через 20 минут

Фиксированный коэффициент

Контроль над подкреплением, когда награды распределены через равные промежутки времени. Например — Зарплата.

Переменное соотношение

Надзор за подкреплением, когда награды распределены в непредсказуемые промежутки времени. Например — комиссия по продажам.

Групповое поведение

Группа может быть определена как два или более взаимодействующих и взаимозависимых человека, которые собираются вместе для достижения определенных целей. Групповое поведение может быть заявлено как курс действий, которые группа принимает как семья. Например — Страйк.

Типы групп

Есть два типа групп, которые формируют люди. Это формальные группы и неформальные группы. Дайте нам знать об этих группах.

Формальные группы

Это тип рабочих групп, созданных организацией и имеющих назначенные рабочие задания и корневые задачи. Поведение таких групп направлено на достижение организационных целей.

Формальные группы могут быть далее классифицированы на две подгруппы —

• Командная группа — это группа, состоящая из отдельных лиц, которые подчиняются непосредственно руководителю.

• Группа интересов — это группа, образованная отдельными лицами, работающими вместе для достижения конкретной цели.

Командная группа — это группа, состоящая из отдельных лиц, которые подчиняются непосредственно руководителю.

Группа интересов — это группа, образованная отдельными лицами, работающими вместе для достижения конкретной цели.

Неформальные группы

Эти группы формируются с дружбой и общими интересами.

Они могут быть далее классифицированы в две подгруппы —

• Целевая группа — Те, кто работают вместе, чтобы закончить работу или задачу, известны как целевая группа.

• Группа дружбы. Те, кого объединяют из-за общих интересов или общих характеристик, называются группой дружбы.

Целевая группа — Те, кто работают вместе, чтобы закончить работу или задачу, известны как целевая группа.

Группа дружбы. Те, кого объединяют из-за общих интересов или общих характеристик, называются группой дружбы.

Например: группа работников, работающих над проектом и подотчетных одному и тому же руководителю, рассматривается как командная группа, а группа друзей, отдыхающих вместе, рассматривается как группа интересов или, скажем, члены клуба.

Почему люди вступают в группы

Нет особой причины, по которой люди присоединяются к группам. Группа помогает людям чувствовать себя сильнее, меньше сомневаться в себе и больше противостоять угрозам. Следующие пункты помогают нам понять необходимость вступления в группу отдельных лиц.

• Безопасность отражает численность.

• Статус определяет престиж, который происходит от принадлежности к определенной группе.

  • Включение в группу считается важным, поскольку оно обеспечивает признание и статус.

• Самоуважение передает людям чувство собственного достоинства.

  • Членство может иногда вызывать чувство самоуважения, как если бы вы были приняты в высоко оцененную группу.

• Присоединение к группам может удовлетворить социальные потребности.

  • Рабочие группы вносят значительный вклад в удовлетворение потребностей в дружбе и социальных отношениях.

• Одним из привлекательных взглядов групп является то, что они представляют власть.

  • То, что в основном не может быть достигнуто индивидуально, становится возможным благодаря групповым усилиям.

• Власть может быть направлена ​​на то, чтобы защитить себя от необоснованных требований.

• Неформальные группы дополнительно предоставляют людям возможность практиковать власть.

• Наконец, люди могут присоединиться к группе для достижения цели.

  • Иногда для выполнения определенной задачи требуется более одного человека.

Безопасность отражает численность.

Статус определяет престиж, который происходит от принадлежности к определенной группе.

Включение в группу считается важным, поскольку оно обеспечивает признание и статус.

Самоуважение передает людям чувство собственного достоинства.

Членство может иногда вызывать чувство самоуважения, как если бы вы были приняты в высоко оцененную группу.

Присоединение к группам может удовлетворить социальные потребности.

Рабочие группы вносят значительный вклад в удовлетворение потребностей в дружбе и социальных отношениях.

Одним из привлекательных взглядов групп является то, что они представляют власть.

То, что в основном не может быть достигнуто индивидуально, становится возможным благодаря групповым усилиям.

Власть может быть направлена ​​на то, чтобы защитить себя от необоснованных требований.

Неформальные группы дополнительно предоставляют людям возможность практиковать власть.

Наконец, люди могут присоединиться к группе для достижения цели.

Иногда для выполнения определенной задачи требуется более одного человека.

Групповые роли

Концепция ролей применима ко всем сотрудникам в организации, а также к их жизни вне организации. Роль — это набор ожидаемых моделей поведения, приписываемых тому, кто занимает положение, требуемое социальной единицей.

Люди играют несколько ролей одновременно. Сотрудники пытаются понять, какое поведение ожидается от них. Человек, представленный расходящимися ролевыми ожиданиями, испытывает ролевый конфликт.

Групповые роли делятся на три типа —

Роли, ориентированные на задачи

Роли, выделенные отдельным лицам в соответствии с их работой и правомочностью, известны как задачи, ориентированные на выполнение задач. Роли, ориентированные на выполнение задач, могут в целом разделить людей на шесть категорий: инициатор, информер, разъяснитель, обобщитель, тестер реальности и лица, ищущие информацию, или поставщики, соответственно.

• Инициатор — тот, кто предлагает, предлагает, определяет.

• Информер — тот, кто предлагает факты, выражает чувства, дает мнения.

• Осветлитель — тот, кто интерпретирует, определяет, разъясняет все.

• Summarizer — тот, кто связывает, пересчитывает, подводит итоги, подводит итоги.

• Тестер реальности — тот, кто предоставляет критический анализ.

• Лица, ищущие информацию, или поставщики информации. Тот, кто предоставляет информацию и данные.

Инициатор — тот, кто предлагает, предлагает, определяет.

Информер — тот, кто предлагает факты, выражает чувства, дает мнения.

Осветлитель — тот, кто интерпретирует, определяет, разъясняет все.

Summarizer — тот, кто связывает, пересчитывает, подводит итоги, подводит итоги.

Тестер реальности — тот, кто предоставляет критический анализ.

Лица, ищущие информацию, или поставщики информации. Тот, кто предоставляет информацию и данные.

Эти роли представляют работу, выполненную разными людьми в соответствии с их обозначенным обозначением.

Роли, ориентированные на отношения

Роли, которые группируют людей в соответствии с их усилиями по поддержанию здоровых отношений в группе и достижению целей, называются ролями, ориентированными на отношения. В этой категории есть пять категорий лиц: гармонизатор, привратник, тестер консенсуса, поощряющий и компромисс.

• Гармонизатор — тот, кто ограничивает напряжение и примиряет разногласия.

• Gate Keeper — Тот, кто обеспечивает участие всех.

• Консенсус-тестер — тот, кто анализирует процесс принятия решений.

• Ободряющий — тот, кто тепл, отзывчив, активен, демонстрирует принятие.

• Компромиссер — тот, кто допускает ошибки и ограничивает конфликт.

Гармонизатор — тот, кто ограничивает напряжение и примиряет разногласия.

Gate Keeper — Тот, кто обеспечивает участие всех.

Консенсус-тестер — тот, кто анализирует процесс принятия решений.

Ободряющий — тот, кто тепл, отзывчив, активен, демонстрирует принятие.

Компромиссер — тот, кто допускает ошибки и ограничивает конфликт.

Эти роли изображают различные роли, которые индивид играет для поддержания себя здоровыми, а также групповые отношения.

Индивидуальные роли

Роли, которые классифицируют человека в соответствии с мерой индивидуальных усилий, приложенных к проекту, известны как индивидуальные роли. Пять типов людей попадают в эти роли — агрессор, блокировщик, доминатор, кавалер и избегание.

• Агрессор — тот, кто обесценивает других, нападает на идеи.

• Блокировщик — тот, кто не согласен и восстает без причины.

• Доминатор — тот, кто настаивает на превосходстве манипулировать.

• Кавалер — тот, кто участвует в группе непродуктивно.

• Избежание — тот, кто проявляет особый интерес, чтобы избежать задачи.

Агрессор — тот, кто обесценивает других, нападает на идеи.

Блокировщик — тот, кто не согласен и восстает без причины.

Доминатор — тот, кто настаивает на превосходстве манипулировать.

Кавалер — тот, кто участвует в группе непродуктивно.

Избежание — тот, кто проявляет особый интерес, чтобы избежать задачи.

Это различные роли, которые человек играет в организации.

Хорошо функционирующие группы

Мы знаем, что такое группа, почему важно сформировать группу и каковы групповые роли. Теперь нам нужно знать, как пометить группу как хорошо функционирующую группу, какие функции необходимы группе, чтобы пометить ее как эффективную.

Группа считается эффективной, если она имеет следующие характеристики:

• Атмосфера спокойная, комфортная и дружелюбная.
• Задача, которая будет выполнена, хорошо понята и принята.
• Члены слушают хорошо и активно участвуют в данных заданиях.
• Задания сделаны ясно и принимаются.
• Группа знакома с работой и функциями.
• Люди открыто выражают свои чувства и идеи.
• Процесс принятия решений на основе консенсуса.
• Центр конфликтов и разногласий относительно идей или методов.

Групповое поведение — пример

Давайте разберемся в групповом поведении на примере.

Для работы над конкретным проектом мы создаем группу из четырех человек: Рохит, Радж, Сид и Рахул. Никто из них не может завершить проект индивидуально, так как это может занять много времени, так как не все участники, так как отдельные лица овладели навыками, необходимыми для завершения проекта. Это указывает на необходимость объединиться в группу.

Продвигаясь вперед, теперь давайте уточним их роли. Рохит является инициатором, поскольку он предлагает идею проекта. Радж собирает всю информацию и ресурсы, необходимые для проекта, и становится информатором. Сид — это осветитель, поскольку он интерпретирует данные и сохраняет уточненную информацию, а Рахул — обобщитель, когда он подводит итоги проекта, указывая, что должно быть достигнуто к концу проекта. Это ориентированные на задачи роли.

Когда группа людей собирается вместе и представляет свои идеи, существует большая вероятность столкновения. Рохит пытается разрешить все разногласия и споры в первую очередь и выступает в качестве гармонизатора, Сид обеспечивает, чтобы все оказывали свою полную поддержку и усилие в проекте, и действует как привратник, Радж — тот, кто поощряет всех и мотивирует их. когда им не удается изо всех сил пытаться завершить проект, и это вдохновляет, и Рахул тестирует проект на каждом этапе и изучает основное решение, которое должно быть принято, и выступает в роли тестера консенсуса. Это ориентированные на отношения роли каждого члена.

У каждого из них есть свои задачи. Рохит пытается быть лидером группы и навязывать свои идеи другим, и мы считаем его доминирующим, Рахул всегда извиняется, чтобы избежать поставленной перед ним задачи, и действует как избегающий, Радж — тот, кто выступает против всего, но никогда не встает с какой-то новой идеей и становится блокирующим, а Сид принимает участие в каждой групповой деятельности непродуктивно и становится кавалером.

Пятиступенчатая модель развития группы

От команды нельзя ожидать хороших результатов с момента ее формирования. Формирование команды похоже на поддержание отношений. Это требует времени, терпения, требует поддержки, усилий, и члены часто проходят через узнаваемые этапы, превращаясь из группы незнакомцев в объединенную группу с общими целями.

Брюс Такман представил модель из пяти этапов «Формирование», «Штурм», «Норминг» и «Исполнение» для развития в группе.

Ориентация (этап формирования)

Первым этапом развития группы является этап формирования. Эта стадия представляет собой время, когда группа только начинает собираться вместе, и описывается с беспокойством и неуверенностью.

Члены группы осторожны со своим поведением, которое обусловлено их желанием быть принятым всеми членами группы. Конфликты, противоречия, недопонимание и личные мнения избегаются, даже если участники начинают формировать впечатления друг о друге и получают понимание того, что группа будет делать вместе.

Типичные последствия этапа формирования включают в себя достижение понимания цели группы, определение того, как будет организована команда и кто за что будет отвечать, обсуждение основных этапов или этапов цели группы, которая включает в себя приблизительный график проекта с изложением общие правила группы, которые включают, когда они встретятся, и выяснение того, какие ресурсы будут доступны для использования группой.

На этом этапе члены группы учатся тому, что делать, как группа будет работать, что ожидается и что приемлемо.

Борьба за власть (этап штурма)

Второй этап группового развития — это этап штурма. Этап штурма — это когда спор и конкуренция достигают своего пика, потому что теперь у членов группы есть понимание работы и общее чувство принадлежности к группе, а также к членам группы.

На этой стадии появляются доминирующие члены группы, в то время как менее конфронтационные члены остаются в своей зоне комфорта.

Вопросы о лидерстве, авторитете, правилах, политике, нормах, обязанностях, структуре, критериях оценки и системах вознаграждения, как правило, возникают на этапе штурма. На такие вопросы необходимо ответить, чтобы группа могла перейти к следующему этапу.

Сотрудничество и интеграция (этап нормирования)

На этом этапе группа становится веселой и приятной. Групповое взаимодействие намного проще, более кооперативно и продуктивно, с взвешенными принципами взаимного обмена, открытого общения, связей и взаимного уважения.

Если есть спор или срыв, его сравнительно легко разрешить, и группа возвращается в нужное русло.

Лидерство в группе очень важно, но фасилитатор может немного отступить и позволить членам группы проявить инициативу и двигаться вперед вместе.

Синергия (этап исполнения)

Когда группа прояснит свои потребности, она может перейти к третьему этапу развития группы, этапу нормирования. Это время, когда группа становится действительно объединенной.

На этом этапе боевой дух высок, поскольку члены группы активно признают таланты, навыки и опыт, которые каждый участник привносит в группу. Чувство принадлежности устанавливается, и группа остается сосредоточенной на цели и целях группы.

Члены гибки, взаимозависимы и доверяют друг другу. Лидерство является распределительным, и члены готовы адаптироваться в соответствии с потребностями группы.

Закрытие (этап отсрочки)

Эта стадия группы может сбивать с толку и обычно достигается, когда задача успешно завершена. На этом этапе проект подходит к концу, и члены команды движутся в разных направлениях.

Этот этап рассматривает команду с точки зрения благосостояния команды, а не с точки зрения управления командой посредством первоначальных четырех этапов ее роста.

Структура группы

Структура группы определяется как макет группы. Это комбинация групповых ролей, норм, соответствия, поведения на рабочем месте, статуса, референтных групп, статуса, социальной бездельности, когорт, групповой демографии и сплоченности.

• Групповые роли — различные роли, которые человек играет в группе.

• Нормы — Типовой стандарт, установленный группой совместно, которому должен следовать каждый участник.

• Соответствие — решения или позиция, принятая большинством в группе.

• Поведение на рабочем месте — этика, которой нужно следовать при работе с организацией.

• Статус — Обозначение участников в группе.

• Социальная бездействие — явления, при которых члены группы прикладывают меньше усилий для достижения цели, чем при работе в одиночку.

• Когорты — делятся общим поведением в группе.

• Контрольные группы — другие группы, с которыми сравнивается группа.

• Демография группы — степень совместного поведения.

• Сплоченность — степень принадлежности друг к другу в группе.

Групповые роли — различные роли, которые человек играет в группе.

Нормы — Типовой стандарт, установленный группой совместно, которому должен следовать каждый участник.

Соответствие — решения или позиция, принятая большинством в группе.

Поведение на рабочем месте — этика, которой нужно следовать при работе с организацией.

Статус — Обозначение участников в группе.

Социальная бездействие — явления, при которых члены группы прикладывают меньше усилий для достижения цели, чем при работе в одиночку.

Когорты — делятся общим поведением в группе.

Контрольные группы — другие группы, с которыми сравнивается группа.

Демография группы — степень совместного поведения.

Сплоченность — степень принадлежности друг к другу в группе.

Роли

Роли — это набор ожидаемых моделей поведения, связанных с кем-то, занимающим определенную позицию в социальной единице. Есть три широких типа ролей, которые люди играют в небольших группах —

• Задача ролей
• Роли в строительстве и обслуживании
• Эгоцентричные роли

Роли задач

Роли задач — это роли, которые фокусируются на достижении цели группы. Различные задачи группы указаны ниже.

• Координатор — связывает заявления, сделанные одним членом группы, с другим.

  Пример — «Комментарий Гиты хорошо связан с тем, что говорил Рам».

• Energizer — провоцирует группу на действия.

  Пример — «Кто из вас готов снять видео по спору для следующей сессии?»

• Разработчик — Распространяется на чужие идеи.

  Пример — «Я думаю, что Ники и Анни предлагают, чтобы мы сначала объяснили невербально, прежде чем мы перейдем к устному общению».

• Оценщик-критик — оценивает работу группы на основе более высоких стандартов.

  Пример — «Это нормально, но я думаю, что Шри должна дать больше отзывов».

• Дающий информацию — дает полезную информацию.

  Пример — «У Рохита есть несколько книг о конфликте, которые мы могли бы использовать».

• Искатель информации — Вопросы для уточнения.

  Пример — «Рича или Тришала, не могли бы вы сказать, что вы сказали о неподтверждении ответов?»

• Диктофон — ведет заметки о встрече.

  Пример — «На прошлой сессии мы не попали на презентацию A-P. Рахул и Рохит только что закончили свои.

• Процедурный техник — берет на себя ответственность за задачи.

  Пример — «Я проверил видеомагнитофон на презентации Нигаара и Нехи».

Координатор — связывает заявления, сделанные одним членом группы, с другим.

Пример — «Комментарий Гиты хорошо связан с тем, что говорил Рам».

Energizer — провоцирует группу на действия.

Пример — «Кто из вас готов снять видео по спору для следующей сессии?»

Разработчик — Распространяется на чужие идеи.

Пример — «Я думаю, что Ники и Анни предлагают, чтобы мы сначала объяснили невербально, прежде чем мы перейдем к устному общению».

Оценщик-критик — оценивает работу группы на основе более высоких стандартов.

Пример — «Это нормально, но я думаю, что Шри должна дать больше отзывов».

Дающий информацию — дает полезную информацию.

Пример — «У Рохита есть несколько книг о конфликте, которые мы могли бы использовать».

Искатель информации — Вопросы для уточнения.

Пример — «Рича или Тришала, не могли бы вы сказать, что вы сказали о неподтверждении ответов?»

Диктофон — ведет заметки о встрече.

Пример — «На прошлой сессии мы не попали на презентацию A-P. Рахул и Рохит только что закончили свои.

Процедурный техник — берет на себя ответственность за задачи.

Пример — «Я проверил видеомагнитофон на презентации Нигаара и Нехи».

Роли создания групп / обслуживания

Основное внимание уделяется построению межличностных отношений и поддержанию гармонии. Различные роли обслуживания в группе:

• Encourager — дает положительные отзывы.

  Пример — «Я думаю, что то, что говорил Шьям, было совершенно правильно».

• Последователь — получает идеи других в группе.

  Пример — «Давайте следовать плану Ади — у него была правильная идея».

• Компромиссер — Попытки найти решение, приемлемое для всех.

  Пример: «Пратик, Сид и Нимми предложили три великолепных решения. Почему бы нам не интегрировать их?

• Привратник — Помогает участию всех в группе.

  Пример — «Я не думаю, что мы уже слышали от Мадхури».

• Гармонизатор — ограничивает конфликт и напряжение.

  Пример — «После этого теста мы заслужили бесплатную еду!»

• Наблюдатель — изучает прогресс группы.

  Пример — «Я думаю, что мы уже многому научились. Моника и Мона дали нам отличную информацию.

Encourager — дает положительные отзывы.

Пример — «Я думаю, что то, что говорил Шьям, было совершенно правильно».

Последователь — получает идеи других в группе.

Пример — «Давайте следовать плану Ади — у него была правильная идея».

Компромиссер — Попытки найти решение, приемлемое для всех.

Пример: «Пратик, Сид и Нимми предложили три великолепных решения. Почему бы нам не интегрировать их?

Привратник — Помогает участию всех в группе.

Пример — «Я не думаю, что мы уже слышали от Мадхури».

Гармонизатор — ограничивает конфликт и напряжение.

Пример — «После этого теста мы заслужили бесплатную еду!»

Наблюдатель — изучает прогресс группы.

Пример — «Я думаю, что мы уже многому научились. Моника и Мона дали нам отличную информацию.

Эгоцентричные роли

Эти роли направлены на то, чтобы помешать или помешать группе достичь своих целей. Различные эгоцентричные роли в группе следующие:

• Агрессор — агрессивно действует по отношению к другим членам группы и их идеям.

  Пример — «Игра на выживание в пустыне — величайшая идея, которую я когда-либо слышал».

• Доминатор — Доминирует время выступления группы.

  Пример — прерывание — «Я расскажу вам семь причин, почему это отличная идея».

• Blocker — отказывается сотрудничать с чужими идеями.

  Пример — «Я отказываюсь играть в Семейный обмен».

• Помощник — действует беспомощно, пренебрегая работой.

  Пример — «Я не думаю, что смогу составить резюме. Почему бы тебе не сделать это для меня?

• Бездельник — воздерживается от работы.

  Пример — «Почему бы нам просто не пойти выпить кофе вместо завершения этого проекта?»

• Специальный интерес адвокат — представляет собственную точку зрения и требования.

  Пример — «Я не могу встретиться сегодня. Мне нужно поспать пораньше и позвонить маме.

• Самоуверенный — говорит о темах, важных для себя, а не группы.

  Пример — «Мне очень нравится чай. Вчера я пошел в CCD. Их кофе лучше, чем то, что вы получаете в другом месте. , «.

Агрессор — агрессивно действует по отношению к другим членам группы и их идеям.

Пример — «Игра на выживание в пустыне — величайшая идея, которую я когда-либо слышал».

Доминатор — Доминирует время выступления группы.

Пример — прерывание — «Я расскажу вам семь причин, почему это отличная идея».

Blocker — отказывается сотрудничать с чужими идеями.

Пример — «Я отказываюсь играть в Семейный обмен».

Помощник — действует беспомощно, пренебрегая работой.

Пример — «Я не думаю, что смогу составить резюме. Почему бы тебе не сделать это для меня?

Бездельник — воздерживается от работы.

Пример — «Почему бы нам просто не пойти выпить кофе вместо завершения этого проекта?»

Специальный интерес адвокат — представляет собственную точку зрения и требования.

Пример — «Я не могу встретиться сегодня. Мне нужно поспать пораньше и позвонить маме.

Самоуверенный — говорит о темах, важных для себя, а не группы.

Пример — «Мне очень нравится чай. Вчера я пошел в CCD. Их кофе лучше, чем то, что вы получаете в другом месте. , «.

нормы

Нормы — это приемлемые стандарты поведения в группе, которые разделяются членами группы. Каждая группа разрабатывает свои собственные обычаи, ценности, привычки и ожидания того, как все должно быть сделано.

Эти модели и ожидания, или групповые нормы, как их иногда называют, определяют способы взаимодействия членов команды друг с другом.

Нормы могут помочь или заблокировать группу в достижении ее целей.

Типы норм

В группе существует четыре типа норм:

• Нормы производительности
• Нормы внешнего вида
• Нормы социального устройства
• Нормы распределения ресурсов

Нормы производительности

Они сосредоточены на том, как усердно человек должен работать в данной группе. Это неформальные подсказки, которые помогают человеку понять, насколько усердно он должен работать и какой результат ему следует дать.

Например, руководитель группы размещает на фирме различные плакаты, чтобы мотивировать сотрудников работать эффективно и обеспечивать наилучшие результаты.

Нормы внешнего вида

Нормы внешнего вида обновляют или направляют нас относительно того, как мы должны выглядеть или как должен выглядеть наш внешний вид, как, какую одежду мы должны носить или как мы должны укладывать волосы, или любое количество областей, связанных с тем, как мы должны выглядеть.

Например: существует формальный дресс-код, которому мы должны следовать во время работы в организации, мы не можем надеть свадебное платье на заседание совета директоров.

Нормы социального обеспечения

Эта норма в основном основана на том, как мы должны вести себя в социальных условиях. Опять же, здесь есть подсказки, которые нам нужно найти, когда мы встречаемся с друзьями или на общественных мероприятиях, которые помогают нам вписаться и установить более тесную связь с группой.

Например, мы не можем взять нашу официальную работу на день рождения друга только ради ее завершения.

Нормы распределения ресурсов

Эта норма ориентирована на распределение ресурсов в деловой среде. Это может включать сырье, а также сверхурочную работу или любой другой ресурс, найденный или необходимый в организации.

Например: если клиенту нужен проект к завтрашнему дню, то в любом случае он должен быть завершен с использованием доступных ресурсов или с течением времени.

Соответствие

Соответствие может быть заявлено как «приспособление к групповому давлению». Это также называется влиянием большинства, или мы можем сказать, групповое давление.

Он широко используется для обозначения согласия с позицией большинства, вызванного либо желанием приспособиться, либо быть любимым, либо желанием быть корректным или просто соответствовать социальной роли.

Типы социального соответствия

Можно выделить три типа соответствия:

• Нормативное соответствие
• Информационное соответствие
• Ингритационное соответствие

Нормативное соответствие

Поддавшись групповому давлению, потому что человек хочет вписаться в группу. Соответствие обычно имеет место, потому что человек боится быть отклоненным или пренебрегаемым группой.

Этот тип соответствия обычно включает соответствие, например, когда человек публично принимает взгляды группы, но в частном порядке отвергает их.

Информационное соответствие

Обычно это происходит, когда человеку не хватает знаний и он обращается к группе за советом. Или когда человек не понимает ситуацию и социально сравнивает свое поведение с группой.

Этот тип соответствия включает в себя интернализацию, например, когда человек принимает взгляды групп и принимает их как личность.

Ингритационное соответствие

Где человек соответствует, чтобы получить услугу или принятие от других людей. Это связано с нормативным влиянием, но поощряется необходимостью социальных вознаграждений, а не угрозой быть отвергнутым.

Другими словами, групповое давление не всегда является причиной для соответствия.

Гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три различных типа соответствия:

• Соблюдение — Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, не соглашаясь в частном порядке. Проще говоря, в соответствии с массой, несмотря на то, что на самом деле не согласен с ними.

• Интернализация — Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, а также соглашаться с ними в частном порядке.

• Идентификация — согласие с ожиданиями социальной роли. Это похоже на соблюдение, но в частном мнении нет никаких изменений.

Соблюдение — Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, не соглашаясь в частном порядке. Проще говоря, в соответствии с массой, несмотря на то, что на самом деле не согласен с ними.

Интернализация — Социально изменяющее поведение, чтобы соответствовать группе, а также соглашаться с ними в частном порядке.

Идентификация — согласие с ожиданиями социальной роли. Это похоже на соблюдение, но в частном мнении нет никаких изменений.

Референтные группы

Это группа, с которой сравнивают человека или другую группу. Референтные группы используются для изучения и определения характера личности или других характеристик и социологических характеристик других групп.

Это группа, к которой человек относится или стремится психологически связать себя. Это становится ориентиром и источником индивидуума для извлечения его или ее опыта, восприятия, потребностей и представлений о себе.

Эти группы выступают в качестве эталона и контраста, необходимого для сравнения и оценки групповых и личных характеристик.

Статус

Статус — это социально определенная позиция или звание, присвоенное группам или членам группы другими. Статус групповой структуры включает в себя групповые нормы, культуру, статус справедливости. Все эти факторы в сочетании представляют статус членов группы.

Социальная леность

Это феномен, когда люди прилагают меньше усилий для достижения цели, когда они работают в группе, чем когда они работают в одиночку.

Это одна из основных причин того, почему группы иногда менее продуктивны, чем совокупные показатели их членов, работающих индивидуально, но их следует понимать по случайным проблемам координации, с которыми иногда сталкиваются группы.

Многие из причин социального безделья возникают из-за чувства индивидуума, что его или ее усилия не будут иметь значения для группы.

Cohorts & Group Demography

Лица, которые являются частью группы и имеют общий атрибут, называются когортами. Демография группы — это уровень, до которого член группы может делиться общим демографическим атрибутом со своими коллегами по команде. Демография группы — это удачная уловка для повышения эффективности команды в долгосрочной перспективе.

Например — возраст, пол, религия, регион, стаж работы в организации и влияние этого атрибута на текучесть кадров.

когезионная способность

Степень, в которой члены группы привлекаются друг к другу, и рекомендуется оставаться в группе. Групповая сплоченность — это совокупность всех факторов, заставляющих членов группы оставаться в группе или быть привлеченными к группе. Групповая сплоченность действует как социальный клей, который связывает группу. Некоторые люди думают, что рабочие команды, демонстрирующие сильную групповую сплоченность, будут функционировать и работать лучше в достижении рабочих целей.

Групповая сплоченность не связана с одним единственным фактором, но является взаимодействием более чем одного фактора. В то время как групповая сплоченность может влиять на групповую производительность, групповая производительность может создавать или увеличивать групповую сплоченность. Таким образом, групповая сплоченность может фактически оказать негативное влияние на выполнение групповых задач.

Наиболее влиятельным фактором, который создает положительную связь между сплоченностью группы и эффективностью группы, является приверженность членов группы целям и нормам организации.

Девиантное поведение на рабочем месте

Отклонения на рабочем месте могут принимать форму горечи по отношению к коллегам. Организации обычно стремятся создать атмосферу соответствия и командной работы для достижения максимальной производительности и создания здоровой корпоративной культуры.

В организациях любого размера может возникнуть девиантное поведение, которое может саботировать работу. Обычно существует два типа девиантного поведения —

Агрессивное поведение

Отклонения на рабочем месте иногда могут принимать форму агрессивного поведения. В различных условиях труда могут возникать отклонения, когда работники проявляют нетерпимость к сотрудникам разных национальностей или культур.

Вот некоторые распространенные примеры: сексуальные домогательства, издевательства и открытая враждебность по отношению к коллегам.

Непродуктивное поведение

Действия, которые нарушают или минимизируют производительность, также являются формой отклонения на рабочем месте. К распространенным примерам такого типа девиантного поведения относятся: работники, которые тратят свое время, стоя возле кулера с водой, выбирая «живописный маршрут», совершая торговые звонки или увеличивая время, необходимое для выполнения задачи, которая снижает производительность.

Некоторые другие примеры включают опоздание на работу, вызов больного в отличном состоянии здоровья, ранний выход из дому или длительный обед или перерывы на кофе.

Некоторые другие типы девиантного поведения включают следующее:

Злоупотребление имуществом

Это включает в себя использование служебных транспортных средств для личных поручений, повреждение оборудования компании или порчу рабочих зон, взятие принадлежностей для домашнего офиса или невозможность возврата предметов, одолженных у компании, и многое другое.

Политика компании

Это происходит на многих рабочих местах и ​​рассматривается как часть отклонений на рабочем месте. Работник может распространять ложные слухи или сплетничать о другом, пытаясь получить повышение по службе или более выгодное назначение на работу.

Супервайзеры, которые неравнодушны к одному сотруднику по отношению к другому или препятствуют достойным сотрудникам в карьерном росте, также виновны в совершении отклоняющегося действия.

Сотрудники, которые активно участвуют в сплетнях, могут оказать негативное влияние на моральный дух сотрудников.

Групповое принятие решений

Групповое принятие решений, обычно известное как совместное принятие решений, — это ситуация, в которой люди коллективно делают выбор из альтернатив перед ними.

В этом случае решение больше не относится ни к какому отдельному члену группы, поскольку все индивидуумы и процессы в социальных группах, такие как социальное влияние, вносят свой вклад в результат решения.

Решения, принимаемые группами, в основном отличаются от решений отдельных лиц. Например, группы, как правило, принимают более экстремальные решения, чем те, которые принимаются отдельными членами, поскольку индивидуумы склонны к предвзятости.

Преимущества группового принятия решений

Групповое принятие решений имеет два преимущества перед индивидуальным принятием решений.

взаимодействие

Это идея, что целое больше, чем совокупность его частей. Когда группа принимает решение коллективно, ее суждение может быть более сильным, чем у любого из ее членов. Посредством обсуждения, вопросов и совместного подхода члены группы могут определить более полные и надежные решения и рекомендации.

Обмен информацией

Решения группы принимают во внимание более широкий объем информации, поскольку каждый член группы может предоставить отдельную информацию и опыт. Обмен информацией увеличивает понимание, проясняет проблемы и облегчает движение к коллективному решению.

Недостатки группового принятия решений

Основные недостатки группового принятия решений следующие:

Распространение ответственности

Групповое принятие решений приводит к распределению ответственности, что приводит к отсутствию ответственности за результаты. Таким образом, каждый несет ответственность за решение, и никто не несет ответственности.

Более того, групповые решения могут помочь членам отказаться от личных обязанностей и обвинять других в плохих решениях.

Низкая эффективность

Групповые решения иногда могут быть менее эффективными, чем индивидуальные решения. Это требует дополнительного времени, потому что необходимо активное участие, обсуждение и координация среди членов группы.

Без хорошей поддержки и структуры встречи могут быть устранены в тривиальных деталях, которые могут иметь большое значение для одного человека, но не для других.

Groupthink

Одним из самых больших недостатков эффективного группового принятия решений является групповое мышление. Это психологический феномен, возникающий в группе людей, в котором стремление к гармонии или соответствию приводит к нелогичному или дисфункциональному результату принятия решения.

Воздерживаясь от внешних воздействий и активно подавляя противоположные точки зрения в интересах минимизации конфликта, члены группы достигают консенсусного решения без критической оценки замещающих точек зрения.

Групповое мышление иногда приводит к бесчеловечным действиям против внешней группы.

GroupThink & GroupShift

Существует большая разница между групповым обсуждением, групповым принятием решений, групповым мышлением и групповым сдвигом. Чтобы поддерживать хорошо функционирующую группу, следует поощрять групповые дискуссии и совместное принятие решений, но в то же время следует пытаться устранить групповое мышление и групповые сдвиги.

Это звучит немного запутанно, но к концу этой главы мы получим четкое представление об этих двух темах.

Groupthink

Иногда нам хочется поговорить на собрании, в классе или в неформальной группе, но мы решаем против этого. Зачем?

Главным образом из-за застенчивости, или мы, возможно, стали жертвой группового мышления. Феномен, который возникает, когда члены группы настолько увлекаются поиском согласия, что норма консенсуса меняет реалистичную оценку альтернативных действий и полное выражение отклоняющихся взглядов, взглядов меньшинства или непопулярных взглядов.

Это ухудшает умственную работоспособность, реальность, тестирование и моральные суждения человека из-за группового давления.

Симптомы феномена группового мышления —

• Члены группы оправдывают любое сопротивление сделанным ими предположениям. Независимо от того, насколько твердо доказательства противоречат их основным предположениям, члены ведут себя так, чтобы постоянно усиливать эти предположения.

• Члены оказывают прямое давление на тех, кто кратко выражает свои сомнения относительно какого-либо мнения, разделяемого группой, или того, кто ставит под сомнение обоснованность аргументов в пользу замены, одобренной большинством.

• Члены, оставляющие сомнение или придерживающиеся противоречивых точек зрения, стремятся избежать отклонения от того, что представляется групповым консенсусом, сохраняя молчание о опасениях и сводя к минимуму важность своих сомнений для себя.

• На картинке появляется иллюзия единодушия. Если кто-то не говорит, предполагается, что он или она за. Другими словами, молчание воспринимается как голос «Да».

Члены группы оправдывают любое сопротивление сделанным ими предположениям. Независимо от того, насколько твердо доказательства противоречат их основным предположениям, члены ведут себя так, чтобы постоянно усиливать эти предположения.

Члены оказывают прямое давление на тех, кто кратко выражает свои сомнения относительно какого-либо мнения, разделяемого группой, или того, кто ставит под сомнение обоснованность аргументов в пользу замены, одобренной большинством.

Члены, оставляющие сомнение или придерживающиеся противоречивых точек зрения, стремятся избежать отклонения от того, что представляется групповым консенсусом, сохраняя молчание о опасениях и сводя к минимуму важность своих сомнений для себя.

На картинке появляется иллюзия единодушия. Если кто-то не говорит, предполагается, что он или она за. Другими словами, молчание воспринимается как голос «Да».

Groupshift

При сопоставлении групповых решений с индивидуальными решениями членов группы, данные намекают на наличие различий. В некоторых случаях групповые решения являются более робкими, чем индивидуальные решения. Чаще сдвиг близок к большему риску.

Похоже, что в группах происходит то, что дискуссия приводит к значительному изменению позиции членов в сторону более экстремальной позиции в направлении, в котором они уже склонялись перед обсуждением.

Таким образом, консервативные типы становятся более осторожными, а более навязчивые типы берут на себя больше риска. Групповая дискуссия имеет тенденцию к фабрикации исходной позиции группы.

Групповой сдвиг — это феномен, в котором индивидуальные решения уступают место преувеличенным групповым решениям. Групповой сдвиг можно рассматривать как частный случай группового мышления.

Решение группы показывает доминирующую норму принятия решения, которая разрабатывается во время обсуждения в группе. Вопрос о том, будет ли сдвиг в решении группы в сторону большего обсуждения или большего риска, зависит от доминирующей нормы до обсуждения.

Большой эпизод перехода к риску породил несколько объяснений этого явления. Утверждалось, например, что обсуждение создает ознакомление между членами. Поскольку они становятся более удобными друг с другом, они также становятся более смелыми, уверенными и смелыми.

Решения группы освобождают любого отдельного человека от ответственности за окончательный выбор группы. Можно пойти на больший риск, поскольку даже если решение не будет принято, никто не может быть полностью ответственным.

Методы устранения группового мышления и группового сдвига

Чтобы исключить групповое мышление и групповой сдвиг из группы, мы можем использовать четыре различных метода, которые помогут нам принять совместное решение, наилучшее для группы. Эти методы —

• мозговая атака
• Номинальное групповое мышление
• Дидактическая техника
• Техника Дельфи

мозговая атака

Эта техника включает группу людей, в основном от пяти до десяти человек, которые сидят за столом и генерируют идеи в форме свободной ассоциации. Основное внимание уделяется генерации идей, а не их оценке.

Если может появиться больше идей, то, вероятно, среди них будет уникальная и креативная идея. Все эти идеи написаны на доске мелом, чтобы все члены команды могли увидеть каждую идею и попытаться импровизировать эти идеи.

Метод мозгового штурма очень эффективен, когда проблема сравнительно точна и может быть просто определена. Сложную проблему можно разделить на части, и каждая часть может рассматриваться отдельно.

Номинальное групповое мышление

Этот метод похож на мозговой штурм за исключением того, что этот подход более структурирован. Это мотивирует индивидуальное творчество.

Члены формируют группу для однофамильцев и действуют самостоятельно, вырабатывают идеи для решения проблемы самостоятельно, в тишине и письме. Члены не очень хорошо общаются друг с другом, так что сильное доминирование личности уклоняется.

Координатор группы либо собирает написанные идеи, либо записывает их на большой доске, чтобы каждый член группы мог видеть, что это за идеи.

Эти идеи дополнительно обсуждаются по очереди, и каждый участник мотивируется комментировать эти идеи, чтобы уточнить и улучшить их. После того, как все эти идеи были обсуждены, они оцениваются на предмет их достоинств и недостатков, и каждому активно участвующему участнику необходимо проголосовать за каждую идею и присвоить ей звание на основе приоритета каждого альтернативного решения.

Идея с наивысшим совокупным рейтингом выбрана в качестве окончательного решения проблемы.

Дидактическое взаимодействие

Этот метод применим только в определенных ситуациях, но он является отличным методом, когда ситуация действительно этого требует.

Тип проблемы должен быть таким, чтобы он генерировал выходные данные в форме да или нет. Скажем, например, должно быть принято решение, покупать продукт или нет, объединять или не объединять, расширять или не расширять и так далее. Решение такого типа требует обширного и исчерпывающего обсуждения и расследования, поскольку неправильное решение может иметь серьезные последствия.

Есть много преимуществ, а также недостатки этого типа ситуации. Группа, которая принимает решение, делится на две подгруппы, одна в пользу решения «уйти», а другая — в пользу решения «нет».

Первая группа перечисляет все «плюсы» решения проблемы, а вторая группа перечисляет все «минусы». Эти группы встречаются и обсуждают свои открытия и причины.

После утомительных дискуссий группы переходят на другую сторону и пытаются найти слабые стороны в своих оригинальных позициях. Этот обмен идеями и понимание различных точек зрения приводит к взаимному принятию фактов в том виде, в каком они существуют, чтобы можно было найти решение вокруг этих фактов и в конечном итоге принять окончательное решение.

Delphi Technique

Эта методика является импровизированной версией методики номинальной группы, за исключением того, что она включает получение мнений экспертов, физически удаленных друг от друга и неизвестных друг другу.

Это изолирует членов группы от чрезмерного влияния других. В основном, типы проблем, отсортированных по этой методике, не являются специфическими по своей природе или связаны с конкретной ситуацией в данный момент времени.

Скажем, например, техника может быть использована для объяснения проблем, которые могут возникнуть в случае войны. Техника Delphi включает в себя следующие этапы:

Проблема сначала идентифицирована, и группа экспертов выбрана. Этим экспертам предлагается предоставить потенциальные решения с помощью серии тщательно продуманных вопросников.

Каждый эксперт завершает и возвращает первоначальную анкету.

Результаты вопросника составляются в центральном месте, и центральный координатор готовит второй набор вопросников на основе предыдущих ответов.

Каждый участник получает копию результатов, сопровождаемую второй анкетой.

Участники должны рассмотреть результаты и ответить на второй вопросник. Результаты обычно запускают новые решения или мотивируют изменения в оригинальных идеях.

Процесс повторяется до достижения общего согласия.