Кандидаты появляются на собеседования и последующие этапы оценки, в ходе которых руководство определяет свои навыки, способности, темперамент и знания. В зависимости от компании, руководство также проводит ежегодные, раз в два года, даже ежеквартальные оценки. Эти оценки также помогают им определить, в каком процессе сотрудник будет более подходящим для работы, в зависимости от его профиля.
Типы оценок
Есть два типа оценок, которые проходит сотрудник:
-
Предварительная проверка — этот тип проверки используется для получения информации о кандидате, его опыте, навыках и записи перед тем, как нанять его. Это помогает компаниям не привлекать людей с сомнительной репутацией или сомнительными намерениями.
-
Отбор знаний — кандидаты часто путают этот отбор как часть самого процесса найма, однако люди проходят здесь скрининг до того, как будут проходить собеседования с персоналом. Этот скрининг следует формату анкеты с конкретными для процесса вопросами, имеющими набор вариантов множественного выбора, из которых кандидат должен выбрать правильный.
Предварительная проверка — этот тип проверки используется для получения информации о кандидате, его опыте, навыках и записи перед тем, как нанять его. Это помогает компаниям не привлекать людей с сомнительной репутацией или сомнительными намерениями.
Отбор знаний — кандидаты часто путают этот отбор как часть самого процесса найма, однако люди проходят здесь скрининг до того, как будут проходить собеседования с персоналом. Этот скрининг следует формату анкеты с конкретными для процесса вопросами, имеющими набор вариантов множественного выбора, из которых кандидат должен выбрать правильный.
Обзоры результативности как самостоятельная мотивация
Обзоры эффективности определяются как «задача оценки эффективности в течение определенного периода работы, сопоставления ее с ожиданиями и определения количества достигнутых целей».
У каждого сотрудника есть свой собственный способ обработки обзора эффективности, однако все они ожидают, что контрольный список важных областей будет рассмотрен при получении обзора их эффективности. Некоторые из этих важных областей обсуждаются ниже.
Получение информации от руководства
Сотрудник и персонал отдела кадров должны быть осведомлены о проверке, особенно сотрудник, чтобы он мог подготовить список своих достижений и материалов, а также данные, подтверждающие его заявления. Это может включать в себя множество вопросов и ответов, а также много обсуждений.
Сосредоточиться на обзоре в качестве приоритета
Производительность — это то, что движет организацией, поэтому при рассмотрении производительности лучшие практики должны сохранять ее наивысшим приоритетом, чтобы никакие другие задачи не конфликтовали с ней.
Обмен отзывами в позитивной среде
Нельзя заставлять сотрудника чувствовать, что он проходит допрос. Атмосфера должна быть понятной формальной, однако это не означает, что юмор нельзя использовать со вкусом. Человек должен чувствовать, что он получает справедливую возможность изложить свою точку зрения.
Акцент на ожиданиях
Принимая к сведению, важно, чтобы руководство повторило ожидания руководства сотрудника и то, как цели, поставленные сотрудникам, способствуют формированию общей картины.
Ясность речи
Сотрудник должен четко понимать цель встречи с самого начала. Здесь своевременное напоминание помогает. Если сотрудник отклоняется от курса в ходе обсуждения, менеджер должен вернуть дискуссию в нужное русло.
Объективно обсудить выступления
Обсуждая действия сотрудника, всегда лучше быть не только объективным и справедливым, но и чутким. Люди обычно склонны воспринимать обратную связь лично как вопрос об их таланте или способностях, поэтому таких ситуаций следует избегать.
Отзывы сотрудников
Сотрудник должен чувствовать, что у него есть достаточно времени и свободы, чтобы высказывать свое мнение и ясно выражать свое мнение. Это поможет ему лучше сформулировать свои вопросы, что улучшит понимание персоналом человека и его мотивации.
Постановка целей
В конкурентной среде всегда будут очень хорошие исполнители, которые были бы действительно хороши в своей работе и которые превзошли бы ожидания. У них может не быть никаких «областей улучшений» как таковых », однако таким исполнителям могут быть вручены личные цели, чтобы они могли найти мотивацию и стимул в своей работе.
Следовать за
Сотруднику следует сообщить дату последующего наблюдения, то есть время, когда совещание будет созвано снова, чтобы проверить улучшения и результаты совещания. HR объяснит набор ожиданий / целей и укажет продолжительность их достижения.
Закрытие дружно
Совещание должно закончиться позитивной нотой, где у сотрудника будет обновленный взгляд на то, чего от него хочет компания, и план действий относительно того, как он может все решить. Ему также следует дать гарантию, что он может свободно обращаться к менеджеру, когда у него возникнут какие-либо вопросы.