Определение хорошей команды будет меняться в зависимости от ответственности команды, ее рабочего процесса и размера команды. Эксперты утверждают, что в команде должно быть от пяти до девяти человек; в идеале шесть.
Одним из первых наблюдателей влияния размера команды на индивидуальные показатели команды был Максимилиан Рингельманн , французский профессор сельскохозяйственного машиностроения. Он предложил теорию, названную его именем « Эффект Рингельмана», в которой говорилось, что, когда отдельных людей заставляют работать в группах, отдельные показатели снижаются.
Рингельман обнаружил это явление, когда попросил нескольких человек потянуть за один конец веревки, другой конец которой проходил над шкивом и был прикреплен к весам, на которых было размещено 500 фунтов веса. Он попросил каждого человека попытаться поднять весы до максимально возможной высоты.
Каждый участник приложил все усилия, и Рингельманн отметил результаты своих усилий. Затем он вычислил среднее значение всех различных высот, до которых эти люди могли поднять шкалу. Затем он сравнил результаты с коллективными усилиями, приложенными теми же людьми, которые теперь дергают за веревку в группе.
Он обнаружил, что когда он попросил больше людей тянуть за веревку, каждый из них предполагал, что другие ребята приложат необходимые усилия, поэтому, даже если число участников было больше, высота, на которую они поднимали весы, была значительно ниже, чем ожидание.
В численном выражении, если средняя высота, на которую каждый человек поднимал весы, составляла 2 метра, он ожидал, что вся команда поднимет весы, по крайней мере, в три раза, но он обнаружил, что коллективные усилия подняли весы только до 3,5. метров. Рингельман назвал этот феномен Social Loafing .
Это означает, что люди были уверены, что кто-то или другой приложит желаемые усилия, которые эффективно маскируют их собственную неэффективность. Это явление широко распространено в командах, где все работают над такой задачей, когда невозможно определить или измерить участие, усилия или вклад человека в команду.
Причина, по которой это явление становится наиболее заметным в этих командах, заключается в характере работы. Так как невозможно определить степень индивидуального вклада, возможностей для поощрения отдельных выступлений также гораздо меньше, что означает, что люди, как правило, менее мотивированы, чтобы приложить все усилия, думая, что они могут сосредоточиться на усилиях своих членов команды. ,
Все эти эксперименты указывают на простую рабочую философию, которая заключается в том, что небольшие задачи следует поручать небольшим группам. Именно поэтому компании обычно назначают такие задачи командам с меньшим числом участников, в идеале шесть, чтобы они могли проверить уровни вовлеченности и вклада отдельных людей в выполнение задачи, а также сплоченность и сотрудничество, которые они разделяют со своими товарищами по команде. ,
Однако реальность такова, что менеджер или руководитель группы, работающий в реальном мире, очень мало контролирует размер команды, даже если он знает характер задачи и идеальный размер команды для нее. Это то, что руководство решает, проанализировав объем работы и время, которое она должна быть выполнена.