Для любой организации набор персонала является важной частью развития и поддержания эффективной и действенной команды. Хорошая стратегия найма позволит сократить потери времени и денег, которые потребовались бы для интенсивного обучения и развития неквалифицированных ресурсов.
Задумывались ли вы, как рекрутер находит подходящих кандидатов? Рекрутеры используют разные методы для поиска, отбора, отбора и выбора ресурсов в соответствии с требованиями организации. Типы найма объясняют средства, с помощью которых организация достигает потенциальных соискателей.
В этой главе мы расскажем о секретах методов найма и найма, используемых рекрутерами. Набор персонала широко подразделяется на две разные категории — внутренние источники и внешние источники .
Внутренние источники набора
Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников внутри организации. Другими словами, претенденты на разные должности — это те, кто в настоящее время работает в одной организации.
Во время набора сотрудников, первоначальное рассмотрение должно быть уделено тем сотрудникам, которые в настоящее время работают в организации. Это важный источник набора персонала, который предоставляет возможности для развития и использования существующих ресурсов в организации.
Внутренние источники найма — это лучший и самый простой способ отбора ресурсов, так как выполнение их работы уже известно организации. Давайте теперь обсудим больше о различных внутренних источниках набора.
промо акции
Повышение в должности означает повышение квалификации сотрудников путем оценки их эффективности в организации. Это процесс перевода сотрудника с более низкой должности на более высокую должность с большим количеством обязанностей, вознаграждением, возможностями и статусом. Многие организации заполняют более высокие вакантные должности в процессе продвижения по службе, внутри страны.
переводы
Перевод означает процесс обмена с одной работы на другую без каких-либо изменений в звании и обязанностях. Это также может быть перемещение сотрудников из одного отдела в другой отдел или из одного места в другое, в зависимости от требований должности.
Давайте рассмотрим пример, чтобы понять, как это работает. Предположим, что существует финансовая компания ABC Ltd., имеющая два филиала, Branch-A и Branch-B, и сотрудник из Branch-A уволился со своих должностных обязанностей. Следовательно, эта позиция должна быть заполнена для продолжения проекта в Филиале-А.
В этом сценарии вместо поиска или поиска новых кандидатов, что отнимает много времени и средств, существует возможность перевода сотрудника из филиала B в филиал A в зависимости от требований проекта и возможностей соответствующего сотрудника. Это внутреннее перемещение сотрудника из одного филиала в другое называется переводом.
Рекрутинг бывших сотрудников
Вербовка бывших сотрудников — это процесс внутренних источников найма, при котором отозванные работники отзываются в зависимости от требований должности. Этот процесс экономически эффективен и экономит много времени. Другое важное преимущество при наборе бывших сотрудников заключается в том, что они очень хорошо разбираются в ролях и обязанностях работы, и организация должна тратить меньше средств на их обучение и развитие.
Внутренняя реклама (размещение вакансий)
Внутренняя реклама — это процесс размещения / рекламы рабочих мест внутри организации. Эта вакансия является открытым приглашением для всех сотрудников организации, где они могут подать заявку на вакантные должности. Это предоставляет равные возможности всем сотрудникам, работающим в организации. Следовательно, набор будет осуществляться изнутри организации, и это экономит много затрат.
Рефералы сотрудников
Направление сотрудников является эффективным способом поиска подходящих кандидатов по низкой цене. Это процесс найма новых ресурсов через рекомендации сотрудников, которые в настоящее время работают с организацией. В этом процессе нынешние сотрудники могут направить своих друзей и родственников для заполнения вакантных должностей.
Организации поощряют направления сотрудников, потому что это экономически выгодно и экономит время по сравнению с наймом кандидатов из внешних источников. Большинство организаций, чтобы мотивировать своих сотрудников, идут вперед и награждают их реферальным бонусом за успешную работу.
Предыдущие заявители
Здесь, команда по найму проверяет профили предыдущих кандидатов из базы данных организационного набора. Эти кандидаты являются теми, кто подал заявку на работу в прошлом. К этим ресурсам можно легко добраться, и ответ будет положительным в большинстве случаев. Это также недорогой способ заполнения вакантных должностей.
Плюсы и минусы внутренних источников подбора персонала
Внутренние источники найма, т. Е. Найм сотрудников внутри организации, имеют свои преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в следующем —
- Это просто, легко, быстро и экономически эффективно.
- Не нужно вводного курса и обучения, так как кандидаты уже знают свою работу и обязанности.
- Это побуждает сотрудников усердно работать и увеличивает рабочие отношения внутри организации.
- Это помогает в развитии лояльности сотрудников по отношению к организации.
Недостатки найма кандидатов из внутренних источников заключаются в следующем —
- Это предотвращает новый набор потенциальных ресурсов. Иногда новые ресурсы приносят инновационные идеи и новое мышление на стол.
- Он имеет ограниченную сферу применения, потому что все вакантные должности не могут быть заполнены.
- Могут быть проблемы между сотрудниками, которые повышены, а кто нет.
- Если внутренний ресурс повышен или передан, то эта позиция останется вакантной.
- Сотрудники, которые не получили повышение по службе, могут оказаться несчастными и демотивированными.
Внешние источники набора
Внешние источники найма относятся к найму сотрудников вне организации. Другими словами, кандидаты, ищущие возможности трудоустройства в этом случае, являются внешними по отношению к организации.
Внешние сотрудники привносят инновационность и свежие мысли в организацию. Хотя найм через внешние источники немного дорог и труден, у него есть огромный потенциал для продвижения организации в достижении ее целей. Давайте теперь подробно обсудим различные внешние источники набора персонала.
Прямой набор
Прямой набор относится к внешнему источнику набора, когда набор квалифицированных кандидатов осуществляется путем размещения объявления о вакансии на доске объявлений в организации. Этот метод поиска также называется вербовкой на заводские ворота , так как через этот процесс нанимаются рабочие и технические работники.
Биржи труда
Согласно закону, для определенных вакансий, обязательно, чтобы организация предоставила детали для биржи труда. Биржа труда — это государственное учреждение, где хранятся сведения о соискателях и передаются работодателям для заполнения вакантных должностей. Этот внешний набор помогает при найме неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных работников.
Агентства по трудоустройству
Агентства по трудоустройству являются хорошим внешним источником найма. Агентства по трудоустройству управляются различными секторами, такими как частный, государственный или государственный. Это обеспечивает неквалифицированные, полуквалифицированные и квалифицированные ресурсы согласно требованиям организации. Эти агентства имеют базу данных квалифицированных кандидатов, и организации могут пользоваться их услугами за плату.
Объявления
Рекламные объявления являются наиболее популярным и очень предпочтительным источником внешнего источника набора. Вакансия объявляется через различные печатные и электронные средства массовой информации с описанием конкретной работы и спецификациями требований. Использование рекламы — лучший способ найти кандидатов в короткий промежуток времени и предлагает эффективный способ проверки конкретных требований кандидатов.
Давайте возьмем пример. Предположим, что есть Торговая Компания под названием XYZ Ltd, у которой есть новый проект по продаже продукта за короткий промежуток времени, так как конкуренция очень высока. В этом сценарии выбор конкретного набора играет жизненно важную роль. Здесь идеальный тип найма, который следует выбрать, это реклама.
Реклама является наиболее подходящей практикой для такого рода найма, потому что большой объем найма за короткий промежуток времени может быть сделан только через рекламу. Реклама является одним из самых дорогостоящих способов набора кандидатов, но когда важны время и количество, реклама является лучшим источником набора.
Профессиональные ассоциации
Профессиональные ассоциации могут помочь организации в найме профессионального, технического и управленческого персонала, однако они специализируются на поиске ресурсов среднего и высшего уровня. Есть много профессиональных ассоциаций, которые действуют как мост между организациями и соискателями.
Кампус Рекрутинг
Набор персонала в кампус является внешним источником набора персонала, где учебные заведения, такие как колледжи и университеты, предоставляют возможности для приема студентов. В этом процессе организации посещают технические, управленческие и профессиональные учреждения для набора студентов непосредственно на новые должности.
Из уст в уста Реклама
Из уст в уста это неосязаемый способ поиска кандидатов для заполнения вакантных должностей. Есть много известных организаций с хорошим имиджем на рынке. Таким организациям нужна только реклама из уст в уста о вакансиях для привлечения большого числа кандидатов.
Плюсы и минусы внешних источников подбора персонала
Внешние источники найма, т. Е. Наем сотрудников за пределы организации, имеют как свои преимущества, так и недостатки. Преимущества заключаются в следующем —
- Это поощряет новые возможности для ищущих работу.
- Организационный брендинг увеличивается за счет внешних источников.
- Там не будет смещения или пристрастия между сотрудниками.
- Возможности для выбора правильного кандидата больше из-за появления большого количества кандидатов.
Недостатки рекрутинга через внешние источники следующие:
- Этот процесс занимает больше времени, так как процесс выбора очень длительный.
- Затраты очень высоки по сравнению с рекрутингом из внутренних источников.
- Внешние кандидаты требуют большего вознаграждения и льгот.
В заключение, отдел кадров должен быть достаточно гибким, чтобы выбирать между внутренними или внешними методами набора персонала, в зависимости от требований организации.