Процесс набора

Подбор персонала — это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов с способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма — это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, отбора и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы отдел кадров организации придерживался пяти лучших практик (как показано на следующем рисунке). Эти пять методов гарантируют успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эта практика также обеспечивает последовательность и соответствие в процессе найма.

Процесс набора персонала является первым шагом в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов и заканчивая организацией и проведением собеседований и, наконец, выбором правильных кандидатов.

Планирование найма

Планирование найма — это первый шаг процесса найма, когда вакантные должности анализируются и описываются. Он включает в себя характеристики работы и ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы, и т. Д.

Структурированный план найма является обязательным для привлечения потенциальных кандидатов из пула кандидатов. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными и способными брать на себя обязанности, необходимые для достижения целей организации.

Определение вакансии

Первым и самым главным процессом набора персонала является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных отделов организации в отдел кадров, который содержит:

Количество постов для заполнения
Количество позиций
Обязанности и ответственность должны быть выполнены
Требуется квалификация и опыт

Когда вакансия определена, менеджер по подбору персонала обязан выяснить, требуется ли эта должность или нет, постоянная или временная, полная или частичная занятость и т. Д. Эти параметры должны быть оценены до начала приема на работу. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы — это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, ответственности, навыков, способностей и рабочей среды конкретной работы. Эти факторы помогают определить, что требуется для работы и что должен иметь сотрудник для продуктивного выполнения работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его целью является установление и документирование связанных с работой процедур найма, таких как отбор, обучение, компенсация и оценка работы.

Следующие шаги важны при анализе работы —

Запись и сбор информации о работе
Точность в проверке информации о работе
Генерация описания работы на основе информации
Определение навыков, знаний и навыков, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются должностные инструкции и должностные инструкции .

Описание работы

Должностная инструкция является важным документом, который носит описательный характер и содержит заключительное утверждение анализа работы. Это описание очень важно для успешного набора персонала.

В должностной инструкции содержится информация о объеме рабочих ролей, обязанностях и позиционировании работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что работник должен сделать, чтобы выполнить требование своих должностных обязанностей.

Описание работы генерируется для выполнения следующих процессов —

Классификация и рейтинг рабочих мест
Размещение и ориентация новых ресурсов
Акции и переводы
Описание карьеры
Будущее развитие стандартов работы

Описание работы содержит информацию о следующих элементах:

Должность / Идентификация работы / Должность организации
место работы
Резюме работы
Должностные обязанности
Машины, материалы и оборудование
Процесс надзора
Условия труда
Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы фокусируется на спецификациях кандидата, которого HR-команда собирается нанять. Первым шагом в спецификации задания является подготовка списка всех заданий в организации и ее местах. Вторым шагом является генерация информации о каждой работе.

Эта информация о каждой работе в организации выглядит следующим образом:

Физические характеристики
Ментальные характеристики
Внешность
Эмоциональные характеристики
Поведенческие характеристики

Документ с описанием работы содержит информацию о следующих элементах:

Квалификация
опыт
Тренировка и развитие
Требования к навыкам
Рабочие обязанности
Эмоциональные характеристики
Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы — это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности / ценности работы по сравнению с другими работами в организации.

Основная цель оценки работы состоит в том, чтобы проанализировать и определить, какая команда работы сколько платит. Есть несколько методов, таких как оценка работы, классификация работы, ранжирование работы и т. Д., Которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о зарплате и заработной плате.

Стратегия найма

Стратегия найма является вторым этапом процесса найма, где готовится стратегия для найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и должностных инструкций следующим шагом должно стать решение о том, какую стратегию принять для набора потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии подбора персонала команда HR учитывает следующие моменты:

Сделать или купить сотрудников
Типы найма
Географическая зона
Источники найма

Разработка стратегии найма является длительным процессом, но наличие правильной стратегии является обязательным для привлечения правильных кандидатов. Этапы разработки стратегии найма включают в себя:

Создание команды совета
Анализ кадровой стратегии
Сбор доступных данных
Анализ собранных данных
Установка стратегии подбора персонала

В поисках подходящих кандидатов

Поиск — это процесс найма, при котором ресурсы поступают в зависимости от требований работы. После того, как стратегия найма завершена, поиск кандидатов будет начат. Этот процесс состоит из двух этапов —

Активация источника — после того, как линейный менеджер проверит и разрешит существование вакансии, начнется поиск кандидатов.
Продажа — Здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях достигает потенциальных кандидатов.

Активация источника — после того, как линейный менеджер проверит и разрешит существование вакансии, начнется поиск кандидатов.

Продажа — Здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях достигает потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение соискателей к вакансиям. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники .

Внутренние Источники

Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников в организации через —

промо акции
переводы
Бывшие сотрудники
Внутренняя реклама (размещение вакансий)
Рефералы сотрудников
Предыдущие заявители

Внешние источники

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников за пределами организации через —

Прямой набор
Биржи труда
Агентства по трудоустройству
Объявления
Профессиональные ассоциации
Кампус Рекрутинг
Из уст в уста

Скрининг / шорт-листинг

Отбор начинается после завершения процесса отбора кандидатов. Отбор — это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Отбор является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в удалении неквалифицированных или нерелевантных кандидатов, которые были получены с помощью источников. Процесс отбора персонала состоит из трех этапов:

Рецензирование резюме и сопроводительных писем

Рецензирование является первым шагом отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов проверяются и проверяются на предмет образования, опыта работы и общего опыта кандидатов в соответствии с требованиями работы.

При рассмотрении резюме руководитель отдела кадров должен помнить о следующих моментах, чтобы обеспечить лучший отбор потенциальных кандидатов:

Причина смены места работы
Долголетие с каждой организацией
Длинные разрывы в занятости
Работа прыжковой
Отсутствие карьерного роста

Проведение телефонного или видео интервью

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым этапом отбора кандидатов. В этом процессе, после проверки резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс отбора имеет два результата —

Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
Это также помогает быстро понять отношение кандидата, способность отвечать на вопросы интервью и навыки общения.

Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.

Это также помогает быстро понять отношение кандидата, способность отвечать на вопросы интервью и навыки общения.

Определение лучших кандидатов

Выявление лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме / кандидатов. В этом процессе кремовый / верхний слой резюме включается в короткий список, что позволяет менеджеру по найму принять решение. Этот процесс имеет следующие три результата —

Шорт-листинг от 5 до 10 резюме для рассмотрения менеджерами по найму
Предоставление идей и рекомендаций менеджеру по найму
Помогает менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и Контроль

Оценка и контроль — последний этап в процессе найма. В этом процессе оцениваются эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала является дорогостоящим процессом, поэтому важно, чтобы эффективность процесса набора была тщательно оценена.

Затраты, понесенные в процессе найма, должны эффективно оцениваться и контролироваться. К ним относятся следующие —

Заработная плата рекрутерам
Стоимость рекламы и другие расходы, понесенные при приеме на работу, т. Е. Агентские сборы.
Административные расходы и накладные расходы по подбору персонала
Сверхурочные и непогашенные расходы, при этом вакансии остаются незаполненными
Затраты на привлечение подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
Время, затрачиваемое руководством и специалистами на подготовку должностной инструкции, должностных инструкций и проведение собеседований.

Заработная плата рекрутерам

Стоимость рекламы и другие расходы, понесенные при приеме на работу, т. Е. Агентские сборы.

Административные расходы и накладные расходы по подбору персонала

Сверхурочные и непогашенные расходы, при этом вакансии остаются незаполненными

Затраты на привлечение подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора

Время, затрачиваемое руководством и специалистами на подготовку должностной инструкции, должностных инструкций и проведение собеседований.

Наконец, вопрос, который необходимо задать, состоит в том, являются ли используемые методы найма действительными или нет? И эффективен ли сам процесс найма? Статистическая информация о затратах, понесенных в процессе найма, должна быть эффективной.