Подбор и отбор — Введение

Подбор и отбор — важная операция в HRM, предназначенная для максимизации силы сотрудников для достижения стратегических целей и задач работодателя. Короче говоря, набор и отбор — это процесс поиска, отбора, отбора и отбора подходящих кандидатов для заполнения необходимых вакантных должностей.

В этом учебном пособии мы обсудим различные аспекты набора и отбора, такие как процесс набора, факторы, влияющие на набор, планирование набора, методы набора, собеседования при приеме на работу, процесс отбора и внесение предложения.

Сфера набора и отбора

Сфера найма и отбора очень широка и состоит из множества операций. Ресурсы считаются наиболее важным активом для любой организации. Следовательно, найм правильных ресурсов является наиболее важным аспектом найма. Каждая компания имеет свой собственный набор персонала в соответствии с их политикой и процедурами найма.

Объем набора и отбора включает в себя следующие операции —

Работа с избытком или нехваткой ресурсов
Подготовка кадровой политики для разных категорий работников
Анализ политики набора персонала, процессов и процедур организации
Выявление областей, где возможны улучшения
Оптимизация процесса найма с подходящими рекомендациями
Выбор наиболее подходящего процесса найма для эффективного найма ресурсов

Любая организация хочет, чтобы ее будущее было в хороших и надежных руках. Следовательно, поиск подходящего ресурса является очень важной задачей для любой организации.

Пример из практики: Как импровизировать процесс найма

Давайте предположим, что есть компания ABC Systems , которая продает продукты FMCG. В последнее время компания страдает из-за высоких показателей истощения. В этом примере мы увидим, как ABC Systems может улучшить процесс набора персонала и сосредоточиться на поддержании усилий, необходимых для заполнения вакансии. Мы также узнаем, как HR-команда ABC Systems может сократить время и усилия, связанные с поиском хороших ресурсов на вакантные должности.

Здесь мы предлагаем семь различных шагов, которые ABC Systems может использовать для решения своих проблем.

Шаг 1 — Определите проблему

Сначала определите проблему в точных терминах, а затем разработайте пошаговый процесс найма, который можно легко выполнить.

Процесс набора
шаг	Деятельность
1	Отправка сообщения об отставке в отдел кадров с запросом о начале процесса найма
2	Менеджер-HR направляет команду по найму для начала процесса найма
3	Зайдите на сайт по трудоустройству и свяжитесь с разными рекрутерами
4	Поиск, выявление и сбор резюме кандидатов
5	Получение соответствующих резюме
6	Шортлистинг резюме
7	Отправка резюме в краткий список руководителю отдела
8	Расписание дат интервью
9	Вызов кандидатов на собеседование
10	Интервьюеры заполняют форму обратной связи, и отзывы делятся с HR
11	Этот процесс повторяется для многих кандидатов, пока лучшие кандидаты не будут определены.
12	HR команда обсуждает пакет и компенсацию
13	Окончательное подтверждение и соглашения
14	Отправить письмо с предложением
15	Предложение принято

Шаг 2 — Изучите причины

Проанализируйте основную причину проблемы. Почему уровень истощения так высок? Есть несколько способов найти причину проблемы.

В случае с ABC Systems было отмечено, что в процессе пересмотра отклоняется только менее процент кандидатов. Следовательно, существует необходимость в улучшении этого процесса путем увеличения числа отклонений с помощью эффективного процесса проверки.

Отбор резюме должен быть очень эффективным, потому что отбор кандидатов через отбор резюме имеет максимальный процент положительного результата, который объяснен ниже —

Возобновить отборочный тест
рецензент	Резюме предоставлено	Резюме выбрано	Успешные выборы *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Рецензенты могут использовать набор определенных критериев для скрининга резюме, которые затем могут быть скомпилированы, как показано ниже.

Таблица используемых критериев выбора
критерии	Рецензент 1	Рецензент 2	Рецензент 3
1	Икс	Икс	Икс
2	Икс	Икс	Икс
3	Икс
4	Икс		Икс
5	Икс	Икс	Икс
6	Икс	Икс
7		Икс	Икс
8	Икс	Икс	Икс

Шаг 3 — Генерация идей противодействия

При выборе кандидатов обязательно иметь основу для стандартизации. Шорт-лист соответствующих критериев делается так, как показано в следующей таблице:

Критерии выбора — стандартизированные
критерии	Рецензент 1	Рецензент 2	Рецензент 3	Критерии для сохранения
1	Икс		Икс
2	Икс	Икс	Икс	Икс
3	Икс			Икс
4	Икс			Икс
5	Икс	Икс	Икс	Икс
6	Икс	Икс		Икс
7		Икс	Икс	Икс
8	Икс	Икс	Икс	Икс

Список кандидатов, прошедший предварительный отбор, рассматривается руководителями департаментов, и они могут предложить изменения, которые затем могут быть включены в качестве новых критериев.

Шаг 4 — Тестирование и изменение идей

Следующим шагом является тестирование определенного набора критериев с тремя партиями. После того, как выбор сделан, набор критериев анализируется, чтобы увидеть, был он эффективным или нет.

Шаг 5 — Реализация идей

Если он будет признан эффективным, то следует внедрить новый набор критериев для будущего набора персонала.

Шаг 6 — Стандартизировать процедуры

Следующим шагом является стандартизация процедуры. Во-первых, отметьте достигнутые улучшения эффективности найма. Это можно сделать, как показано в следующих таблицах —

Улучшения в эффективности найма
	До	После
Резюме	100	92
выбранный	18	24
Интервью	170	142

Улучшения в эффективности найма
	До	После	Процентное улучшение
R / C	6,25	4,1	34
IC	10	6	40

С помощью вышеупомянутых процессов будет происходить сокращение примерно на 30% -40% процесса найма при составлении коротких списков, рассмотрении и отборе кандидатов на правильные рабочие места. Этот процесс был стандартизирован и принят в обычной практике.

Шаг 7 — Составление истории улучшения качества

Наконец, импровизированная и качественная история собрана и представлена старшему руководству для лучшего процесса найма.

Что такое рекрутинг?

Подбор персонала — это процесс выявления, отбора, отбора и отбора потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это основная функция управления человеческими ресурсами.

Подбор персонала — это процесс выбора подходящего человека на нужную должность и в нужное время. Подбор персонала также относится к процессу привлечения, отбора и назначения потенциальных кандидатов для удовлетворения потребностей организации в ресурсах.

Наем кандидатов может быть сделан изнутри, т. Е. Внутри организации или из внешних источников . И процесс должен быть выполнен в течение ограниченного времени, и он должен быть экономически эффективным.

Важность набора

Подбор персонала — одно из самых основных направлений деятельности HR-команды. Если процесс найма эффективен, то

Организация становится счастливее и продуктивнее сотрудников
Скорость истощения снижается.
Это создает хорошую рабочую среду с хорошими отношениями с сотрудниками.
Это приводит к общему росту организации.

Вот список, который показывает цель и важность набора персонала в организации —

Он определяет текущие и будущие требования к работе.
Это увеличивает пул работы при минимальных затратах.
Это помогает в увеличении показателя успеха выбора правильных кандидатов.
Это помогает в снижении вероятности краткосрочных занятий.
Он отвечает социальным и юридическим обязательствам организации в отношении рабочей силы.
Это помогает в определении претендентов на работу и выборе соответствующих ресурсов.
Это помогает в повышении организационной эффективности в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Это помогает в оценке эффективности различных методов найма.
Это привлекает и поощряет заявителей подавать заявки на вакансии в организации.
Он определяет текущие фьючерсные требования организации и планирует в соответствии.
Связывает потенциальных работников с работодателями.
Это помогает в увеличении коэффициента успешности процесса отбора потенциальных кандидатов.
Это помогает в создании кадрового резерва потенциальных кандидатов, что позволяет в выборе правильных кандидатов для правильной работы в соответствии с организационными потребностями.

Факторы, влияющие на набор

Подбор персонала — важная функция управления человеческими ресурсами в организации, которая регулируется сочетанием различных факторов. Проактивные HR-специалисты должны понимать эти факторы, влияющие на набор персонала, и предпринимать необходимые действия для улучшения организации.

Когда состояние рынка меняется, организации также необходимо отслеживать эти изменения и выяснять, как это влияет на ресурсы, и анализировать эти функции, чтобы сделать подбор персонала эффективным процессом.

У нас есть внутренние факторы, а также внешние факторы, которые влияют на процесс найма. В этой главе мы будем подробно обсуждать эти факторы.

Внутренние факторы

Организации контролируют внутренние факторы, которые влияют на их функции найма. Внутренние факторы —

Размер организации
Политика рекрутинга
Имидж организации
Имидж работы

Размер организации

Размер организации является одним из наиболее важных факторов, влияющих на процесс найма. Чтобы расширить бизнес, планирование набора персонала является обязательным для найма большего количества ресурсов, которые будут обрабатывать будущие операции.

Политика подбора персонала

Политика найма организации, т.е. найм из внутренних или внешних источников организации, также является фактором, влияющим на процесс найма. Он определяет цели набора и обеспечивает основу для реализации программ набора.

Имидж организации

Организации, имеющие хороший позитивный имидж на рынке, могут легко привлекать компетентные ресурсы. Поддержание хороших связей с общественностью, предоставление общественных услуг и т. Д., Безусловно, помогает организации повысить свою репутацию на рынке и тем самым привлечь наилучшие возможные ресурсы.

Имидж Иова

Как и имидж организации, имидж работы играет решающую роль в подборе персонала. Рабочие места с положительным имиджем в плане лучшего вознаграждения, продвижения по службе, признания, хорошей рабочей среды с возможностями карьерного роста считаются характеристиками для привлечения квалифицированных кандидатов.

Внешние факторы

Внешние факторы — это те, которые не могут контролироваться организацией. Внешние факторы, которые влияют на процесс найма, включают следующее:

Демографические факторы. Демографические факторы связаны с атрибутами потенциальных работников, такими как возраст, религия, уровень грамотности, пол, род занятий, экономический статус и т. Д.
Рынок труда — Рынок труда контролирует спрос и предложение рабочей силы. Например, если предложение людей, обладающих определенными навыками, меньше, чем спрос, то найм потребует больше усилий. С другой стороны, если спрос меньше, чем предложение, найм будет относительно легче.
Уровень безработицы — если уровень безработицы высок в конкретной области, найм ресурсов будет простым и легким, так как число соискателей очень велико. Напротив, если уровень безработицы низок, то набор персонала, как правило, будет очень трудным из-за меньшего количества ресурсов.
Законы о труде. Законы о труде отражают социальную и политическую среду рынка, которая создается центральным правительством и правительствами штатов. Эти законы предписывают компенсацию, условия труда, правила безопасности и гигиены труда и т. Д. Для различных видов работ. Когда правительство меняется, законы тоже меняются.
Правовые соображения — Лучшие рабочие места для резервирования рабочих мест для различных каст, таких как ST, SC, OBC. Эти соображения, принятые правительством, окажут положительное или отрицательное влияние на кадровую политику организаций.
Конкуренты — Когда организации в одной отрасли конкурируют за лучшие квалифицированные ресурсы, необходимо проанализировать конкуренцию и предложить пакеты ресурсов, которые являются лучшими с точки зрения отраслевых стандартов.

Демографические факторы. Демографические факторы связаны с атрибутами потенциальных работников, такими как возраст, религия, уровень грамотности, пол, род занятий, экономический статус и т. Д.

Рынок труда — Рынок труда контролирует спрос и предложение рабочей силы. Например, если предложение людей, обладающих определенными навыками, меньше, чем спрос, то найм потребует больше усилий. С другой стороны, если спрос меньше, чем предложение, найм будет относительно легче.

Уровень безработицы — если уровень безработицы высок в конкретной области, найм ресурсов будет простым и легким, так как число соискателей очень велико. Напротив, если уровень безработицы низок, то набор персонала, как правило, будет очень трудным из-за меньшего количества ресурсов.

Законы о труде. Законы о труде отражают социальную и политическую среду рынка, которая создается центральным правительством и правительствами штатов. Эти законы предписывают компенсацию, условия труда, правила безопасности и гигиены труда и т. Д. Для различных видов работ. Когда правительство меняется, законы тоже меняются.

Правовые соображения — Лучшие рабочие места для резервирования рабочих мест для различных каст, таких как ST, SC, OBC. Эти соображения, принятые правительством, окажут положительное или отрицательное влияние на кадровую политику организаций.

Конкуренты — Когда организации в одной отрасли конкурируют за лучшие квалифицированные ресурсы, необходимо проанализировать конкуренцию и предложить пакеты ресурсов, которые являются лучшими с точки зрения отраслевых стандартов.

Процесс набора

Подбор персонала — это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов с способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма — это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, отбора и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы отдел кадров организации придерживался пяти лучших практик (как показано на следующем рисунке). Эти пять методов гарантируют успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эта практика также обеспечивает последовательность и соответствие в процессе найма.

Процесс набора персонала является первым шагом в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов и заканчивая организацией и проведением собеседований и, наконец, выбором правильных кандидатов.

Планирование найма

Планирование найма — это первый шаг процесса найма, когда вакантные должности анализируются и описываются. Он включает в себя характеристики работы и ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы, и т. Д.

Структурированный план найма является обязательным для привлечения потенциальных кандидатов из пула кандидатов. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными и способными брать на себя обязанности, необходимые для достижения целей организации.

Определение вакансии

Первым и самым главным процессом набора персонала является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных отделов организации в отдел кадров, который содержит:

Количество постов для заполнения
Количество позиций
Обязанности и ответственность должны быть выполнены
Требуется квалификация и опыт

Когда вакансия определена, менеджер по подбору персонала обязан выяснить, требуется ли эта должность или нет, постоянная или временная, полная или частичная занятость и т. Д. Эти параметры должны быть оценены до начала приема на работу. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы — это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, ответственности, навыков, способностей и рабочей среды конкретной работы. Эти факторы помогают определить, что требуется для работы и что должен иметь сотрудник для продуктивного выполнения работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его целью является установление и документирование связанных с работой процедур найма, таких как отбор, обучение, компенсация и оценка работы.

Следующие шаги важны при анализе работы —

Запись и сбор информации о работе
Точность в проверке информации о работе
Генерация описания работы на основе информации
Определение навыков, знаний и навыков, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются должностные инструкции и должностные инструкции .

Описание работы

Должностная инструкция является важным документом, который носит описательный характер и содержит заключительное утверждение анализа работы. Это описание очень важно для успешного набора персонала.

В должностной инструкции содержится информация о объеме рабочих ролей, обязанностях и позиционировании работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что работник должен сделать, чтобы выполнить требование своих должностных обязанностей.

Описание работы генерируется для выполнения следующих процессов —

Классификация и рейтинг рабочих мест
Размещение и ориентация новых ресурсов
Акции и переводы
Описание карьеры
Будущее развитие стандартов работы

Описание работы содержит информацию о следующих элементах:

Должность / Идентификация работы / Должность организации
место работы
Резюме работы
Должностные обязанности
Машины, материалы и оборудование
Процесс надзора
Условия труда
Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы фокусируется на спецификациях кандидата, которого HR-команда собирается нанять. Первым шагом в спецификации задания является подготовка списка всех заданий в организации и ее местах. Вторым шагом является генерация информации о каждой работе.

Эта информация о каждой работе в организации выглядит следующим образом:

Физические характеристики
Ментальные характеристики
Внешность
Эмоциональные характеристики
Поведенческие характеристики

Документ с описанием работы содержит информацию о следующих элементах:

Квалификация
опыт
Тренировка и развитие
Требования к навыкам
Рабочие обязанности
Эмоциональные характеристики
Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы — это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности / ценности работы по сравнению с другими работами в организации.

Основная цель оценки работы состоит в том, чтобы проанализировать и определить, какая команда работы сколько платит. Есть несколько методов, таких как оценка работы, классификация работы, ранжирование работы и т. Д., Которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о зарплате и заработной плате.

Стратегия найма

Стратегия найма является вторым этапом процесса найма, где готовится стратегия для найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и должностных инструкций следующим шагом должно стать решение о том, какую стратегию принять для набора потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии подбора персонала команда HR учитывает следующие моменты:

Сделать или купить сотрудников
Типы найма
Географическая зона
Источники найма

Разработка стратегии найма является длительным процессом, но наличие правильной стратегии является обязательным для привлечения правильных кандидатов. Этапы разработки стратегии найма включают в себя:

Создание команды совета
Анализ кадровой стратегии
Сбор доступных данных
Анализ собранных данных
Установка стратегии подбора персонала

В поисках подходящих кандидатов

Поиск — это процесс найма, при котором ресурсы поступают в зависимости от требований работы. После того, как стратегия найма завершена, поиск кандидатов будет начат. Этот процесс состоит из двух этапов —

Активация источника — после того, как линейный менеджер проверит и разрешит существование вакансии, начнется поиск кандидатов.
Продажа — Здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях достигает потенциальных кандидатов.

Активация источника — после того, как линейный менеджер проверит и разрешит существование вакансии, начнется поиск кандидатов.

Продажа — Здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях достигает потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение соискателей к вакансиям. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники .

Внутренние Источники

Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников в организации через —

промо акции
переводы
Бывшие сотрудники
Внутренняя реклама (размещение вакансий)
Рефералы сотрудников
Предыдущие заявители

Внешние источники

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников за пределами организации через —

Прямой набор
Биржи труда
Агентства по трудоустройству
Объявления
Профессиональные ассоциации
Кампус Рекрутинг
Из уст в уста

Скрининг / шорт-листинг

Отбор начинается после завершения процесса отбора кандидатов. Отбор — это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Отбор является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в удалении неквалифицированных или нерелевантных кандидатов, которые были получены с помощью источников. Процесс отбора персонала состоит из трех этапов:

Рецензирование резюме и сопроводительных писем

Рецензирование является первым шагом отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов проверяются и проверяются на предмет образования, опыта работы и общего опыта кандидатов в соответствии с требованиями работы.

При рассмотрении резюме руководитель отдела кадров должен помнить о следующих моментах, чтобы обеспечить лучший отбор потенциальных кандидатов:

Причина смены места работы
Долголетие с каждой организацией
Длинные разрывы в занятости
Работа прыжковой
Отсутствие карьерного роста

Проведение телефонного или видео интервью

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым этапом отбора кандидатов. В этом процессе, после проверки резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс отбора имеет два результата —

Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
Это также помогает быстро понять отношение кандидата, способность отвечать на вопросы интервью и навыки общения.

Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.

Это также помогает быстро понять отношение кандидата, способность отвечать на вопросы интервью и навыки общения.

Определение лучших кандидатов

Выявление лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме / кандидатов. В этом процессе кремовый / верхний слой резюме включается в короткий список, что позволяет менеджеру по найму принять решение. Этот процесс имеет следующие три результата —

Шорт-листинг от 5 до 10 резюме для рассмотрения менеджерами по найму
Предоставление идей и рекомендаций менеджеру по найму
Помогает менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и Контроль

Оценка и контроль — последний этап в процессе найма. В этом процессе оцениваются эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала является дорогостоящим процессом, поэтому важно, чтобы эффективность процесса набора была тщательно оценена.

Затраты, понесенные в процессе найма, должны эффективно оцениваться и контролироваться. К ним относятся следующие —

Заработная плата рекрутерам
Стоимость рекламы и другие расходы, понесенные при приеме на работу, т. Е. Агентские сборы.
Административные расходы и накладные расходы по подбору персонала
Сверхурочные и непогашенные расходы, при этом вакансии остаются незаполненными
Затраты на привлечение подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
Время, затрачиваемое руководством и специалистами на подготовку должностной инструкции, должностных инструкций и проведение собеседований.

Заработная плата рекрутерам

Стоимость рекламы и другие расходы, понесенные при приеме на работу, т. Е. Агентские сборы.

Административные расходы и накладные расходы по подбору персонала

Сверхурочные и непогашенные расходы, при этом вакансии остаются незаполненными

Затраты на привлечение подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора

Время, затрачиваемое руководством и специалистами на подготовку должностной инструкции, должностных инструкций и проведение собеседований.

Наконец, вопрос, который необходимо задать, состоит в том, являются ли используемые методы найма действительными или нет? И эффективен ли сам процесс найма? Статистическая информация о затратах, понесенных в процессе найма, должна быть эффективной.

Типы найма

Для любой организации набор персонала является важной частью развития и поддержания эффективной и действенной команды. Хорошая стратегия найма позволит сократить потери времени и денег, которые потребовались бы для интенсивного обучения и развития неквалифицированных ресурсов.

Задумывались ли вы, как рекрутер находит подходящих кандидатов? Рекрутеры используют разные методы для поиска, отбора, отбора и выбора ресурсов в соответствии с требованиями организации. Типы найма объясняют средства, с помощью которых организация достигает потенциальных соискателей.

В этой главе мы расскажем о секретах методов найма и найма, используемых рекрутерами. Набор персонала широко подразделяется на две разные категории — внутренние источники и внешние источники .

Внутренние источники набора

Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников внутри организации. Другими словами, претенденты на разные должности — это те, кто в настоящее время работает в одной организации.

Во время набора сотрудников, первоначальное рассмотрение должно быть уделено тем сотрудникам, которые в настоящее время работают в организации. Это важный источник набора персонала, который предоставляет возможности для развития и использования существующих ресурсов в организации.

Внутренние источники найма — это лучший и самый простой способ отбора ресурсов, так как выполнение их работы уже известно организации. Давайте теперь обсудим больше о различных внутренних источниках набора.

промо акции

Повышение в должности означает повышение квалификации сотрудников путем оценки их эффективности в организации. Это процесс перевода сотрудника с более низкой должности на более высокую должность с большим количеством обязанностей, вознаграждением, возможностями и статусом. Многие организации заполняют более высокие вакантные должности в процессе продвижения по службе, внутри страны.

переводы

Перевод означает процесс обмена с одной работы на другую без каких-либо изменений в звании и обязанностях. Это также может быть перемещение сотрудников из одного отдела в другой отдел или из одного места в другое, в зависимости от требований должности.

Давайте рассмотрим пример, чтобы понять, как это работает. Предположим, что существует финансовая компания ABC Ltd., имеющая два филиала, Branch-A и Branch-B, и сотрудник из Branch-A уволился со своих должностных обязанностей. Следовательно, эта позиция должна быть заполнена для продолжения проекта в Филиале-А.

В этом сценарии вместо поиска или поиска новых кандидатов, что отнимает много времени и средств, существует возможность перевода сотрудника из филиала B в филиал A в зависимости от требований проекта и возможностей соответствующего сотрудника. Это внутреннее перемещение сотрудника из одного филиала в другое называется переводом.

Рекрутинг бывших сотрудников

Вербовка бывших сотрудников — это процесс внутренних источников найма, при котором отозванные работники отзываются в зависимости от требований должности. Этот процесс экономически эффективен и экономит много времени. Другое важное преимущество при наборе бывших сотрудников заключается в том, что они очень хорошо разбираются в ролях и обязанностях работы, и организация должна тратить меньше средств на их обучение и развитие.

Внутренняя реклама (размещение вакансий)

Внутренняя реклама — это процесс размещения / рекламы рабочих мест внутри организации. Эта вакансия является открытым приглашением для всех сотрудников организации, где они могут подать заявку на вакантные должности. Это предоставляет равные возможности всем сотрудникам, работающим в организации. Следовательно, набор будет осуществляться изнутри организации, и это экономит много затрат.

Рефералы сотрудников

Направление сотрудников является эффективным способом поиска подходящих кандидатов по низкой цене. Это процесс найма новых ресурсов через рекомендации сотрудников, которые в настоящее время работают с организацией. В этом процессе нынешние сотрудники могут направить своих друзей и родственников для заполнения вакантных должностей.

Организации поощряют направления сотрудников, потому что это экономически выгодно и экономит время по сравнению с наймом кандидатов из внешних источников. Большинство организаций, чтобы мотивировать своих сотрудников, идут вперед и награждают их реферальным бонусом за успешную работу.

Предыдущие заявители

Здесь, команда по найму проверяет профили предыдущих кандидатов из базы данных организационного набора. Эти кандидаты являются теми, кто подал заявку на работу в прошлом. К этим ресурсам можно легко добраться, и ответ будет положительным в большинстве случаев. Это также недорогой способ заполнения вакантных должностей.

Плюсы и минусы внутренних источников подбора персонала

Внутренние источники найма, т. Е. Найм сотрудников внутри организации, имеют свои преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в следующем —

Это просто, легко, быстро и экономически эффективно.
Не нужно вводного курса и обучения, так как кандидаты уже знают свою работу и обязанности.
Это побуждает сотрудников усердно работать и увеличивает рабочие отношения внутри организации.
Это помогает в развитии лояльности сотрудников по отношению к организации.

Недостатки найма кандидатов из внутренних источников заключаются в следующем —

Это предотвращает новый набор потенциальных ресурсов. Иногда новые ресурсы приносят инновационные идеи и новое мышление на стол.
Он имеет ограниченную сферу применения, потому что все вакантные должности не могут быть заполнены.
Могут быть проблемы между сотрудниками, которые повышены, а кто нет.
Если внутренний ресурс повышен или передан, то эта позиция останется вакантной.
Сотрудники, которые не получили повышение по службе, могут оказаться несчастными и демотивированными.

Внешние источники набора

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников вне организации. Другими словами, кандидаты, ищущие возможности трудоустройства в этом случае, являются внешними по отношению к организации.

Внешние сотрудники привносят инновационность и свежие мысли в организацию. Хотя найм через внешние источники немного дорог и труден, у него есть огромный потенциал для продвижения организации в достижении ее целей. Давайте теперь подробно обсудим различные внешние источники набора персонала.

Прямой набор

Прямой набор относится к внешнему источнику набора, когда набор квалифицированных кандидатов осуществляется путем размещения объявления о вакансии на доске объявлений в организации. Этот метод поиска также называется вербовкой на заводские ворота , так как через этот процесс нанимаются рабочие и технические работники.

Биржи труда

Согласно закону, для определенных вакансий, обязательно, чтобы организация предоставила детали для биржи труда. Биржа труда — это государственное учреждение, где хранятся сведения о соискателях и передаются работодателям для заполнения вакантных должностей. Этот внешний набор помогает при найме неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных работников.

Агентства по трудоустройству

Агентства по трудоустройству являются хорошим внешним источником найма. Агентства по трудоустройству управляются различными секторами, такими как частный, государственный или государственный. Это обеспечивает неквалифицированные, полуквалифицированные и квалифицированные ресурсы согласно требованиям организации. Эти агентства имеют базу данных квалифицированных кандидатов, и организации могут пользоваться их услугами за плату.

Объявления

Рекламные объявления являются наиболее популярным и очень предпочтительным источником внешнего источника набора. Вакансия объявляется через различные печатные и электронные средства массовой информации с описанием конкретной работы и спецификациями требований. Использование рекламы — лучший способ найти кандидатов в короткий промежуток времени и предлагает эффективный способ проверки конкретных требований кандидатов.

Давайте возьмем пример. Предположим, что есть Торговая Компания под названием XYZ Ltd, у которой есть новый проект по продаже продукта за короткий промежуток времени, так как конкуренция очень высока. В этом сценарии выбор конкретного набора играет жизненно важную роль. Здесь идеальный тип найма, который следует выбрать, это реклама.

Реклама является наиболее подходящей практикой для такого рода найма, потому что большой объем найма за короткий промежуток времени может быть сделан только через рекламу. Реклама является одним из самых дорогостоящих способов набора кандидатов, но когда важны время и количество, реклама является лучшим источником набора.

Профессиональные ассоциации

Профессиональные ассоциации могут помочь организации в найме профессионального, технического и управленческого персонала, однако они специализируются на поиске ресурсов среднего и высшего уровня. Есть много профессиональных ассоциаций, которые действуют как мост между организациями и соискателями.

Кампус Рекрутинг

Набор персонала в кампус является внешним источником набора персонала, где учебные заведения, такие как колледжи и университеты, предоставляют возможности для приема студентов. В этом процессе организации посещают технические, управленческие и профессиональные учреждения для набора студентов непосредственно на новые должности.

Из уст в уста Реклама

Из уст в уста это неосязаемый способ поиска кандидатов для заполнения вакантных должностей. Есть много известных организаций с хорошим имиджем на рынке. Таким организациям нужна только реклама из уст в уста о вакансиях для привлечения большого числа кандидатов.

Плюсы и минусы внешних источников подбора персонала

Внешние источники найма, т. Е. Наем сотрудников за пределы организации, имеют как свои преимущества, так и недостатки. Преимущества заключаются в следующем —

Это поощряет новые возможности для ищущих работу.
Организационный брендинг увеличивается за счет внешних источников.
Там не будет смещения или пристрастия между сотрудниками.
Возможности для выбора правильного кандидата больше из-за появления большого количества кандидатов.

Недостатки рекрутинга через внешние источники следующие:

Этот процесс занимает больше времени, так как процесс выбора очень длительный.
Затраты очень высоки по сравнению с рекрутингом из внутренних источников.
Внешние кандидаты требуют большего вознаграждения и льгот.

В заключение, отдел кадров должен быть достаточно гибким, чтобы выбирать между внутренними или внешними методами набора персонала, в зависимости от требований организации.

Рекрутинг Интервью

Интервью — это целенаправленный обмен идеями, ответы на вопросы и общение между двумя или более людьми. Как правило, собеседование — это процесс личной беседы между людьми, когда задаются вопросы и даются ответы на них, для получения информации о качествах, отношениях, проспекте и т. Д.

Интервью относится к разговору с одним или несколькими лицами, выступающими в роли интервьюера, который задает вопросы, а лицом, отвечающим на вопросы, выступает роль интервьюируемого .

Основная цель интервью — передать информацию от интервьюируемого интервьюеру. Интервью могут быть формальными или неформальными, структурированными или неструктурированными . Интервью могут проводиться один на один или в группах; они могут проводиться по телефону или посредством видеоконференций.

Существуют разные значения слова «интервью», поскольку разные ученые по-разному определяют этот термин. Тем не менее, интервью имеют некоторые основные цели, которые заключаются в следующем:

В ходе собеседований рекрутеры могут проверить информацию, полученную с помощью анкет и тестов.
Рекрутеры могут получить дополнительную информацию о кандидатах, которые не упомянуты в заявках или резюме.
Интервью предоставляет заявителю информацию и необходимые факты о работе и организации.
Интервью устанавливают взаимопонимание между заявителем и организацией.

В ходе собеседований рекрутеры могут проверить информацию, полученную с помощью анкет и тестов.

Рекрутеры могут получить дополнительную информацию о кандидатах, которые не упомянуты в заявках или резюме.

Интервью предоставляет заявителю информацию и необходимые факты о работе и организации.

Интервью устанавливают взаимопонимание между заявителем и организацией.

Как взять интервью?

Различные исследования доказали, что организации, которые тратят больше времени на набор персонала, получили большую выгоду в долгосрочной перспективе. Когда вы планируете собеседование, важно подумать, с кем вы проводите собеседование и какую информацию вы хотите получить от этого человека. Следовательно, вы должны подготовить список вопросов, которые вы хотите задать, до проведения интервью.

Собеседование — это и искусство, и наука. Следовательно, как пройти собеседование — это техника, которую каждый специалист по кадрам должен изучить и применить.

Следующие пять P должны быть приняты во внимание, чтобы обеспечить эффективный отбор и собеседование —

Подготовка — Подготовка — это первый шаг к проведению интервью. Перед собеседованием интервьюер должен убедиться, что он / она понимает ключевые элементы работы. И интервьюер должен пройти резюме кандидата для понимания его / ее качеств и эффективности
Цель — интервьюер должен знать о цели интервью, почему он / она проводит его. Интервьюер должен спроектировать организацию как лучшее место для работы с интервьюируемым, что поможет в выборе подходящего кандидата.
Эффективность — интервьюер должен определить отношение, атрибуты, знания и навыки кандидатов, которые необходимы для успеха организации. Если требование касается специального образования и технических навыков, то найм высокопроизводительных кандидатов играет важную роль.
Навыки людей — заявитель, который приходит на собеседование, не будет полностью прозрачным. Следовательно, работа интервьюера состоит в том, чтобы снять маску с заявителя и раскрыть его внутренние качества и навыки во время интервью. Эта хорошая практика найма поможет в выборе подходящего кандидата для организации.
Процесс — каждый интервьюер должен следовать структурированному процессу интервью, чтобы получить лучшие результаты. Структурированный процесс собеседования позволяет избежать предвзятости и дает равные и справедливые шансы всем заявителям. Лучший способ выполнить этот процесс — использовать поведенческие вопросы и ситуационные вопросы.

Подготовка — Подготовка — это первый шаг к проведению интервью. Перед собеседованием интервьюер должен убедиться, что он / она понимает ключевые элементы работы. И интервьюер должен пройти резюме кандидата для понимания его / ее качеств и эффективности

Цель — интервьюер должен знать о цели интервью, почему он / она проводит его. Интервьюер должен спроектировать организацию как лучшее место для работы с интервьюируемым, что поможет в выборе подходящего кандидата.

Эффективность — интервьюер должен определить отношение, атрибуты, знания и навыки кандидатов, которые необходимы для успеха организации. Если требование касается специального образования и технических навыков, то найм высокопроизводительных кандидатов играет важную роль.

Навыки людей — заявитель, который приходит на собеседование, не будет полностью прозрачным. Следовательно, работа интервьюера состоит в том, чтобы снять маску с заявителя и раскрыть его внутренние качества и навыки во время интервью. Эта хорошая практика найма поможет в выборе подходящего кандидата для организации.

Процесс — каждый интервьюер должен следовать структурированному процессу интервью, чтобы получить лучшие результаты. Структурированный процесс собеседования позволяет избежать предвзятости и дает равные и справедливые шансы всем заявителям. Лучший способ выполнить этот процесс — использовать поведенческие вопросы и ситуационные вопросы.

Важность интервью

Интервью предоставляет организации возможность узнать больше о кандидатах, которые приходят на собеседование, в то время как кандидаты получают возможность лучше ознакомиться с требованиями данной должности. Интервью позволяют обеим сторонам обмениваться информацией, задавать вопросы, а также помогают оценить потенциал для установления профессиональных рабочих отношений с организацией.

Интервью помогают собирать широкий спектр информации об отношении, заявителях и чувствах заявителей, что, в свою очередь, помогает в процессе принятия решений о найме подходящих кандидатов.

Следующие пункты объясняют важность проведения интервью —

Интервью помогают в выборе подходящего кандидата из группы претендентов, которые подали заявку на работу.
Интервью — это средство сбора полезной информации о потенциальных кандидатах.
Информации, приведенной в заявке или резюме, очень мало. Рекрутеры могут попросить кандидатов предоставить подробное объяснение во время интервью.
Хороший интервьюер дает хорошее впечатление об организации, что, в свою очередь, повышает доброжелательность организации.
Интервью также помогают в продвижении по службе и передаче кандидатов в соответствии с требованиями организации.

Интервью помогают в выборе подходящего кандидата из группы претендентов, которые подали заявку на работу.

Интервью — это средство сбора полезной информации о потенциальных кандидатах.

Информации, приведенной в заявке или резюме, очень мало. Рекрутеры могут попросить кандидатов предоставить подробное объяснение во время интервью.

Хороший интервьюер дает хорошее впечатление об организации, что, в свою очередь, повышает доброжелательность организации.

Интервью также помогают в продвижении по службе и передаче кандидатов в соответствии с требованиями организации.

Процесс интервью

Собеседование с кандидатами является заключительным этапом процесса набора. Следовательно, чтобы найти подходящего человека для конкретной должности, должен быть надлежащий процесс, которому необходимо следовать для получения правильных результатов.

Идеальный процесс собеседования для выбора подходящих кандидатов заключается в следующем:

Определите требования к работе. Провести тщательный анализ работы.
Подготовьте конкретное описание работы и спецификацию работы.
Составьте план — как и где найти квалифицированных кандидатов.
Собирайте и просматривайте заявки и резюме и выбирайте из них наиболее потенциальных и квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.
Проведите собеседование с кандидатами, прошедшими предварительный отбор, на основании должностной инструкции и спецификаций.
Проверьте фон кандидатов с предоставленными им ссылками.

Определите требования к работе. Провести тщательный анализ работы.

Подготовьте конкретное описание работы и спецификацию работы.

Составьте план — как и где найти квалифицированных кандидатов.

Собирайте и просматривайте заявки и резюме и выбирайте из них наиболее потенциальных и квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.

Проведите собеседование с кандидатами, прошедшими предварительный отбор, на основании должностной инструкции и спецификаций.

Проверьте фон кандидатов с предоставленными им ссылками.

После такого собеседования отдел кадров может нанять лучших кандидатов на вакантную должность.

Типы Интервью

В зависимости от требований, ситуаций, мест и времени собеседования подразделяются на десять различных категорий. Рекрутеры должны быть достаточно осведомлены, чтобы понять, какой тип интервью следует использовать, когда.

Десять различных типов интервью следующие:

Структурированное интервью — в этом типе интервью разработано и детализировано заранее. Структурированное интервью заранее запланировано, точно и последовательно при приеме на работу кандидатов.
Неструктурированное интервью — этот тип интервью является незапланированным, когда опросная анкета не подготовлена. Здесь эффективность собеседования намного меньше, и как интервьюер, так и собеседник тратят огромную трату времени и сил.
Групповое интервью — В этом типе интервью все кандидаты или группа кандидатов проходят собеседование вместе. Групповые интервью проводятся для экономии времени при большом количестве заявок на несколько вакансий. Будет дана тема для обсуждения среди кандидатов, и интервьюер оценивает новаторство и поведение каждого кандидата в группе.
Глубинное интервью — Глубинное интервью — это полуструктурированное интервью, в котором кандидаты должны предоставить подробную информацию о своем образовании, опыте работы, особых интересах и т. Д. А интервьюер берет глубокое интервью и пытается найти опыт кандидата ,
Стресс-интервью — Стресс-интервью проводятся, чтобы узнать, как кандидат ведет себя в стрессовых условиях. В ходе такого собеседования интервьюер узнает, может ли кандидат справиться с требованиями сложной работы. Кандидат, который сохраняет самообладание во время стрессового собеседования, как правило, является подходящим человеком для выполнения стрессовой работы.
Индивидуальное собеседование. В индивидуальном собеседовании собеседование проводится один на один, т. Е. Между двумя людьми, интервьюером и кандидатом будет происходить словесное и визуальное взаимодействие. Это двустороннее коммуникационное интервью, которое помогает найти подходящего кандидата на вакантную должность.
Неформальное собеседование. Такие собеседования проводятся неформально, т. Е. Собеседование будет фиксированным без какого-либо письменного сообщения и может быть организовано в любом месте. В этом типе собеседования нет процедуры задавать вопросы, поэтому это будет дружеское собеседование.
Формальное собеседование — официальное собеседование, проводимое формально, т. Е. Кандидат будет заранее проинформирован о собеседовании, а интервьюер планирует и готовит вопросы для собеседования. Это также называется запланированным интервью .
Групповое интервью — Групповое интервью, как видно из названия, проводится группой людей. При таком собеседовании от трех до пяти членов отборочной комиссии будут задавать вопросы кандидатам по различным аспектам. Окончательное решение будет принято всеми членами группы коллективно.
Выездное интервью — Выездные интервью проводятся для тех сотрудников, которые хотят покинуть организацию. Важность выездного собеседования состоит в том, чтобы выяснить, почему работник хочет уйти с работы.

Структурированное интервью — в этом типе интервью разработано и детализировано заранее. Структурированное интервью заранее запланировано, точно и последовательно при приеме на работу кандидатов.

Неструктурированное интервью — этот тип интервью является незапланированным, когда опросная анкета не подготовлена. Здесь эффективность собеседования намного меньше, и как интервьюер, так и собеседник тратят огромную трату времени и сил.

Групповое интервью — В этом типе интервью все кандидаты или группа кандидатов проходят собеседование вместе. Групповые интервью проводятся для экономии времени при большом количестве заявок на несколько вакансий. Будет дана тема для обсуждения среди кандидатов, и интервьюер оценивает новаторство и поведение каждого кандидата в группе.

Глубинное интервью — Глубинное интервью — это полуструктурированное интервью, в котором кандидаты должны предоставить подробную информацию о своем образовании, опыте работы, особых интересах и т. Д. А интервьюер берет глубокое интервью и пытается найти опыт кандидата ,

Стресс-интервью — Стресс-интервью проводятся, чтобы узнать, как кандидат ведет себя в стрессовых условиях. В ходе такого собеседования интервьюер узнает, может ли кандидат справиться с требованиями сложной работы. Кандидат, который сохраняет самообладание во время стрессового собеседования, как правило, является подходящим человеком для выполнения стрессовой работы.

Индивидуальное собеседование. В индивидуальном собеседовании собеседование проводится один на один, т. Е. Между двумя людьми, интервьюером и кандидатом будет происходить словесное и визуальное взаимодействие. Это двустороннее коммуникационное интервью, которое помогает найти подходящего кандидата на вакантную должность.

Неформальное собеседование. Такие собеседования проводятся неформально, т. Е. Собеседование будет фиксированным без какого-либо письменного сообщения и может быть организовано в любом месте. В этом типе собеседования нет процедуры задавать вопросы, поэтому это будет дружеское собеседование.

Формальное собеседование — официальное собеседование, проводимое формально, т. Е. Кандидат будет заранее проинформирован о собеседовании, а интервьюер планирует и готовит вопросы для собеседования. Это также называется запланированным интервью .

Групповое интервью — Групповое интервью, как видно из названия, проводится группой людей. При таком собеседовании от трех до пяти членов отборочной комиссии будут задавать вопросы кандидатам по различным аспектам. Окончательное решение будет принято всеми членами группы коллективно.

Выездное интервью — Выездные интервью проводятся для тех сотрудников, которые хотят покинуть организацию. Важность выездного собеседования состоит в том, чтобы выяснить, почему работник хочет уйти с работы.

пример

Предположим, есть компания-разработчик программного обеспечения Global Systems, у которой есть исполнительное требование на должность генерального директора. Такая позиция не может быть выполнена за короткий промежуток времени. Требования такого рода требуют тщательного наблюдения и тщательного планирования.

Существуют различные типы интервью, которые описаны в приведенном выше списке. Лучшим типом интервью, подходящим для найма генерального директора, будет «Структурированное интервью». Найм генерального директора для организации является большой задачей, и это может быть выполнено только с большим количеством планирования. Следовательно, процесс собеседования должен быть хорошо структурирован и должен выполняться идеально.

Что такое отбор?

Отбор — это процесс выбора или выбора подходящего кандидата, который наиболее подходит для вакантной должности в организации. Другими словами, отбор также можно объяснить как процесс собеседования с кандидатами и оценки их качеств, которые необходимы для конкретной работы, а затем выбора подходящего кандидата на должность.

Выбор подходящего кандидата на вакантную должность будет преимуществом для организации, которая поможет организации в достижении ее целей.

Разные авторы определяют Выбор по-разному. Вот список некоторых определений —

Отбор сотрудников — это процесс назначения подходящего кандидата на правильную работу.
Отбор сотрудника — это процесс выбора кандидатов, которые имеют квалификацию для заполнения вакантной должности в организации.
Отбор — это процесс выявления и найма кандидатов для заполнения вакансий в организации.
Отбор сотрудников — это процесс соответствия требований организации навыкам и квалификации отдельных лиц.

Отбор сотрудников — это процесс назначения подходящего кандидата на правильную работу.

Отбор сотрудника — это процесс выбора кандидатов, которые имеют квалификацию для заполнения вакантной должности в организации.

Отбор — это процесс выявления и найма кандидатов для заполнения вакансий в организации.

Отбор сотрудников — это процесс соответствия требований организации навыкам и квалификации отдельных лиц.

Хороший процесс отбора гарантирует, что организация наберет правильный набор сотрудников с правильным отношением.

Разница между набором и отбором

Основные различия между набором и отбором заключаются в следующем:

Прием на работу	выбор
Подбор персонала определяется как процесс выявления и подготовки потенциальных кандидатов для подачи на работу.	Отбор определяется как процесс выбора подходящих кандидатов на вакантные должности.
Набор персонала называется позитивным процессом с его подходом привлечения как можно большего числа кандидатов на вакантные должности.	Отбор называется негативным процессом с его устранением или отклонением как можно большего числа кандидатов для определения подходящего кандидата на должность.

И набор, и отбор работают рука об руку, и оба играют жизненно важную роль в общем росте организации.

Важность выбора

Выбор является важным процессом, потому что найм хороших ресурсов может помочь повысить общую производительность организации. Напротив, если есть плохой наем с плохим процессом отбора, то это повлияет на работу, и затраты на замену этого плохого ресурса будут высокими.

Целью отбора является выбор наиболее подходящего кандидата, который может соответствовать требованиям рабочих мест в организации, который будет успешным кандидатом. Для достижения целей организации важно оценить различные характеристики каждого кандидата, такие как его квалификация, навыки, опыт, общее отношение и т. Д. В этом процессе наиболее подходящий кандидат выбирается после исключения кандидатов, которые не подходят для вакантной работы.

Организация должна следовать надлежащему процессу или процедуре отбора, поскольку огромные деньги расходуются на наем подходящего кандидата на должность. Если выбор ошибочен, то затраты, понесенные при вводе в должность и обучении неподходящего кандидата, будут огромными потерями для работодателя с точки зрения денег, усилий и времени. Следовательно, выбор очень важен, и процесс должен быть идеальным для улучшения организации.

Преимущества выбора

Хороший процесс отбора предлагает следующие преимущества:

Это экономически выгодно и уменьшает много времени и усилий.
Это помогает избежать смещения при подборе подходящего кандидата.
Это помогает устранить кандидатов, которым не хватает знаний, умений и навыков.
Это руководство для дальнейшей оценки кандидатов путем строгой проверки и проверки рекомендаций.
Он помогает сравнивать разных кандидатов с точки зрения их способностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. Д.

Это экономически выгодно и уменьшает много времени и усилий.

Это помогает избежать смещения при подборе подходящего кандидата.

Это помогает устранить кандидатов, которым не хватает знаний, умений и навыков.

Это руководство для дальнейшей оценки кандидатов путем строгой проверки и проверки рекомендаций.

Он помогает сравнивать разных кандидатов с точки зрения их способностей, знаний, навыков, опыта, отношения к работе и т. Д.

Хороший процесс отбора помогает выбрать лучшего кандидата на вакансию в организации.

Процесс выбора и шаги

Как мы уже говорили, выбор очень важен для любой организации для минимизации потерь и максимизации прибыли. Следовательно, процедура отбора должна быть идеальной. Хороший процесс отбора должен включать следующие этапы:

Собеседование при приеме на работу — собеседование при приеме на работу — это процесс, в ходе которого проводится индивидуальная сессия с кандидатом, чтобы лучше узнать кандидата. Это помогает интервьюеру раскрыть внутренние качества заявителя и помогает принять правильное решение.
Проверка ссылок — Проверка ссылок — это процесс проверки квалификации и опыта претендента с помощью предоставленных им ссылок. Эти контрольные проверки помогают интервьюеру понять поведение, отношение и поведение кандидата как личности, а также как профессионала.
Медицинское обследование. Медицинское обследование — это процесс, в ходе которого проверяется физическая и умственная работоспособность заявителей, чтобы убедиться, что кандидаты способны выполнять работу или нет. Этот экзамен помогает организации в выборе подходящих кандидатов, которые физически и умственно подходят.
Финальный отбор . Финальный отбор — это финальный процесс, который доказывает, что заявитель прошел квалификацию во всех раундах процесса отбора, и ему будет выдано письмо о назначении.

Собеседование при приеме на работу — собеседование при приеме на работу — это процесс, в ходе которого проводится индивидуальная сессия с кандидатом, чтобы лучше узнать кандидата. Это помогает интервьюеру раскрыть внутренние качества заявителя и помогает принять правильное решение.

Проверка ссылок — Проверка ссылок — это процесс проверки квалификации и опыта претендента с помощью предоставленных им ссылок. Эти контрольные проверки помогают интервьюеру понять поведение, отношение и поведение кандидата как личности, а также как профессионала.

Медицинское обследование. Медицинское обследование — это процесс, в ходе которого проверяется физическая и умственная работоспособность заявителей, чтобы убедиться, что кандидаты способны выполнять работу или нет. Этот экзамен помогает организации в выборе подходящих кандидатов, которые физически и умственно подходят.

Финальный отбор . Финальный отбор — это финальный процесс, который доказывает, что заявитель прошел квалификацию во всех раундах процесса отбора, и ему будет выдано письмо о назначении.

Процесс отбора с вышеупомянутыми шагами поможет любой организации в выборе и выборе правильных кандидатов на правильную работу.

Переговоры по зарплате

Переговоры о зарплате осуществляются до выдачи письма-предложения. Это сердце процесса найма и отбора, в котором будет оцениваться реальная ценность подходящего кандидата. Предлагаемое вознаграждение должно быть сбалансированным, приемлемым и согласованным обеими сторонами — работодателем и работником.

В некоторых организациях установлены уровни заработной платы , которые уже назначены для каждой должности, поэтому новый сотрудник также получает заработную плату в соответствии с оценкой, для которой кандидат квалифицирован и выбран.

Беспроигрышная ситуация

Переговоры должны быть беспроигрышной ситуацией, в которой выигрывают как кандидат, так и работодатель.

Если кандидат ожидает и требует более высокой заработной платы, чем предлагаемая заработная плата, работодатель может повысить пакет (если позволяет бюджет) в следующих случаях:

Кандидат очень талантлив с потенциалом для достижения отличных результатов.
Кандидат обладает исключительными навыками, которые редки на рынке.

Иногда существует высокий спрос на навык, и на рынке нет достаточного количества квалифицированных кандидатов, чтобы заполнить пробел. В таких случаях HR-команда предлагает выгодные пакеты для привлечения талантливых профессионалов.

Менеджеры по найму, в большинстве случаев, имеют бюджет для каждой должности, и они вынуждены нанимать подходящих кандидатов без превышения назначенного им бюджета.

Советы для хороших переговоров о зарплате

Менеджеры по найму должны учитывать следующие моменты при ведении переговоров о зарплате с потенциальным кандидатом:

Узнайте о вакансиях заранее и получите четкое представление о спросе и предложении квалифицированных специалистов на рынке труда.
Заставьте кандидатов понять разбивку всего предлагаемого пакета.
Не сообщайте кандидату максимальную зарплату, которая может быть предложена.
Не отклоняйте кандидата, если его ожидания превышают бюджет, скорее попытайтесь заставить его понять дополнительные преимущества, которые предлагаются в пакете.

Узнайте о вакансиях заранее и получите четкое представление о спросе и предложении квалифицированных специалистов на рынке труда.

Заставьте кандидатов понять разбивку всего предлагаемого пакета.

Не сообщайте кандидату максимальную зарплату, которая может быть предложена.

Не отклоняйте кандидата, если его ожидания превышают бюджет, скорее попытайтесь заставить его понять дополнительные преимущества, которые предлагаются в пакете.

Переговоры по зарплате чрезвычайно важны, поскольку они могут либо сделать выбор, либо отказаться от него. Иногда менеджеры по найму, как правило, выходят за рамки и предлагают необычный пакет для привлечения подходящего кандидата. В других случаях потенциальный кандидат отклоняет предложение, потому что оно не соответствует его ожиданиям. Следовательно, очень важно поддерживать баланс между наймом подходящих кандидатов и работой в рамках назначенного бюджета.

Делать предложение о работе

Оформление предложения о работе является заключительным этапом подбора и отбора. Как только кандидат будет выбран, ему / ей будет выдано письмо с предложением, в котором будут указаны назначение, место работы, роль, обязанности, вознаграждение, льготы и несколько терминов, связанных с политикой компании.

Большинство HR-специалистов склонны считать, что сделать предложение — это простой процесс, но во многих случаях это не так. Создание предложения является важной частью набора и отбора, потому что это напряженный и сложный процесс, пока кандидат не присоединится к компании после выдачи предложения. На этом этапе ответственность за процесс после внесения предложения ложится на плечи HR.

Как сделать предложение о работе?

Создание предложения о работе — это деликатный процесс, и с ним нужно обращаться осторожно. Результатом этого процесса может быть одно из следующих:

кандидат может принять и начать работать с организацией, или.
кандидат может принять лучшее предложение о работе от другой организации, если он его получит.

Следовательно, команда HR должна принять быстрые меры на своем этапе. При составлении предложения о работе необходимо учитывать следующие моменты:

Не откладывать — отправить письмо с предложением, как только выбран кандидат, особенно если ресурсы ограничены.
Положите предложение о работе на стол — при оформлении письма с предложением не ждите подходящего времени. Свяжитесь с выбранным кандидатом по телефону и дайте ему устное подтверждение того, что он / она выбран для заполнения вакантной должности.
Установите крайний срок для принятия предложения. Как только предложение выдано кандидату, установите разумный срок для принятия предложения. Получите подтверждение кандидата о том, что он / она должен присоединиться согласно дате присоединения, указанной в письме-предложении.
Оставайтесь на связи — даже после того, как предложение будет принято кандидатом, менеджер по найму обязан поддерживать связь с выбранным кандидатом до тех пор, пока он не вступит в организацию.

Не откладывать — отправить письмо с предложением, как только выбран кандидат, особенно если ресурсы ограничены.

Положите предложение о работе на стол — при оформлении письма с предложением не ждите подходящего времени. Свяжитесь с выбранным кандидатом по телефону и дайте ему устное подтверждение того, что он / она выбран для заполнения вакантной должности.

Установите крайний срок для принятия предложения. Как только предложение выдано кандидату, установите разумный срок для принятия предложения. Получите подтверждение кандидата о том, что он / она должен присоединиться согласно дате присоединения, указанной в письме-предложении.

Оставайтесь на связи — даже после того, как предложение будет принято кандидатом, менеджер по найму обязан поддерживать связь с выбранным кандидатом до тех пор, пока он не вступит в организацию.

После нахождения подходящего ресурса для вакантной работы в организации, предложение готовится и передается кандидату. На этом этапе крайне важно следовать правильному процессу, чтобы завершить сделку и убедиться, что выбранный кандидат вступает в организацию в соответствии с условиями, изложенными в письме-предложении.

Подготовка письма с предложением о работе

Как только переговоры о зарплате завершены, следующим шагом является подготовка и выдача письма с предложением о работе. Во время подтверждения предложения о работе по телефону или по почте лучше всего сделать первоначальное предложение и обсудить условия найма.

Официальное предложение о работе должно включать следующее:

Имя сотрудника
Название или обозначение работы
Предлагаемое вознаграждение или зарплата
Дата начала трудоустройства
Роли и обязанности работы
Условия (контракт / временный / постоянный) работы
Компенсации и выгода
Условия в течение испытательного срока
Дополнительное условие, которое включает в себя правовую, справочную проверку и т.д.

После того, как письмо о предложении подготовлено и выдано выбранному кандидату, попросите кандидата отправить подписанную копию письма о предложении в знак согласия на предложение о работе.

Процесс найма и отбора начинается прямо с понимания требований, выбора источника, составления графика, составления списка, проведения собеседования, выбора и, наконец, выдачи письма с предложением. Процесс не закончен, пока кандидат не присоединится.

Что дальше после выдачи предложения о работе?

Сотрудники обычно должны пройти период уведомления до смены места работы. Таким образом, существует временной промежуток в один месяц или около того после того, как кандидат принимает письмо с предложением до того момента, как он вступит в организацию. В течение этого промежутка времени роль рекрутера важна, потому что кандидат может присоединиться или не присоединиться даже после принятия письма-предложения! Следовательно, рекрутер должен связываться с кандидатом по почте / сообщениям / звонкам, пока он / она не присоединится к компании.

Такое общение и отношения между рекрутером и кандидатом помогут завершить процесс и снизить риски, связанные с тем, что кандидат не вступит в компанию. Следовательно, коммуникация играет жизненно важную роль в процессе набора и отбора.

Следующие шаги важны после того, как кандидат принимает предложение о работе —

Процесс документирования — этот процесс включает в себя сбор документов, таких как свидетельства об образовании, подтверждение личности, подтверждение адреса, предыдущее письмо с предложением компании, освобождение писем и т. Д. Если кандидат отвечает положительно, то это показатель того, что он / она действительно заинтересован в присоединении к организация.
Процесс проверки занятости — сбор документа проверки занятости, который состоит из сведений о предыдущих работодателях и их ссылок. Он предоставляет информацию о поведении и отношении кандидата.
Связь с кандидатами. Поддерживайте связь с кандидатом посредством звонков, писем или сообщений, что помогает строить отношения между рекрутером и потенциальным сотрудником. Это также помогает узнать статус кандидата, вступающего в организацию.
Увольнение с текущей работы — Как только кандидату будет выдано письмо с предложением, убедитесь, что кандидат уходит в отставку со своей текущей должности и делится копией документа об отставке / почты. Позже, проследите в отношении документа / письма о приеме в отставку от текущего работодателя.
Отслеживание даты присоединения — Наконец, продолжайте следить за кандидатом в отношении даты присоединения, потому что это поможет узнать статус кандидата, вступающего в организацию на дату присоединения, указанную в письме о предложении.

Процесс документирования — этот процесс включает в себя сбор документов, таких как свидетельства об образовании, подтверждение личности, подтверждение адреса, предыдущее письмо с предложением компании, освобождение писем и т. Д. Если кандидат отвечает положительно, то это показатель того, что он / она действительно заинтересован в присоединении к организация.

Процесс проверки занятости — сбор документа проверки занятости, который состоит из сведений о предыдущих работодателях и их ссылок. Он предоставляет информацию о поведении и отношении кандидата.

Связь с кандидатами. Поддерживайте связь с кандидатом посредством звонков, писем или сообщений, что помогает строить отношения между рекрутером и потенциальным сотрудником. Это также помогает узнать статус кандидата, вступающего в организацию.

Увольнение с текущей работы — Как только кандидату будет выдано письмо с предложением, убедитесь, что кандидат уходит в отставку со своей текущей должности и делится копией документа об отставке / почты. Позже, проследите в отношении документа / письма о приеме в отставку от текущего работодателя.

Отслеживание даты присоединения — Наконец, продолжайте следить за кандидатом в отношении даты присоединения, потому что это поможет узнать статус кандидата, вступающего в организацию на дату присоединения, указанную в письме о предложении.

Все вышеперечисленные пункты помогают работодателю определить заинтересованность и серьезность кандидата при вступлении в организацию.

Набор и отбор — Краткое руководство