Согласно данным, предоставленным Американским обществом обучения и развития (ASTD), компании в США предоставляют своим сотрудникам минимум 30 часов обучения, что обходится им примерно в 40 долларов за каждый час обучения сотрудников. Только в США компании тратят как минимум 165 миллиардов долларов на различные виды обучения. Можем ли мы доказать, произошло ли какое-либо подлинное обучение во время всего этого обучения? С такими огромными суммами денег, которые выливаются в этот сектор, мы больше не можем игнорировать этот вопрос.
В экономике, где 17% населения зарабатывают менее 1000 долларов в год (считая студентов и старшекурсников), расходы на обучение составляют около 1200 долларов на одного сотрудника в год, поскольку расходы на обучение являются надлежащей сравнительной таблицей для понимания инвестиционных организаций в этом секторе. Эти цифры достаточно ясно показывают, что компании, большие или маленькие, вкладывают большие суммы денег в обучение своих сотрудников. Проблема возникает, когда мы пытаемся организовать числа для другой стороны спектра, что затрудняет предоставление убедительных фактов, чтобы доказать, имело ли место какое-либо подлинное обучение.
Что такое измерение результатов?
Существует бесчисленное множество способов интерпретации слова « результат» , но общепризнанно, что «Измерение результатов» является актом оценки воздействия решения и проверки его воздействия.
Измерение результатов — это систематический метод наблюдения и расчета для определения успешности программы обучения. Главные области, на которых это делает заметки, —
-
Принесла ли эта программа какую-либо разницу в поведение сотрудника?
-
Как производительность сотрудников лучше после программы?
-
Какие изменения внесла программа в жизнь сотрудников, их семей и организации?
Принесла ли эта программа какую-либо разницу в поведение сотрудника?
Как производительность сотрудников лучше после программы?
Какие изменения внесла программа в жизнь сотрудников, их семей и организации?
Хотя существует много способов использования информации, получаемой в результате измерения результатов, руководители часто предпочитают игнорировать ее, потому что они не понимают целостного метода подхода к этому процессу. Они должны понимать, что проведение обучения — это всего лишь средство для достижения цели, а не самоцель.
Дни оценки сотрудников и их навыков, основанные на тестах с вопросами с несколькими вариантами ответов, были отброшены как дефектный метод. Такие оценки могут быть легко очищены сотрудниками с помощью кратковременного сохранения знаний. Методики тестирования нового века требуют от сотрудников развивать долговременную способность применять знания, полученные в ходе обучения. Цель работодателей — увидеть здоровую отдачу от инвестиций на их обучение, что означает значительный рост уровня производительности людей.
Измерение результата НЕ является измерением производительности
В течение последних тридцати лет большинство организаций были рады сосредоточиться на том, что делали их сотрудники, какой у них персонал, сколько рабочих часов они потратили, на какой отдел набирать больше ресурсов и т. Д. ,
Что изменилось сейчас, так это внедрение Измерения результатов, которое пытается сделать вопрос из заявлений о действиях, упомянутых выше, следующим образом —
-
Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по методикам, связанным с работой? Может ли организация сэкономить больше времени на выполнении той же работы?
-
Помогает ли процесс стратегического планирования организации сэкономить усилия и ресурсы для выполнения той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в долгосрочной перспективе?
Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по методикам, связанным с работой? Может ли организация сэкономить больше времени на выполнении той же работы?
Помогает ли процесс стратегического планирования организации сэкономить усилия и ресурсы для выполнения той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в долгосрочной перспективе?
Измерение результатов в основном ошибочно с измерением производительности. Существует разница в обоих: оценка эффективности в основном используется в коммерческих и коммерческих предприятиях; тогда как Измерение Результата используется в некоммерческих организациях, где больше внимания уделяется выпуску, чем получению дохода.
Измерение результатов обучения
Можем ли мы извлечь данные измерений для обучения, аналогичные цифрам, вложенным в обучение, и указать количество улучшений, которые сотрудники повысили в своих показателях благодаря обучению, которое они им дали?
Измерение результатов обучения быстро становится одной из наиболее широко развивающихся областей исследований в мире бизнеса. Большинство организаций внедряют Измерение результатов, потому что их просят высшие руководители.
В современном конкурентном мире организации больше заинтересованы в найме сотрудников, которые могут добиться результатов на местах, а не людей, которых называют хорошими исполнителями, потому что они прошли некоторый тест. Деятели ценятся гораздо выше, чем теоретические победители; бизнес стал более ориентированным на результат, чем когда-либо.
Менеджеры, которые не верят в измерение результатов обучения, пренебрегают одной из наиболее важных и фундаментальных функций в бизнес-администрировании и оказываются изолированными от многих положительных моментов создания отчетов об измерении результатов для прибыльных функций организации. Они должны периодически знать, приносят ли какие-либо плоды образование, за которое они платят, чтобы улучшить навыки своих сотрудников. Необходимость нанимать победителей заставляет организации жаждать результатов.