Измерение результатов — Введение

Согласно данным, предоставленным Американским обществом обучения и развития (ASTD), компании в США предоставляют своим сотрудникам минимум 30 часов обучения, что обходится им примерно в 40 долларов за каждый час обучения сотрудников. Только в США компании тратят как минимум 165 миллиардов долларов на различные виды обучения. Можем ли мы доказать, произошло ли какое-либо подлинное обучение во время всего этого обучения? С такими огромными суммами денег, которые выливаются в этот сектор, мы больше не можем игнорировать этот вопрос.

В экономике, где 17% населения зарабатывают менее 1000 долларов в год (считая студентов и старшекурсников), расходы на обучение составляют около 1200 долларов на одного сотрудника в год, поскольку расходы на обучение являются надлежащей сравнительной таблицей для понимания инвестиционных организаций в этом секторе. Эти цифры достаточно ясно показывают, что компании, большие или маленькие, вкладывают большие суммы денег в обучение своих сотрудников. Проблема возникает, когда мы пытаемся организовать числа для другой стороны спектра, что затрудняет предоставление убедительных фактов, чтобы доказать, имело ли место какое-либо подлинное обучение.

Что такое измерение результатов?

Существует бесчисленное множество способов интерпретации слова « результат» , но общепризнанно, что «Измерение результатов» является актом оценки воздействия решения и проверки его воздействия.

Измерение результатов — это систематический метод наблюдения и расчета для определения успешности программы обучения. Главные области, на которых это делает заметки, —

• Принесла ли эта программа какую-либо разницу в поведение сотрудника?

• Как производительность сотрудников лучше после программы?

• Какие изменения внесла программа в жизнь сотрудников, их семей и организации?

Принесла ли эта программа какую-либо разницу в поведение сотрудника?

Как производительность сотрудников лучше после программы?

Какие изменения внесла программа в жизнь сотрудников, их семей и организации?

Хотя существует много способов использования информации, получаемой в результате измерения результатов, руководители часто предпочитают игнорировать ее, потому что они не понимают целостного метода подхода к этому процессу. Они должны понимать, что проведение обучения — это всего лишь средство для достижения цели, а не самоцель.

Дни оценки сотрудников и их навыков, основанные на тестах с вопросами с несколькими вариантами ответов, были отброшены как дефектный метод. Такие оценки могут быть легко очищены сотрудниками с помощью кратковременного сохранения знаний. Методики тестирования нового века требуют от сотрудников развивать долговременную способность применять знания, полученные в ходе обучения. Цель работодателей — увидеть здоровую отдачу от инвестиций на их обучение, что означает значительный рост уровня производительности людей.

Измерение результата НЕ является измерением производительности

В течение последних тридцати лет большинство организаций были рады сосредоточиться на том, что делали их сотрудники, какой у них персонал, сколько рабочих часов они потратили, на какой отдел набирать больше ресурсов и т. Д. ,

Что изменилось сейчас, так это внедрение Измерения результатов, которое пытается сделать вопрос из заявлений о действиях, упомянутых выше, следующим образом —

• Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по методикам, связанным с работой? Может ли организация сэкономить больше времени на выполнении той же работы?

• Помогает ли процесс стратегического планирования организации сэкономить усилия и ресурсы для выполнения той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в долгосрочной перспективе?

Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по методикам, связанным с работой? Может ли организация сэкономить больше времени на выполнении той же работы?

Помогает ли процесс стратегического планирования организации сэкономить усилия и ресурсы для выполнения той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в долгосрочной перспективе?

Измерение результатов в основном ошибочно с измерением производительности. Существует разница в обоих: оценка эффективности в основном используется в коммерческих и коммерческих предприятиях; тогда как Измерение Результата используется в некоммерческих организациях, где больше внимания уделяется выпуску, чем получению дохода.

Измерение результатов обучения

Можем ли мы извлечь данные измерений для обучения, аналогичные цифрам, вложенным в обучение, и указать количество улучшений, которые сотрудники повысили в своих показателях благодаря обучению, которое они им дали?

Измерение результатов обучения быстро становится одной из наиболее широко развивающихся областей исследований в мире бизнеса. Большинство организаций внедряют Измерение результатов, потому что их просят высшие руководители.

В современном конкурентном мире организации больше заинтересованы в найме сотрудников, которые могут добиться результатов на местах, а не людей, которых называют хорошими исполнителями, потому что они прошли некоторый тест. Деятели ценятся гораздо выше, чем теоретические победители; бизнес стал более ориентированным на результат, чем когда-либо.

Менеджеры, которые не верят в измерение результатов обучения, пренебрегают одной из наиболее важных и фундаментальных функций в бизнес-администрировании и оказываются изолированными от многих положительных моментов создания отчетов об измерении результатов для прибыльных функций организации. Они должны периодически знать, приносят ли какие-либо плоды образование, за которое они платят, чтобы улучшить навыки своих сотрудников. Необходимость нанимать победителей заставляет организации жаждать результатов.

Зачем измерять результаты?

Основная цель каждой организации состоит в том, чтобы собрать команду талантливых людей, которые будут работать на пике своих способностей и производить качественную продукцию в виде продуктов или услуг для организации, которая затем может быть поставлена ​​на рынок. Хотя это ожидание лежит на каждой компании, только измерение результатов может успешно определить, были ли эти ожидания успешно выполнены.

Когда кто-то вкладывает средства в повышение знаний и таланта своей рабочей силы, необходимо также измерять успех их обучения.

Важно иметь метод, с помощью которого успех обучения можно тестировать целостным и органичным образом, например, наблюдая за эффектами этих программ обучения в их повседневном функционировании на рабочем месте, вместо теста на основе памяти. проводится в конце программы.

Получив информацию, полученную из таких наблюдений, вы можете быть уверены в том, какие программы должны продолжаться, как долго они должны продолжаться и какие программы должны быть немедленно остановлены без каких-либо дополнительных усилий или ресурсов, вложенных в это.

Преимущества измерения результатов обучения

Измерение результатов обучения помогает менеджерам сначала задать, а затем ответить на все сложные вопросы, которые они задают себе и своим командам, например:

• Каковы трудности и проблемы развития навыков сотрудников?
• Как вы отвечаете за развитие своей команды?
• Какие события в обучении сталкиваются с проблемами?
• Как начать учебные мероприятия?

Измерение результатов обучения помогает менеджерам получить реалистичную оценку имеющегося у них таланта, чтобы они могли либо использовать их для выполнения различных заданий, либо могли изменить курс и предоставить им какое-то другое обучение, которое больше соответствует их навыкам. Этот оценочный подход к обучению был введен для установления связи между общей практикой обучения и развитием сотрудников.

Измерение результатов помогает работодателям получить базовые знания о развитии сотрудников в организациях. Он показывает вам близкое представление о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники при обучении, о проблемах в областях обучения, ответственности человека при обучении и соотношении успешности программ.

Измерение результатов — факторы

Иногда, чтобы получить разные результаты, нужно изменить совершенно прекрасную программу. Поскольку все учебные программы основаны на результатах, оценка результатов является одним из наиболее важных видов деятельности, предпринимаемых организациями. В этой главе мы обсудим некоторые из наиболее важных факторов измерения результатов.

Измерение влияния обучения

Ранее, когда руководство обнаружило, что тренировка неэффективна, они либо останавливали тренировку, либо заменяли тренирующую команду. Недавние методы измерения результатов помогают определить области, в которых программа нуждается в улучшении. Руководство имеет полное право определять, приносит ли услуги, за которые они платят, желаемый результат или нет.

Выявление важных практик

Обладая данными, которые у вас есть, теперь у вас есть знания о проводимой деятельности. У вас есть возможность определить, какие действия можно продолжить, а какие можно развить. Собрав информацию, которую вы собираете, вы можете определить, какие действия продолжать без каких-либо изменений, а какие изменять и копировать в какой-либо другой форме.

Определение областей улучшения

Много раз, казалось бы, идеальный режим обучения может не взволновать слушателей по той простой причине, что участники могут не почувствовать каких-либо изменений в результате шагов, предпринятых тренером. Кроме того, некоторых участников принудительно отправляют для участия в тренировочном процессе, и они чувствуют, что нет никаких улучшений в их выступлениях. В таких случаях программа обучения может потребовать незначительных корректировок.

Доказательство ценности для существующих и потенциальных инвесторов

За последние несколько лет процедуры финансирования образовательных инициатив и наращивания потенциала претерпели радикальные изменения. В связи с рецессией и глобальным замедлением бизнеса инвесторы с осторожностью относятся к получению здоровой отдачи от своих инвестиций в обучение своих ресурсов.

Произошло заметное снижение поведенческих изменений и увеличение обучения для повышения производительности . Они больше ориентированы на наращивание потенциала, чем на развитие навыков межличностного общения. В такой обстановке крайне важно ответить на доверие инвесторов к вам.

Подтверждение результатов обучения

Традиционный метод обучения требует от учеников продемонстрировать свою выгоду от обучения в симуляционной среде. С помощью технологий мы можем двигаться дальше. Вместо бумажного экзамена, который задает нам вопросы по областям, которые могут или не могут иметь отношение к нашим профилям работы, у нас теперь есть возможность попросить стажеров выполнить задачу в реальной жизни и показать нам, были ли их результаты успешными. ,

Визуальное подтверждение

В визуальном подтверждении мы берем реальный пример в качестве модели для определения нашего обучения, чему может помочь визуальное подтверждение посредством видеоконференций. Менеджер по обучению теперь может использовать эти видео, чтобы получить доступ к примерам из реальной жизни и объяснить слушателям различные аспекты работы.

Менеджеры теперь могут рассказать, как тренинг можно использовать для продуктивной работы, также обращаясь к данным, полученным на семинаре в реальном времени. Это не только меняет то, как обучение должно быть измеримым, но и учит нас, какие области обучения в основном избыточны и могут быть использованы.

Социальная собственность

Способность четко изложить свою концепцию в любой области, которой вы можете научить другого человека, часто рассматривается как окончательное доказательство вашего образования. Социальное обучение может помочь учащимся обучать людей, которые находятся на более новой ступени обучения, чем они сами, обучая их тому, как применять их учения в реальном мире.

Это также помогает обучать менеджеров в понимании того, какие концепции работают в реальном мире, а какие нет, чтобы им было предоставлено реальное решение проблем, с которыми сталкиваются их команды. Эти методы предоставляют сотрудникам новые способы обучения и взаимодействия в интерактивном режиме.

Оценка навыков

Визуальная оценка набора навыков у кого-то может занять больше времени, потому что вам приходится ждать сценария, в котором человек должен использовать наборы навыков, которые он изучил в процессе обучения. При этом, это единственный метод оценки, который может дать более точную картину обучения сотрудника на тренинге, в отличие от некоторой модели оценки, основанной на памяти, которая зависит от того, чтобы задавать вопросы из учебника.

Видеоролики и оценки в реальной жизни помогают дать четкое представление о достижениях человека в процессе обучения и влиянии обучения на эффективность организации. Например, отдел продаж может наблюдать за их эффективностью перед обучением, а затем они проходят обучение, после чего их наборы навыков еще раз оцениваются, чтобы проверить, было ли какое-либо реальное улучшение.

Мониторинг соответствия

Мониторинг соответствия — известная фраза сегодня; это относится к договорным обязательствам между организацией и ее инвесторами в отношении использования средств, предоставленных им в конкретных областях деятельности. Мониторинг соответствия важен для того, чтобы вести учет суммы денег, которые он потратил на услуги, которые он предлагал своим клиентам, а также на обучение рабочих и сотрудников.

Мониторинг соответствия помогает нам поддерживать бесперебойную работу программ. Сказав это, мониторинг соответствия может включать результаты тренинга как часть отчета. Термин « оценка» в случае мониторинга соответствия используется для охвата широкого круга задач, включая исследования, в которых могут быть показаны шаги, предпринятые для обучения, в отношении других факторов. Это организованное применение процедур, используемых для исследований, при оценке планирования, реализации и полезности всей программы.

Этапы измерения результатов

Цель измерения результатов — проверить достоверность утверждений программы обучения и выяснить, действительно ли заявленное достижение действительно таково. исследует, что обеспечивает ваша программа, каковы ее предполагаемые воздействия и достигает ли она их или нет. Он сравнивает окончательный результат с обещанным результатом. Чего он не обещает проверить, так это того, произошли ли изменения в результатах из-за шагов, предпринятых в процессе обучения, или нет.

Например , в команде из 20 человек 10 человек регистрируются для участия в программе обучения, однако неучаствующий человек может также получить мотивацию, увидев другого работника, проявляющего интерес к обучению. В результате, эффективность работы команды будет расти, однако сама по себе тренировка не повлияла на улучшение работы этого неучастия.

Многие люди путаются с результатами терминологии и хотят понять ее лучше. Для простоты термин « результат» включает в себя три следующих условия:

• Цель — общая картина; конечный результат как органическое целое.

• Результат — изменения в людях, семьях и организации после программы обучения.

• Индикатор — конкретная информация, собранная для определения подлинного результата.

Цель — общая картина; конечный результат как органическое целое.

Результат — изменения в людях, семьях и организации после программы обучения.

Индикатор — конкретная информация, собранная для определения подлинного результата.

Измерение результата — ограничения

Руководители программ, которые работают над определением результатов своих команд после завершения обучения, должны помнить, что измерение результатов не является целью программы обучения, а является лишь эффективной системой оценки.

Оценка результатов проводится только для того, чтобы помочь персоналу, работающему в программах, получить больший доступ к информации в обмен на постоянную поддержку и услуги. Есть несколько ограничений для измерения результатов, которые мы обсудим в этой главе.

Ограничение 1

Построение отношений — чрезвычайно сложный процесс для измерения. Отношения, которые сотрудники строят в сообществе и командах, являются критически важным результатом деятельности организаций, однако это невозможно измерить. Жестко ориентированные системы измерения результатов могут полностью игнорировать эти мягкие факторы.

Ограничение 2

В зависимости от вида тренинга и процесса, для которого проводится тренинг, для правильной оценки результатов могут потребоваться годы. В конце концов, оценка результатов проводится в режиме реального времени. Таким образом, должна быть идеальная ситуация для проверки прикладных способностей людей.

Ограничение 3

Процесс измерения результатов влияет на потенциальных работников, ищущих продвижение по службе, чтобы изменить свою повседневную деятельность, чтобы набрать больше очков.

Например, человек, назначенный менеджером по связям, не сможет доказать свое улучшение после процесса измерения. Таким образом, они будут более склонны двигаться к такому измеримому параметру, как сбор данных, чтобы доказать свой успех.

Следовательно, измерение результатов должно включать в себя факторы, которые можно измерить, а также факторы, которые нельзя измерить в прямом смысле этого слова, но для их реализации требуются годы.

Ограничение 4

Результаты Измерения проводятся для оценки инвестиций в сравнении с улучшениями в соотношении производительности. Все данные, собранные на этих этапах, расскажут нам о событии, которое произошло в прошлом. Следовательно, измерение результатов не должно использоваться в качестве активного компонента в процессе принятия решений, так как принятие решений включает в себя процесс выбора действий, которые будут иметь место в будущем.

Долгосрочное планирование для любого желаемого результата не является легкой задачей, особенно потому, что не все факторы, перечисленные в «параметрах, необходимых для измерения результатов», включают простые уравнения причин и следствий.

Например, менеджер банка может успешно справиться со своим клиентом, который, в свою очередь, дает хорошую информацию из уст в уста о менеджере и банке, благодаря которому пять новых клиентов открывают счета в банке. Они могут не обязательно открывать свои счета под указанным менеджером, но организация в целом выиграла. Тем не менее, это не обязательно влияет на показатели эффективности для менеджера; что касается его, его цифры будут отражать только одно открытие счета.

Измерение результатов — эффективные практики

Измерение результатов должно соответствовать определенным стандартам оценки. Должны быть некоторые конкретные поля, основанные на том, какую производительность следует оценивать. Следующие четыре параметра считаются наиболее важными, которые следует учитывать при оценке работы сотрудника.

• Полезность — информация должна служить целям эффективной оценки.

• Практичность — процесс должен быть осуществимым, реалистичным и измеримым.

• Законность . Оценщики должны прибегать к справедливым и законным способам сбора данных.

• Точность — результаты измерений должны быть точными и хорошо объясненными.

Полезность — информация должна служить целям эффективной оценки.

Практичность — процесс должен быть осуществимым, реалистичным и измеримым.

Законность . Оценщики должны прибегать к справедливым и законным способам сбора данных.

Точность — результаты измерений должны быть точными и хорошо объясненными.

Без этих четырех параметров программа обучения не достигнет успеха, на который она нацелена. В этой главе мы обсудим шаги, которые оценщики должны помнить, принимая свои наблюдения.

Начните с результата в виду

Планирование оценки начинается, когда начинается планирование проекта, поэтому в оценках не должно быть никаких сомнений относительно конечных результатов для их организации. Следовательно, правильное определение желаемых целей необходимо для успешного отображения результатов.

Держите инвесторов в курсе

Инвесторы, которые финансировали обучение, а также процесс измерения результатов, являются теми, кто будет определять благоприятные результаты и определение успеха обучения. Поэтому все инвесторы и члены команды по измерению результатов должны быть на одной странице.

Продолжайте работать над оценкой

Процесс оценки обеспечивает основу, на основе которой может быть проведена дальнейшая оценка достигнутого успеха и достигнутых целей. Тщательный и правильный процесс оценки поможет организации определить подлинный прогресс в их результатах.

Держите измерение в контексте

Организации работают в разных кругах и в разных отраслях, поэтому никогда не может быть подходящей модели, которая может быть использована для оценки работы сотрудников в разных организациях. Чтобы разработать подходящую систему измерения результатов, оценщики должны учитывать отрасль, в которой работает организация.

Другие факторы также имеют значение, например: если это коммерческое или некоммерческое предприятие, находится ли оно в сельской местности или в городской местности. Сохранение этих факторов в контексте не только сделает собранные данные актуальными, но и сэкономит время, исключив все несвязанные вычисления.

Используйте оценку для обучения

Результаты измерения результатов должны быть использованы и при принятии решений в будущих проектах. Большинство организаций используют эти отчеты о результатах только для того, чтобы оценить, было ли последнее обучение успешным или нет. Тем не менее, такая важная информация должна научить их, какие шаги они должны предпринять, чтобы они могли либо улучшить, либо повторить успех прошлых программ обучения.

Области для выполнения

Результаты обучения могут иметь разные значения для разных отделов организации. Например, человек с улучшенными коммуникативными навыками за счет более низких показателей продаж может быть улучшен с точки зрения маркетинговой команды, но это не будут те же эмоции, исходящие от команды продаж.

После того, как оценочная команда решит, какую программу они выберут для оценки, им необходимо учитывать несколько параметров, чтобы измерить процент успеха любой обучающей программы.

Мы перечислили здесь некоторые ключевые параметры, которые должна иметь в виду группа оценки —

• Определение различных определений успеха в зависимости от отдельных отделов и того, как команды добьются этого успеха. Этот шаг обычно делается во время планирования обучения.

• Определение того, являются ли ожидаемые уровни успеха выполнимыми и достижимыми в конце программы обучения. Нереалистичные ожидания не только дают неправильное представление о программе обучения, но и делают весь процесс измерения бесполезным.

• Описание процесса, в котором измеряется успех программы. Также необходимо помнить о процессе информирования об успехе программы и о том, достигла ли она желаемого уровня успеха.

Определение различных определений успеха в зависимости от отдельных отделов и того, как команды добьются этого успеха. Этот шаг обычно делается во время планирования обучения.

Определение того, являются ли ожидаемые уровни успеха выполнимыми и достижимыми в конце программы обучения. Нереалистичные ожидания не только дают неправильное представление о программе обучения, но и делают весь процесс измерения бесполезным.

Описание процесса, в котором измеряется успех программы. Также необходимо помнить о процессе информирования об успехе программы и о том, достигла ли она желаемого уровня успеха.

В дополнение к этим шагам также важно определить, получена ли программа надлежащим и достаточным финансированием для всех необходимых этапов оценки, которые должны быть завершены, чтобы итоговый отчет мог представлять собой всеобъемлющую совокупность всех важных факторов всей программы усилия по улучшению.

Измерение результатов — сбор данных

Метод сбора данных должен включать все факторы, такие как доступные источники, ресурсы, выполненные действия, поставленные результаты и конечные достижения. Данные могут быть собраны с использованием таких методов, как опросы, интервью, источники наблюдений и проверка записей. Нам нужно рассмотреть плюсы и минусы сбора данных в следующих областях —

• Тип необходимой информации — Некоторые результаты и показатели требуют определенного метода сбора данных по сравнению с другими случаями, когда данные могут быть получены любым методом.

• Обоснованность и надежность. Некоторые методы более точны в своих результатах, чем другие.

• Доступные ресурсы — ресурсы включают сотрудников, время и логистику.

• Культурная корректность — принимая во внимание клиентов, убеждения и другие важные детали культуры людей, которым проводится обучение.

Тип необходимой информации — Некоторые результаты и показатели требуют определенного метода сбора данных по сравнению с другими случаями, когда данные могут быть получены любым методом.

Обоснованность и надежность. Некоторые методы более точны в своих результатах, чем другие.

Доступные ресурсы — ресурсы включают сотрудников, время и логистику.

Культурная корректность — принимая во внимание клиентов, убеждения и другие важные детали культуры людей, которым проводится обучение.

Обзоры

Опросы — это стандартизированные методы, которые можно использовать для сбора информации по почте или лично. Единственная область, в которой обследования имеют явное преимущество перед любым другим методом сбора данных, — это соотношение затрат. Вы можете привлекать большое количество людей и собирать данные по низким ценам.

Обследования, однако, имеют свою долю недостатков. Процессы опроса, проводимые по электронной почте, занимают очень много времени и имеют очень низкий коэффициент ответов, поскольку у людей есть выбор отказаться от него в любое время. Медлительность ответов на обследования может также сделать данные неактуальными к моменту их завершения. Любые механизмы, используемые для увеличения откликов, будут увеличивать стоимость.

Другим большим недостатком является то, что опросы, проводимые по электронной почте, также могут быть неверно истолкованы, так как никто не сможет правильно объяснить значение предложений, в которых у читателя возникают сомнения. Чтобы свести к минимуму такие инциденты, проводится отбор опросов по электронной почте, где принимаются во внимание все возможные сомнения и неоднозначные толкования, и проводится корректирующая работа, чтобы избежать путаницы в значениях вопросов.

Интервью

Преимущество проведения интервью перед другими методами сбора данных заключается в их стандартизации. Каждому человеку задают одинаковый набор вопросов и оценивают на основе одних и тех же параметров, даже если они проводятся индивидуально или через телефонную среду.

По сравнению с письменным опросом интервью дает возможность задавать более сложные и глубокие вопросы, а интервьюер также может уточнить свой вопрос и изложить его проще, если человек не понимает его. Участники могут также участвовать в более широком стиле ответов на основе обсуждения.

Взятие интервью для сбора данных может занять очень много времени, потому что нужно выделить определенное количество времени для каждого кандидата. Следовательно, это становится дорогим методом сбора данных.

Интервью могут привести к вводящей в заблуждение информации, если интервьюеры не обучены должным образом. Они могут неосознанно вести участника к правильным ответам или принимать наблюдения в другом смысле.

Фокус группы

Это специальный тип интервью, проводимый для получения информации в определенной области, касающейся сильных сторон и способностей участников. Хотя собеседования, как правило, проводятся для получения точной информации о кандидате без какого-либо влияния со стороны интервьюера, фокус-группы позволяют участникам делиться своим мнением, что иногда приводит к тому, что люди влияют на мысли друг друга и ведут к дебатам.

Преимущества фокус-групп состоят в том, что из-за их ориентированного на дебаты характера он вызывает воспоминание, и некоторая очень важная и важная информация по теме собирается за короткий период, что было бы невозможно в ходе интервью

Недостатки фокус-группы заключаются в том, что результаты таких дискуссий или бесед редко могут быть применены ко всей группе участников, поэтому фокус-группы часто проводятся после опроса группы людей для проверки их концепций и убеждений.

наблюдение

Наблюдения часто связаны с задачей записи индивидуального общения между людьми. Эти процессы требуют хорошо обученных наблюдателей и четких инструкций о процессе наблюдения, который включает в себя, кого наблюдать и как долго.

Самым большим преимуществом метода наблюдения является то, что он генерирует большой сбор информации, основанной на объективной информации из первых рук, собранной от участников. Наблюдения, однако, требуют больше времени и больше выделенных ресурсов, чем любой другой метод, поэтому они также становятся более дорогостоящими.

Запись обзора

Просмотр записей — это процесс сбора данных из внутренних записей организации или из записей других групп, таких как финансовые записи, ежемесячные отчеты, журналы операций, квитанции о покупках и т. Д.

В этом методе процесс сбора информации становится очень простым, так как данные уже скомпилированы и доступны. Это быстрый, экономичный и эффективный процесс сбора информации, который избавляет людей от систематизации и каталогизации данных. В дополнение к этому, всего несколько изменений в существующей модели сбора данных предоставят нам новую информационную систему.

Анкета для сбора данных

Следующая анкета предназначена для завершения метода сбора данных, который наиболее подходит в соответствии с потребностями вашей организации. Заданные здесь вопросы помогут вам в окончательном определении потребностей вашей системы измерения результатов —

Обзоры

1. Должны ли данные собираться с точки зрения участника, клиента или клиентов?

. да

б. нет

2. Есть ли способ, которым информация может быть получена от участника, клиента или клиентов?

. да

б. нет

3. Нужно ли стандартизировать эти данные, чтобы впоследствии провести статистические сравнения?

. да

б. нет

4. Будут ли участники сталкиваться с препятствиями в понимании вопросов опроса из-за их возраста и культуры?

. да

б. нет

5. Достаточно ли образованы участники, чтобы понять информацию, о которой им задают вопросы?

. да

б. нет

Заключение. Если вы ответили «да» на все эти пять вышеупомянутых вопросов, то предпочтительным методом сбора данных должны быть опросы.

Интервью

1. Нужны ли более подробные ответы для правильного доступа к информации от участников?

. да

б. нет

2. Будет ли необходимо вести личную беседу с человеком или телефонную беседу для сбора информации с учетом возраста участника, его культурного происхождения и т. Д.?

. да

б. нет

Заключение. Если вы ответили «да» на все эти два вышеупомянутых вопроса, то предпочтительным методом сбора данных должно быть проведение собеседований.

наблюдение

1. Сложно ли получить точное описание мыслей участника в этом процессе?

. да

б. нет

2. Может ли кто-то, обученный наблюдать за поведением людей, дать точную информацию об участниках?

. да

б. нет

3. Знают ли сотрудники, как организовывать мероприятия, проводить взаимодействия или наблюдать за поведением?

. да

б. нет

Заключение. Если вы ответили «Да» на все эти три вышеупомянутых вопроса, то предпочтительный метод сбора данных должен основываться на наблюдениях.

Внутренняя проверка записи

1. Нужен ли вам процесс для доступа к внутренней документации и деталям?

. да

б. нет

2. Если информационная система существует, регулярно ли она обновляется новыми данными?

. да

б. нет

3. Если такая система существует, может ли информация быть легко извлечена отсюда?

. да

б. нет

Заключение. Если вы ответили «Да» на все эти три вышеупомянутых вопроса, то предпочтительный метод сбора данных должен основываться на проверке внутренней документации.

Официальный отчет Обзор

1. Существуют ли официальные записи, которые помогут вам окончательно определить результаты и показатели?

. да

б. нет

2. Доступны ли вам официальные документы напрямую или через вмешательство какого-то высшего менеджера?

. да

б. нет

Заключение. Если вы ответили «Да» на все эти два вышеупомянутых вопроса, то предпочтительный метод сбора данных должен основываться на проверке внутренней документации.

Сообщение результатов

Когда менеджер по обучению разрабатывает программу обучения, он принимает предложения и предложения от инвесторов, сборщиков средств и организации, прежде чем окончательно определить цели всей программы. После окончания обучения и оценки результатов детали этого отчета необходимо отправить руководству. Три вещи, которые менеджер тренинга должен знать на этом этапе:

• Что сообщить
• Как сообщить
• Целевые читатели отчетов

В зависимости от типа организации, с которой вы работаете, существует множество способов создания этих отчетов. Следующие методы помогут вам в отправке нужного отчета нужной аудитории.

• Отправка официального отчета. В конце тренинга менеджер должен составить полный отчет об оценках, в котором он упоминает желаемые результаты и использует план сбора данных для получения результатов, а также принимает рекомендации для будущих заданий.

• Предоставление тематических исследований — часто используемые в качестве официальных отчетов, тематические исследования в настоящее время также используются в основном в качестве маркетинговых инструментов. В тематическом исследовании следует подробно обсудить только одну организацию и рассказать о достижениях только этой организации.

• Выпуск пресс-релизов . Пресс-релизы часто делаются для информирования общественности о результатах тренинга, заинтересованным сторонам и инвесторам. Пресс-релизы содержат самые сильные точки обучения обучения.

• Создание открыток. Попытка выявить ключевые результаты в открытке и показать ее на экране может быть отличным рекламным материалом, который можно распространять на собраниях, встречах и т. Д.

• Используйте наглядные пособия — Использование наглядных пособий, таких как движущиеся изображения, графики, диаграммы, может значительно повысить презентационную ценность обсуждения. Однако менеджер должен проявлять сдержанность и не чрезмерно баловать себя визуальными эффектами, иначе презентация будет выглядеть крайне бесполезной и отвлекающей.

Отправка официального отчета. В конце тренинга менеджер должен составить полный отчет об оценках, в котором он упоминает желаемые результаты и использует план сбора данных для получения результатов, а также принимает рекомендации для будущих заданий.

Предоставление тематических исследований — часто используемые в качестве официальных отчетов, тематические исследования в настоящее время также используются в основном в качестве маркетинговых инструментов. В тематическом исследовании следует подробно обсудить только одну организацию и рассказать о достижениях только этой организации.

Выпуск пресс-релизов . Пресс-релизы часто делаются для информирования общественности о результатах тренинга, заинтересованным сторонам и инвесторам. Пресс-релизы содержат самые сильные точки обучения обучения.

Создание открыток. Попытка выявить ключевые результаты в открытке и показать ее на экране может быть отличным рекламным материалом, который можно распространять на собраниях, встречах и т. Д.

Используйте наглядные пособия — Использование наглядных пособий, таких как движущиеся изображения, графики, диаграммы, может значительно повысить презентационную ценность обсуждения. Однако менеджер должен проявлять сдержанность и не чрезмерно баловать себя визуальными эффектами, иначе презентация будет выглядеть крайне бесполезной и отвлекающей.

В дополнение ко всем вышеперечисленным методам также организуются собеседования с руководителями организаций для обсуждения того, как упражнения по наращиванию потенциала, проведенные в ходе тренинга, помогли улучшить организацию.