Наблюдение за сотрудниками — Введение

Давайте рассмотрим гипотетический случай, чтобы понять важность надзора за сотрудниками.

Джесси был похож на любого из тех сотен сотрудников, которых вы найдете в компании; те, кто будет стонать и жаловаться, если получит новое рабочее задание. В результате этого, Колбер , менеджер Джесси, не любил давать ему новые рабочие места.

Джесси всегда считал свои служебные обязанности совершенно необоснованными и бесполезными, и Колберт никогда не понимал, почему Джесси не делал свою работу от всего сердца, даже если у всех остальных была такая же рабочая нагрузка. Если бы вы потратили немного времени на свою рабочую рутину и потратили ее на наблюдение за сотрудниками, которыми вы руководите, есть вероятность, что вы сможете найти людей, которые демонстрируют аналогичное трудное поведение.

Даже для «практического» менеджера, который верит в то, что он возьмет на себя большую часть работы, порученной его команде, такие сотрудники, как Джесси, могут вызвать долговременные проблемы. Первоначально не могло быть проблемы, поскольку менеджер преуспел бы в создании восприятия в умах его штата, что он может сделать все. Это может даже привести к отличному качеству продукции, поскольку менеджер сам участвует во всех различных процессах.

Однако такой подход может работать только тогда, когда команда очень мала. Когда число таких людей, как Джесси, продолжает расти, и процесс начинает цвести, этот «практический» подход в конечном итоге создаст проблемы несоблюдения сроков, что создает отрицательный волновой эффект непроизводительности, который распространяется по всей организации.

Что такое надзор за сотрудниками?

Проще говоря, «Надзор» — это такт, позволяющий добросовестно выполнять работу через других. Это определение контроля устанавливает отношения между менеджерами и их подчиненными. Это, однако, не объясняет, каким образом тренеры, инструкторы и наставники мотивируют людей брать на себя лидерские обязанности впервые в своей жизни.

Новоназначенные менеджеры оказываются в новой роли координации отдельных усилий в деле команды, и это требует быстрой адаптации к новым ролям, обязанностям и отношениям. Чтобы считаться успешным руководителем, им необходимо развивать свои навыки в области администрирования, технологий и межличностного поведения.

Происхождение этого сложного поведения даст вам ответы на вопрос, почему сотрудники, которыми вы руководите или контролируете, демонстрируют такое непрофессиональное поведение. Есть два основных источника для них —

наследственный
Формирующий жизненный опыт

наследственный

Формирующий жизненный опыт

Наследственный и ранний жизненный опыт являются корнями личности. Это истоки человеческого поведения. После того, как вы определите наследственные, физические, психические и эмоциональные характеристики, вы сможете соответствующим образом поработать над ними, чтобы изменить или внести изменения в сложное поведение, которое демонстрируют ваши сотрудники.

Люди, которые находятся в обслуживании клиентов, особенно подвержены этим изменениям в поведении , прежде всего потому, что они имеют дело с разными клиентами каждый день. В зависимости от отношения, настроения и индивидуальности клиента, опыт работы с клиентами может варьироваться от отличного до оскорбительного.

И тем не менее, ожидается, что эти люди будут носить профессиональное лицо и одинаково обращаться с разными типами людей. Хотя многие прекрасно справляются с этим, есть люди, которые испытывают «точку щелчка». В современном мире социальных сетей одна маленькая ошибка любого из этих сотрудников может стоить компании тщательно отточенной репутации и имиджа бренда, которые они создали за эти годы, всего за несколько часов.

Дело несчастного работника

Покупательница зашла в закусочную и заявила, что за день до этого заказала у них еду с пончиками и заплатила за нее, но чека за покупку не получила. Теперь, согласно политике этой конкретной закусочной, если клиент утверждает, что он не получил квитанцию за то, что он заказал, компания предоставляет весь заказ бесплатно. Но тут есть подвох.

Эта услуга предназначена только для этого дня, и это именно то, о чем весь этот конкретный клиент был взволнован: она хотела бесплатную еду, чтобы не получить квитанцию о покупке, сделанную днем ранее.

Хотя ее требования не были учтены в политике компании, и представитель отдела обслуживания клиентов вежливо дал понять, что ее запрос был бы полностью выполнимым, если бы она сделала его только накануне, клиент не был настроен сдвинуться с места и продолжал кричать ругательства, расист оскорбляет и оскорбляет девушку за прилавком, которая уже была в тупике.

Наконец терпение девушки уступило, и она начала сопоставлять слово в слово с клиентом. В этот момент кто-то из очереди сделал видео и разместил его на некоторых сайтах социальных сетей.

Те, кто видел это, думали, что это был агент обслуживания клиентов, который начал борьбу и оскорблял клиента, что было бы первым впечатлением любого, поскольку у видео не было той части, где клиент начал все это. Оно было просмотрено и проверено миллионы раз по всему миру, что вызвало серьезное смущение у компании и серьезно подорвало ее имидж ориентированной на клиента компании.

Когда это видео было воспроизведено на тренинге менеджером той же компании перед другими сотрудниками, работающими на переднем крае, почти все согласились с тем, что представитель отдела обслуживания клиентов не обязательно подберет правильную вещь.

Однако у них самих не было идей, когда их спросили, как бы они справились с подобной ситуацией. Это выявило умение различать правильное и неправильное (здравый смысл) и знание того, что делать в этой ситуации, чтобы компания не пострадала таким образом.

Это как раз то место, где мог вмешаться супервизор, которому представитель службы поддержки немедленно обострил бы проблему. Супервайзер справился бы с этой неприятной ситуацией гораздо лучшим способом, который в большинстве случаев заключается в том, чтобы вежливо дать клиенту то, что он хочет, не давая ему времени создавать дальнейшие шумы и беспорядки.

Физические характеристики и сложное поведение

В современном мире люди сильно подвержены влиянию идеальной физической формы. Опасения по поводу их физических характеристик резко возросли. Несомненно, телевизоры и печатные СМИ действуют как катализаторы, когда они постоянно показывают, как важно поддерживать физическое совершенство.

Они пытаются следовать и выглядят как модели, которые изображаются, и в этом процессе обвиняют свой генофонд. Какое отношение имеет внешность к трудному поведению в дальнейшей жизни? Мы знаем, что Первое впечатление всегда является последним впечатлением, и факт в том, что внешность является основным фактором, определяющим наше первое впечатление.

Хотя нет никакой связи между тем, как человек выглядит, и его талантами, исследования показывают, что взгляды определяют, как талант человека воспринимается другими. Наши физические характеристики легко помогают нам оставить положительное влияние на нашем рабочем месте, наши гены играют важную роль в определении нашего поведения на рабочем месте.

Исследования показывают, что если человек хорошо выглядит, у него отличные волосы, он высокий и стройный, у него / нее больше шансов получить работу, чем у других, если рабочая квалификация в остальном одинакова. Если наши физические характеристики помогают нам оказывать положительное влияние на окружающих на рабочем месте, мы склонны положительно общаться с окружающими.

Напротив, если наши физические характеристики не благоприятствуют обычным модельным правилам, мы склонны развивать определенные виды негативного поведения. Личная неудовлетворенность и уединение от окружающей среды заставляют нас создавать какой-то негативный образ.

Хотя в соответствии с антидискриминационными законами дискриминация, основанная на видимых характеристиках, таких как возраст, пол, раса, национальность и инвалидность, является незаконной и наказуема, тем не менее многие работники, как сообщается, сталкиваются со «стеклянным потолком», когда дело доходит до их работы. Это может привести к изоляции, интроверсии, неуверенности, подозрению, отсутствию личной заботы, скептицизму, пессимизму, горечи, гневу и враждебности. Это может потребовать профессиональной психиатрической помощи, если достигнет предела.

Как супервизор может помочь в улучшении или улучшении физических характеристик человека, так что может быть ответом на последний вопрос предыдущего упражнения? Лучше всего было бы игнорировать физические характеристики , концентрируясь на навыках и талантах, которые они проявляют на рабочем месте. В следующих главах вы увидите, как сделать это достаточно эффективно.

Доминирование мозга и стили обучения

Люди склонны использовать обе стороны своего мозга одинаково. Тем не менее, исследования показывают, что мужчины, как правило, предпочитают левую часть мозга, а женщины — правую. Без сомнения, существуют различия в поведении мужчин и женщин, что является следствием доминирования мозга.

Доминирование обусловлено гормональными уровнями, которые ребенок подавляет до и после рождения. Возможности, которые приводят к использованию левой и правой сторон мозга, перечислены ниже. Но, имея в виду, что они основаны на тенденциях и не являются абсолютными.

Левые функции

Факты — хранение и поиск	Абстрактные концепции
Математика и естествознание	Процессы и системы.

Функции правой стороны

Эмоции-хранение и поиск	Физическое окружение Восприятие
язык	гуманитарные науки
история	Творчество и художественное выражение.

Трудное поведение вызвано из-за дисбаланса в использовании двух сторон мозга. Например, человек с левым мозгом, использующий только факты и логику, но лишенный каких-либо эмоций, может повредить чувствам других людей. Они могут быть механическими и нечувствительными.

С другой стороны, люди, которые имеют умственные способности и используют только эмоции, могут быть эмоционально истощены, поскольку их эмоции могут быть введены в заблуждение и неправильно использованы, или ими манипулируют, что приводит к дорогостоящей ошибке. Люди с левым мозгом — очень хорошие навигаторы, они, как правило, обрабатывают указания и инструкции даже легче, чем люди с правым мозгом, которые используют ориентиры, чтобы добраться до места или ориентироваться.

Правоумные люди более чувствительны к таким условиям окружающей среды, как тепло, свет, шум, запахи и т. Д. Будучи очень изобретательными, они всегда будут пытаться найти новые способы ведения дел, в отличие от левого, у которого могут возникнуть проблемы при мыслить из коробка. Правильные люди не придерживаются правил, политики и процедур, чтобы что-то делать.

Если есть команда с людьми с левым и правым мозгом, супервайзер должен понимать, что один метод инструктирования не будет работать на всех. Необходимо полностью осознавать различные способы интерпретации утверждений людьми, а затем задавать вопросы, получать информацию и использовать обе стороны мозга для эффективного обучения и инструктажа. Важно учитывать и логику, и факт, и эмоциональные элементы.

Надзорные органы должны определить происхождение трудного поведения, они должны хорошо знать, как им нужно обучать или обучать своих сотрудников, чтобы каждый из них полностью усваивал сказанное их надзирателем. Учащиеся, слушающие слух, предпочитают слушать какие-то средства массовой информации, чтобы выучить что-то непохожее на тех, кто изучает зрение, которые учатся, наблюдая.

Различные стили обучения

Обучение, как мы знаем, — это процесс получения информации и ее последующего применения. Это в значительной степени определяется наследственностью. Ниже перечислены три основных стиля обучения —

визуальный
слуховой
эмоциональный

Визуальные ученики

Ученикам-наглядчикам легко учиться с помощью наглядных пособий. Они хранят информацию, видя. Наглядные пособия являются наиболее важными в презентациях и обучении, потому что они находят, что легко и эффективно учиться на диаграммах, а не слушать аудио или устные инструкции. Они предпочитают получать информацию визуально. Им нравится получать информацию в письменном виде.

Визуальный человек хотел бы прочитать электронное письмо или увидеть что-то по факсу, прежде чем принимать какое-либо решение, независимо от того, насколько четко вы ему объясните. Они будут склонны использовать предложения, в которых будет много визуальных слов, таких как «Я не вижу здесь большой прибыли», «Смотри, я хотел, чтобы все было так», «Ты видел, что он сказал?» И т. Д. Они любят читать, смотреть телевизор, писать вещи и играть в интеллектуальные игры.

Аудитория

С другой стороны, слушателям легче всего слушать и выполнять инструкции. Наиболее часто используемый комментарий: «Руководство слишком длинное для чтения, скажите, пожалуйста, какие приложения следует использовать».

Учащиеся, слушающие слух, любят спрашивать информацию в речи. Вместо того, чтобы читать книгу, они хотели бы послушать аудиокнигу, где им будут рассказаны строки. Если вы отправите им даже короткое письмо, они, скорее всего, ответят примерно так: «Да, я получил письмо, но не смог найти время, чтобы его просмотреть. Можем ли мы поговорить об этом сейчас?

Учащиеся, слушающие слух, используют такие слуховые предложения, как «Мне не нравится, как это звучит». «План звучит великолепно». Они любят слушать и напевать, иногда бессознательно, и любят слушать музыку. Им нравятся игры в слова и разговоры.

Кинестетические ученики

Студенты Kinesthetic хотели бы встретиться с вами лично, прежде чем принимать какое-либо решение. Они будут использовать слова, которые преимущественно связаны с прикосновением, ощущением и присутствием. Их предложения звучали бы как «Это очень деликатный вопрос», «Это неправильно».

Им нравится держать вещи во время разговора. Даже если они дополняют цвет вашего платья, они могут протянуть руку и дотронуться до вашего платья. Они любят спорт и танцы. Эмоциональный ученик пытается связать каждую информацию, которую он / она получает и сохраняет с эмоциями и чувствами.

Чувства играют важную роль, когда речь идет об эмоциональных учениках, они сохраняют и получают информацию о чувствах или эмоциях. Они верят в действия и приложения и тем самым укрепляют свое обучение. Типичный ответ: «Хорошо, я видел или слышал, что вы хотите, чтобы я сделал, а теперь позвольте мне попробовать».

Они предпочитают применять его, а не слушать или видеть его, для них важно применение. В этом случае хорошие супервайзеры будут сочетать визуальные, словесные и эмоциональные методы, чтобы дать недоразумению бесплатное усилие и последующее наблюдение. Если вы когда-нибудь встретите сотрудника, который, кажется, находится в своем собственном мире или «озабочен», лучшей стратегией будет представление информации различными способами.

Люди переходят из одного стиля в другой, но исследователи говорят, что мы остаемся в нашей собственной зоне комфорта в 70% случаев. Таким образом, выявление и адаптация к чьему-либо основному стилю может помочь вам быстрее сломать лед и создать взаимопонимание.

Найдите минутку. Какой стиль вы обычно предпочитаете, общаясь с коллегами по работе? Какой метод адаптации вы используете при получении информации, чтобы другие сотрудники понимали с другим стилем обучения?

В целом, понимание разнообразия заключается в том, чтобы чувствовать себя комфортно во взаимосвязанном обществе и обеспечивать оптимальный результат на взаимозависимом рабочем месте, которое представляет различные демографические характеристики мира.

Знай стиль обучения своих товарищей по команде

При работе с товарищами по команде с различными тенденциями обучения важно знать предпочтения в обучении каждого из них. Общение с ними так, как им нравится получать информацию, может не только сделать их более отзывчивыми, но и продуктивными.

Этот рабочий лист разработан, чтобы дать четкое представление о предпочтениях человека в обучении. Отвечайте на вопросы в меру своих возможностей.

SI	Заявления	ДА	НЕТ
1.	Я предпочитаю смотреть видео, а не читать.
2.	Когда я пою, я знаю слова к песням
3.	У меня есть спортивные способности.
4.	Я могу представить обстановку истории, которую я читаю.
5.	Я лучше учусь с музыкой на заднем плане.
6.	Мне нравится практическое обучение.
7.	Я лучше буду заниматься спортом, чем смотреть, как кто-то играет в них.
8.	Чтение вслух помогает мне вспомнить.
9.	Я предпочитаю смотреть, как кто-то выполняет задание, прежде чем я.
10.	Я по цвету координирую свою одежду.
11.	Я хорош в рифму и рэп.
12.	Используйте такие фразы, как: «Я против стены»
13.	Я смотрю на что-то много раз, прежде чем понимаю это.
14.	Я предпочитаю получать устные указания, чем письменные.
15.	Мне трудно оставаться неподвижным в течение долгого времени.
16.	Я использую такие фразы, как «Это выглядит хорошо».
17.	Я хорошо разбираюсь, как что-то работает.
18.	Я могу понять записанную на пленку лекцию.

Вопросы визуального характера	1, 4, 9, 10, 13, 16
Вопросы слухового характера	2, 5, 8, 11, 14, 18
Вопросы кинестетического характера	3, 6, 7, 12, 15, 17

Сравните все ваши ответы «Да» с таблицей, приведенной выше. В зависимости от типа обучения, к которому относится данный вопрос, запишите соответствующий номер вопроса под соответствующими заголовками в таблице.

визуальный	слуховой	Кинестетическая

Всего	Всего	Всего

Поле с максимальным количеством вопросов в нем будет определять ваш доминирующий стиль обучения. Если кто-то не находит явный доминирующий стиль, не о чем беспокоиться. Он мог быть универсальным человеком!

Как чувства способствуют поведению

Некоторые из наиболее сложных форм поведения сотрудников могут быть связаны с биполярными заболеваниями, такими как пассивная агрессивность, маниакальная депрессия, паранойя и шизофрения. Но есть некоторые психические расстройства, такие как враждебность, зависимость, депрессия, гиперактивность, расстройства с дефицитом внимания, которые можно лечить с помощью обычных лекарств.

Трудное поведение иногда принимается нами для достижения того, чего мы хотим. Например, дети, проявляющие самообладание, чтобы получить то, что они хотят, становятся взрослыми, которые используют свои эмоции для достижения того, чего они хотят. Сложное поведение также применяется, когда мы хотим избежать чего-то неприятного . Например, дети, которых обескураживают или критикуют за то, что они выражают свои мысли, могут стать взрослыми, которые никогда не выражают себя или склонны делиться меньшим количеством информации или опыта, даже если это может принести пользу команде.

Вы когда-нибудь думали, что можете быть чьим-то первым боссом ? Опыт каждого сотрудника играет важную роль в том, что вы получаете в пуле кандидатов, когда вы повышены. Ваша мечта может состоять в том, чтобы нанять работника, энергичного, интерактивного, умелого, быстро обучающегося и стремящегося к успеху. Но может также оказаться, что у вас есть работники, которые находятся в депрессии, чья работа отражает плохую самооценку из-за многочисленных отказов, с которыми они могли столкнуться раньше, вины, финансовых проблем и неспособности справиться с другими коллегами по работе.

Сегодня большинство сотрудников на рабочем месте демонстрируют такие поведения, как перепады настроения, депрессия, расстройства пищевого поведения и насильственное поведение. Базовые навыки, такие как чтение, письмо, математика, могут быть минимальными или отсутствовать.

Как руководитель, если вы подозреваете, что у ваших сотрудников психическое заболевание, вы должны направить его к компетентному медицинскому работнику, который займется этим вопросом. Если компания оказывает помощь, она может помочь сотруднику пройти лечение без нарушения конфиденциальности. Если нет, вы должны держать направление готовым, чтобы как можно скорее направить его к медицинскому работнику.

Большинство людей используют физические черты, чтобы создать первое впечатление. Люди склонны относиться более позитивно, если их внешность помогает им укрепить имидж. Напротив, мы склонны демонстрировать негативное поведение, если наши физические характеристики создают негативное впечатление.

Супервайзеры не могут сильно помочь в полном изменении психических характеристик, но они могут изменить то, как люди думают, что они могут сделать, изменив отношение к сотрудникам. Таким образом, они могут общаться с разными людьми вокруг. Наши эмоциональные характеристики в значительной степени определяют то, как мы выражаем себя и относимся к другим. Личность формируется по эмоциональным характеристикам.

Надзор за сотрудниками — тематические исследования

Эффективный менеджер проводит тонкую грань в микроуправлении инициативой своих сотрудников и дает ему достаточно творчества. Если сотрудники не считают ваш стиль работы интересным, это снизит производительность вашей команды. С другой стороны, если вы слишком бесплатно дадите персоналу, вы не сможете адекватно проверить, какие цели были достигнуты. Следующие два тематических исследования эффективно объясняют следующие моменты:

Пример 1

Группа консультантов по управлению была привлечена банком для очистки бухгалтерии. Сотрудники банка старались максимально сократить расходы, используя низкую автоматизацию, небрежные процедуры, минимальный контроль и скупую зарплату, которая привлекала только некачественный персонал.

Один из новых бухгалтеров узнал, что бывший сотрудник подделывал отчеты и составлял цифры в течение нескольких месяцев, и его действия остались незамеченными его менеджером.

Когда было начато внутреннее расследование, выяснилось, что менеджер работал очень «невмешательно» и полностью оставлял членов своей команды на работе. На его стиль работы во многом повлиял огромный размер его команды, что не давало ему времени или инструментов для микроуправления и координации с каждым членом его команды. Эта ситуация возникла из-за того, что руководство излишне наложило слишком много работы на менеджера для экономии затрат.

Банку понадобились месяцы сверхурочных и одитинга, чтобы навести порядок. В конце концов, банку пришлось выложить миллионы своим вкладчикам, чтобы составить списки в своих учетных записях, и эти суммы значительно перевесили мелкие сбережения, которые им удалось сделать так откровенно.

Все сказано и сделано, менеджер был признан удобным козлом отпущения и был уволен. Через несколько лет банк закрылся.

Пример 2

Новый контролер отдела имел очень номинальные обязанности по составлению бюджета и отчетности по расходам. Однако появилась возможность, и он получил возможность решать ценные дополнительные задачи, такие как стратегия департамента и исследование рынка. Новый контролер не имел ни опыта, ни интереса к этим задачам, поэтому он начал делегировать все обязанности своим подчиненным.

Подчиненным не приходилось сталкиваться с какими-либо запросами или отвечать за свои действия, поскольку диспетчер был слишком невежествен, чтобы начать задавать вопросы о процессе. Положив всю веру на подчиненных, контролер начал пользоваться своей вновь обретенной властью. Он свободно продвигал и рекомендовал этих людей, поскольку они были готовы выполнять всю тяжелую работу, оставляя контролеру очень мало забот.

Все было хорошо до тех пор, пока подчиненные, укомплектованные в вопросе, не справились с работой без каких-либо явных затруднений, и у диспетчера было много на его тарелке, поэтому он никогда не удосужился глубоко вникнуть в то, как сотрудник сделал то, что сделал. Это была большая ошибка. С одной стороны, это подвергло контролера потенциальному кризису, если ключевой сотрудник заболел и вынужден был бездействовать в течение продолжительного периода времени или внезапно уволился.

Эти кризисы так и не произошли, но диспетчер сделал шокирующее открытие после того, как сотрудник перешел на другую работу в компании. Из-за сокращения штата контролеру пришлось разделить задачи ушедшего сотрудника с одним из оставшихся сотрудников.

Вскоре выяснилось, что для выполнения этих задач потребовалась лишь небольшая часть времени, в течение которого ушедший сотрудник заставлял диспетчера полагать, что это необходимо в течение его 16-месячного пребывания в группе. К тому времени контролеру было уже слишком поздно забирать самые высокие оценки производительности, которые он дал ушедшему сотруднику и которые привели к его продвижению. Для контролера это был урок, усвоенный трудным путем адекватного контроля за сотрудниками.

Контроль сотрудников — Профилирование сотрудников

Сегодня у нас есть более 40 различных личностных инструментов, которые в основном предназначены для выявления доминирующего типа личности человека, из которых четыре типа личностных качеств наблюдаются супервайзерами на рабочем месте каждый день.

Руководитель или менеджер может улучшить или изменить ситуацию, принимая во внимание физический, умственный и эмоциональный облик сотрудников и понимание источников трудного поведения. Давайте обсудим эти основные типы личности, и как эти четыре типа смешиваются вместе.

Четыре выдающихся типа личностных черт —

доминирующий
Экстраверты
Терпеливые личности
Конформисты

Доминанты и Экстраверты

Они используют более широкий подход, общий.
Они многозадачны, они делают несколько вещей одновременно.
Они естественные лидеры и любят начинать новые задания.
Они никогда не говорят то, о чем они думают, но относятся к этому косвенно.
Они эффективно передают свои мысли, они очень общительны по своей природе.

Пациенты и конформисты

Они ориентированы на результат.
Они являются естественными отделочниками.
Они избегают структурированных руководящих принципов.
Они вдумчивы и осторожны.
Они хорошие слушатели и интроверты.
Они сосредоточены на вставке деталей в окружение.
Они, как правило, выполняют одно действие за раз, но делают это с совершенством.
Они говорят именно то, что думают, и являются хорошими коммуникаторами.

Как мы видим, доминанты и экстраверты ориентированы на задачи и больше ориентированы на людей. Они принимают фактические и логичные решения, склонны также принимать эмоциональные решения, широко полагаться на команду, близки по духу и относятся к типу «счастливчик».

Конформисты, как правило, одиноки и очень быстро принимают изменения. Они пассивно поддерживают причины и принимают решения, основываясь на фактах и принципах.

Можете ли вы определить свой тип? Запишите качества, которые, по вашему мнению, привели вас к определению типа личности. Теперь подумайте о сотруднике, который демонстрирует трудное поведение на рабочем месте. К какому типу он относится? Какие качества побудили вас принять это решение? Теперь сравните свой профиль с ним и посмотрите, какие качества в нем находятся в прямом противоречии с теми, которые у вас есть. Это может быть основной причиной враждебности между вами обоими.

Рабочий лист типа личности

Следующее задание разработано, чтобы дать вам четкое представление о вашем типе личности и типах личности членов вашей команды. Принимая во внимание качества, которые мы связали с отдельными типами, вы сможете сделать четкую оценку их личности по ответам, которые они дают —

Сильные стороны

Каковы ваши самые большие активы?
В какой работе ты действительно хорош?
Какие навыки нравятся людям в вас?
Что вы делаете лучше, чем ваши коллеги?
Чем вы больше всего удовлетворены?
Какой ваш жизненный опыт выделяет вас среди других?

Каковы ваши самые большие активы?

В какой работе ты действительно хорош?

Какие навыки нравятся людям в вас?

Что вы делаете лучше, чем ваши коллеги?

Чем вы больше всего удовлетворены?

Какой ваш жизненный опыт выделяет вас среди других?

Зоны улучшения

Какие навыки и умения вам необходимо улучшить?
Какие навыки есть у других, которые вы хотели бы иметь?
Какой проект в вашем офисе поможет вам освоить новые навыки?
Какие сертификаты вам нужны, чтобы двигаться дальше?
Какие курсы — деловое письмо, организация — дадут вам вертикальный рост в отделе?
Какие возможности развития есть в вашей повседневной профессиональной жизни?
Как вы будете отслеживать прогресс, который вы делаете?

Какие навыки и умения вам необходимо улучшить?

Какие навыки есть у других, которые вы хотели бы иметь?

Какой проект в вашем офисе поможет вам освоить новые навыки?

Какие сертификаты вам нужны, чтобы двигаться дальше?

Какие курсы — деловое письмо, организация — дадут вам вертикальный рост в отделе?

Какие возможности развития есть в вашей повседневной профессиональной жизни?

Как вы будете отслеживать прогресс, который вы делаете?

Желания

Вы хотите стать лучшим писателем?
Вы хотите посетить тренажерный зал и улучшить свое телосложение?
Вы хотите улучшить свои лидерские навыки?
Хотите быть лучшим коммуникатором?

Вы хотите стать лучшим писателем?

Вы хотите посетить тренажерный зал и улучшить свое телосложение?

Вы хотите улучшить свои лидерские навыки?

Хотите быть лучшим коммуникатором?

Результаты

Что для вас значит достижение этих целей?
Что этот успех значит для вас и как он повлияет на вас?
Как изменится ваша жизнь, если вы будете тем изменением, которое хотите видеть в себе?
Как вы будете измерять свое развитие в областях, которые вы определили?

Что для вас значит достижение этих целей?

Что этот успех значит для вас и как он повлияет на вас?

Как изменится ваша жизнь, если вы будете тем изменением, которое хотите видеть в себе?

Как вы будете измерять свое развитие в областях, которые вы определили?

Как справиться с разными личностями?

На рабочем месте мы находим людей из разных культур и видим большой акцент на культурное разнообразие вокруг. Понимание разных культур важно, чтобы мы не оскорбляли других. Но основное внимание уделяется тому, как мы отличаемся. У каждого в этом мире есть личность, и это можно использовать, чтобы знать и общаться с окружающими. Это помогает нам понять их личность, а не то, что физические качества и наше отношение к ним меняются. Это значительно уменьшит основание сделанных предрассудков.

Если вы заметите, у человека могут быть все четыре черты личности, причем одна из них превалирует. Одна личностная черта всегда преобладает, но она может подвергаться изменениям, поскольку человек адаптируется к новой ситуации и среде. Может так случиться, что они могут изменить свою личность в соответствии с профессиональными навыками и требуемым поведением. Тем не менее, их первоначальная черта личности может вскоре всплыть. И, если работа становится стрессовой, у них, как правило, развивается сложное поведение.

Помните, что вы определяете сотрудника на основе тенденций, а не абсолютов типов личности. Инфаркт, в сферах личностного поведения нет абсолютов, потому что разнообразие бесконечно.

Оценивая все типы личности

Когда вы начнете узнавать людей разных типов личности, вы также заметите, что каждый из них уникален по своему характеру и является вариацией нормального человеческого поведения.

Например, вы обнаружите, что тип личности может создать лидера, но лидеры разных типов личности могут не вести себя одинаково. Достижение успеха не будет таким же образом, хотя вы можете обнаружить, что каждый тип личности найдет успех.

Смешивание разных типов очень выгодно. У каждой черты личности есть свои сильные стороны, это может отразиться на команде, и работа может оказаться успешной. Представьте, что они имеют одинаковые черты личности, они просто будут повторять друг друга.

Конечно, у них не будет недопонимания и конфликтов, но необходимые навыки будут отсутствовать. И, когда в команде работают разные личности, будут применяться разные подходы к выполнению задачи, и результаты будут лучше, сбалансированнее, а их выполнение и планирование будут достаточно эффективными.

Поощрение изменения поведения

У разных людей разные взгляды на вещи и ситуации. В разгар проблемы, первая мысль человека будет: «Как это повлияет на меня?». Надо полагать, что кто-то ставит интересы других выше своих, но может так случиться, что личный интерес и самосохранение могут проявиться существование. И эти усилия могут развить трудное поведение, такое как гнев, отрицание, агрессивность, защита, саботаж, сопротивление изменениям, ревность и уход.

Следует помнить, что вы не можете изменить людей, их поведение, потому что они имеют свою собственную точку зрения и могут по-разному воспринимать ситуации. Они делают что-то для себя, и от них зависит, когда они захотят измениться, и какое поведение они могут развить в дальнейшем.

Попытка измениться может прибегнуть к использованию страха и наказания. Это вполне может изменить поведение на короткий срок, но основное отношение никогда не изменится. Единственный человек, который может изменить трудного человека, это он сам. Что мы можем сделать сейчас?

Одна вещь, которую можно сделать, это изменить себя в позитивном ключе, чтобы мотивировать своих сотрудников. «Почему я должен измениться? Это все из-за него, что это случилось. Почему он не должен меняться? », Это может быть обычным делом, но вы хотите изменить трудных людей, а не заставлять их. Они будут меняться только в том случае, если эти изменения будут в их пользу и будут в их интересах. Вам нужно найти интерес и найти наилучший возможный и разумный способ их достижения.

Выявление доминирующих черт

Такие люди легче идентифицировать, и около 15% населения в целом относятся к этому типу. Ниже перечислены некоторые их основные черты —

Доминанты знают, что им нужно делать, они знают свои цели и работу, и это приводит их к успеху. Доминирующие люди хорошо известны своим творчеством, они склонны думать, даже когда они спят. У них достаточно идей, чтобы все были заняты реализацией.
Они открыты для изменений и верят, что изменения откроют новые способы реализации вещей. Доминанты верят в действие, как только у них появляется идея. Это лидеры, которые приводят примеры.
Доминанты становятся еще более продуктивными, когда они находятся в состоянии стресса, они, как правило, сталкиваются с препятствиями, ударяя их сильно.
Они рискуют, им нравится рисковать. Их цикл деятельности: проблема ситуации → риск → вызов → усилие → достижение → удовлетворение .
Они прирожденные лидеры и считают, что им нужно контролировать людей, чтобы выполнить задачу.
Они всегда уверены в своем подходе и всегда решают проблемы и принимают решения. Они быстрые, напористые и активные
Они верят в факты и логику общения.

Доминанты знают, что им нужно делать, они знают свои цели и работу, и это приводит их к успеху. Доминирующие люди хорошо известны своим творчеством, они склонны думать, даже когда они спят. У них достаточно идей, чтобы все были заняты реализацией.

Они открыты для изменений и верят, что изменения откроют новые способы реализации вещей. Доминанты верят в действие, как только у них появляется идея. Это лидеры, которые приводят примеры.

Доминанты становятся еще более продуктивными, когда они находятся в состоянии стресса, они, как правило, сталкиваются с препятствиями, ударяя их сильно.

Они рискуют, им нравится рисковать. Их цикл деятельности: проблема ситуации → риск → вызов → усилие → достижение → удовлетворение .

Они прирожденные лидеры и считают, что им нужно контролировать людей, чтобы выполнить задачу.

Они всегда уверены в своем подходе и всегда решают проблемы и принимают решения. Они быстрые, напористые и активные

Они верят в факты и логику общения.

Карьерный выбор доминант: надзор, продажа, судебные процессы, адвокаты, правоохранительные органы, военные, коучинг, строительство, пожаротушение, а также производство и связь на основе фактов и логики.

Выявление экстравертных черт

Вы должны спросить их идеи и предложения, и если они не участвуют в принятии решений и решении проблем, они, скорее всего, отклонят результат.

Они будут проверять ваши убеждения, делая абсурдные заявления. Вы не должны соглашаться соглашаться. И вам нужно проявить некоторое уважение и суждение, если вам не нужно идти на компромисс с вашей позицией.
Они нетерпеливые люди и не предпочитают долгого письменного или устного общения. Они предпочитают фактические и логические выводы.
Вы должны показать свою полную поддержку и сотрудничество. Вы могли бы фактически видеть, что они поставляют свои идеи на месте. Им понравится, если вы решите проблемы смело. Вы должны предоставить ситуации, когда вы включаете соревнования.
Им нравится следовать практическому подходу. Таким образом, вам не нужно давать подробный подход. Им не нравится, когда их контролируют. Не контролируйте. Их действия и ответы.
Они не любят тратить время. Вы не должны оправдываться по эмоциональным соображениям. Они не любят ныть. Вы не должны сопротивляться изменениям, пока у вас нет фактов, подтверждающих их.

Они будут проверять ваши убеждения, делая абсурдные заявления. Вы не должны соглашаться соглашаться. И вам нужно проявить некоторое уважение и суждение, если вам не нужно идти на компромисс с вашей позицией.

Они нетерпеливые люди и не предпочитают долгого письменного или устного общения. Они предпочитают фактические и логические выводы.

Вы должны показать свою полную поддержку и сотрудничество. Вы могли бы фактически видеть, что они поставляют свои идеи на месте. Им понравится, если вы решите проблемы смело. Вы должны предоставить ситуации, когда вы включаете соревнования.

Им нравится следовать практическому подходу. Таким образом, вам не нужно давать подробный подход. Им не нравится, когда их контролируют. Не контролируйте. Их действия и ответы.

Они не любят тратить время. Вы не должны оправдываться по эмоциональным соображениям. Они не любят ныть. Вы не должны сопротивляться изменениям, пока у вас нет фактов, подтверждающих их.

Выявление черт пациента

Пациенты очень сосредоточены на своей работе и могут делать все, что требуется. Пациенты должны быть осведомлены о том, как другие могли их воспринимать.

Поговорите с ними и покажите им проблемы, и если они поймут проблему, они будут извиняться по этому поводу.
В процессе достижения, они могут даже забыть или могут игнорировать власть над ними. Это может быть разрушительным для руководителя.
Вам нужно поговорить о том, как правильно следовать в организации, иначе это может быть разрушительным. Они обычно извиняются, когда понимают проблемы.
Но они могут использовать свою физическую силу, чтобы показать свой гнев. В этом случае проверьте свою защиту и посмотрите, как они вам помогут. Также обратите внимание на поведение в этом случае.
Может случиться так, что эти люди в процессе лидерства могут сделать что-то защитное, что может раздражать других, которые также хотят вести. Вам нужно поговорить с пациентами о том, как их действия могут саботировать желание других. Попросите их выбрать лидерство, одновременно предоставив другим шанс.

Поговорите с ними и покажите им проблемы, и если они поймут проблему, они будут извиняться по этому поводу.

В процессе достижения, они могут даже забыть или могут игнорировать власть над ними. Это может быть разрушительным для руководителя.

Вам нужно поговорить о том, как правильно следовать в организации, иначе это может быть разрушительным. Они обычно извиняются, когда понимают проблемы.

Но они могут использовать свою физическую силу, чтобы показать свой гнев. В этом случае проверьте свою защиту и посмотрите, как они вам помогут. Также обратите внимание на поведение в этом случае.

Может случиться так, что эти люди в процессе лидерства могут сделать что-то защитное, что может раздражать других, которые также хотят вести. Вам нужно поговорить с пациентами о том, как их действия могут саботировать желание других. Попросите их выбрать лидерство, одновременно предоставив другим шанс.

Выявление конформистских черт

Конформисты обычно используют свою физическую силу, чтобы показать свой гнев, их ответ тем, кто выступает в качестве препятствий на пути к успеху, — это прямое противостояние, которое может быть словесным или физическим.

Они обычно краснеют, когда обычно в гневе. Вы должны действовать как судья и не должны отступать. Резервное копирование может увеличить их сложное поведение, а шаг вперед может привести к ускорению даже до удара. Вы должны быть спокойными и собранными в этот момент.
Подождите, пока они остынут, а затем говорите с ними медленно и тихо. И может случиться так, что они могут извиниться и забыть, что произошло в течение 15 минут. Конформисты берут на себя риск и любят проблемы. Тем не менее, в этом процессе они делают других неудобными, тревожными, неуверенными и чрезмерно осторожными.
Вам нужно поговорить с ними и сообщить им, что то, что они делают, может стать вредным для других. Вы также должны заявить, что они не поддерживают ни одну из сторон, и вы не участвуете. Укажите им все возможные причины, пока они звучат так, как будто вы извиняетесь.

Они обычно краснеют, когда обычно в гневе. Вы должны действовать как судья и не должны отступать. Резервное копирование может увеличить их сложное поведение, а шаг вперед может привести к ускорению даже до удара. Вы должны быть спокойными и собранными в этот момент.

Подождите, пока они остынут, а затем говорите с ними медленно и тихо. И может случиться так, что они могут извиниться и забыть, что произошло в течение 15 минут. Конформисты берут на себя риск и любят проблемы. Тем не менее, в этом процессе они делают других неудобными, тревожными, неуверенными и чрезмерно осторожными.

Вам нужно поговорить с ними и сообщить им, что то, что они делают, может стать вредным для других. Вы также должны заявить, что они не поддерживают ни одну из сторон, и вы не участвуете. Укажите им все возможные причины, пока они звучат так, как будто вы извиняетесь.

Принятие поспешных решений

Иногда они могут не знать, что то, что они делают, может быть неправильным. Они могут выглядеть уверенно, но они не правы. Альтернативные решения могут быть предоставлены им в этом сценарии. Попросите их предоставить факты и цифры, подтверждающие их позицию, и попросите их предоставить альтернативы. Они известны своим творчеством и, несомненно, придумают много альтернатив.

Люди-конформисты нетерпеливы, и их манеры могут быть внушительными, большинство из них имеют прямой зрительный контакт, сложив руки или уперев руки в бедра. Они всегда спешат в своем подходе. Вы должны сосредоточиться на их содержании больше, чем на языке тела. Вы не должны навязывать поведение, так как это может привести к ненадежности.

Заключение

Иногда сотрудники могут быть грубыми в своем подходе, они могут сразу представить факты и цифры по делу, фактически не объясняя их. Они могут даже заявить, что они уже обсуждали проблему, когда они этого не сделали. Трудно понять сотрудников, когда вы руководитель. Важно не позволить личным проблемам и личностным эго конфликтовать, иначе производительность пострадает. Мы надеемся, что этот урок предоставит вам широкие возможности для понимания различных личностей и извлечения из них лучшего.

Наблюдение за сотрудниками — Краткое руководство