Организационная культура определяет ценности и убеждения, которые являются неотъемлемой частью того, что каждый хочет увидеть и усвоить. Он состоит из общего восприятия реальности, относительно того, как вещи и как вещи должны быть. Кроме того, культура сообщества и группы определяет готовность и условия для обмена знаниями с другими членами предприятия.
Таким образом, знания и обмен знаниями неотделимы от организационной культуры. Интерфейс для культуры — это социальное взаимодействие, сеть коммуникаций, которые составляют сообщество.
Организационная культура также может быть описана с точки зрения ее причин и следствий. С точки зрения результатов, культура может быть определена как проявленная модель поведения, согласованные поведенческие модели, наблюдаемые в группе людей, или «то, как мы делаем вещи здесь». Таким образом, культура определяет последовательные способы, которыми люди выполняют задачи, решают проблемы разрешать конфликты, обращаться с клиентами и сотрудниками и так далее.
Используя перспективу процесса, культура определяется как набор механизмов, таких как неформальные ценности, нормы и убеждения, которые контролируют, как отдельные лица и группы в организации общаются друг с другом и людьми вне организации.
Разные виды культуры
Эта схема классификации культур четырех типов организационных культур —
-
Коммунальный — он дает своим членам чувство принадлежности, хотя он также ориентирован на задачи. Лидеры этой культуры в основном очень вдохновляющие и харизматичные. Недостатком является то, что они часто оказывают слишком большое влияние, а другие участники редко вокалы.
-
Сеть — Здесь члены рассматриваются как друзья и семья. Люди тесно общаются друг с другом и любят друг друга. Они готовы помогать друг другу и делиться информацией. Недостаток этой культуры в том, что люди настолько добры друг к другу, что неохотно указывают и критикуют плохую работу.
-
Наемник — фокусируется на строгих целях. Здесь члены должны достичь целей и выполнить работу быстро. Поскольку все стремятся к целям и объективности, здесь мало места для политической клики. Недостатком является то, что к людям с плохой работой можно относиться негуманно.
-
Фрагментированный. Здесь чувство принадлежности и идентификации с организацией обычно очень слабое. Индивидуалисты включают в себя организации, и их приверженность в первую очередь к отдельным членам и задачам. Недостатком является отсутствие сотрудничества.
Коммунальный — он дает своим членам чувство принадлежности, хотя он также ориентирован на задачи. Лидеры этой культуры в основном очень вдохновляющие и харизматичные. Недостатком является то, что они часто оказывают слишком большое влияние, а другие участники редко вокалы.
Сеть — Здесь члены рассматриваются как друзья и семья. Люди тесно общаются друг с другом и любят друг друга. Они готовы помогать друг другу и делиться информацией. Недостаток этой культуры в том, что люди настолько добры друг к другу, что неохотно указывают и критикуют плохую работу.
Наемник — фокусируется на строгих целях. Здесь члены должны достичь целей и выполнить работу быстро. Поскольку все стремятся к целям и объективности, здесь мало места для политической клики. Недостатком является то, что к людям с плохой работой можно относиться негуманно.
Фрагментированный. Здесь чувство принадлежности и идентификации с организацией обычно очень слабое. Индивидуалисты включают в себя организации, и их приверженность в первую очередь к отдельным членам и задачам. Недостатком является отсутствие сотрудничества.
Анализ организационной культуры
В основном организационную культуру можно разделить на три уровня, а именно —
-
Артефакты — они олицетворяют видимые элементы, такие как процессы, структуры, цели, климат, дресс-код, мебель и т. Д. Иностранец может их видеть, но может не понимать, почему все так, как есть.
-
Любимые ценности — ценности отстаиваются лидерами. Они в основном основаны на общих предположениях о том, как компания должна работать. Если есть убедительное несоответствие между ценностями руководства и этим восприятием, у компании могут возникнуть проблемы.
-
Предположения — это подлинные ценности культуры. Они в основном относятся к молчаливым взглядам на сам мир (как человеческая природа). Опять же, эти выводы должны коррелировать, по крайней мере, в определенной степени, с ценностями лидерства, которые организация должна функционировать бесперебойно.
Артефакты — они олицетворяют видимые элементы, такие как процессы, структуры, цели, климат, дресс-код, мебель и т. Д. Иностранец может их видеть, но может не понимать, почему все так, как есть.
Любимые ценности — ценности отстаиваются лидерами. Они в основном основаны на общих предположениях о том, как компания должна работать. Если есть убедительное несоответствие между ценностями руководства и этим восприятием, у компании могут возникнуть проблемы.
Предположения — это подлинные ценности культуры. Они в основном относятся к молчаливым взглядам на сам мир (как человеческая природа). Опять же, эти выводы должны коррелировать, по крайней мере, в определенной степени, с ценностями лидерства, которые организация должна функционировать бесперебойно.
Влияние культуры на людей
Существует три основных способа воздействия культуры на человека, а именно:
Социальные нормы — это просто поведенческое ожидание, что люди будут действовать определенным образом в определенных ситуациях.
Общие ценности. Общие ценности — это осознанные, аффективные желания или желания людей, которые определяют их поведение. Например, люди, которые усваивают ценность честности, чувствуют себя виноватыми, когда они обманывают или притворяются.
Общая психическая модель — определяет причинно-следственную связь между двумя товарами длительного пользования. Мысль о том, что люди зависят от ментальных моделей, может быть прослежена до реальности, которую она использует, чтобы предвидеть события. Ментальные модели строятся из восприятия, воображения или понимания дискурса.