Лидер в области знаний (или защитник) — это лицо, имеющее или не имеющее звания главного сотрудника по знаниям (CKO), руководителя отдела управления знаниями или чего-то подобного. Тем не менее, он или она широко известен как человек, который задает направление для управления знаниями и продвигает его вперед.
У нас есть пять широких подходов лидерства знания. Они —
- Подход на случай непредвиденных обстоятельств
- Поведенческий подход
- Трансформационный подход
- Транзакционный подход
- Черта подход
Подход на случай непредвиденных обстоятельств
Различные методы управления знаниями не являются взаимоисключающими, и мы не можем утверждать, что один подход инстинктивно лучше другого.
Подход на случай непредвиденных обстоятельств основан на предположении, что не существует универсального подхода или наилучшей практики для управления или решения отдельных проблем. Постоянный поиск подходящих методов решения и управления для различных ситуаций и условий характеризует его. Это креативный и системный подход.
В нем также признается необходимость гибкости, зависящей от процесса, применяемого для достижения данной цели, и подчеркивается, что целесообразность подхода к управлению знаниями будет зависеть от бизнес-контекста и доступных ресурсов.
Культурно-поведенческий подход
Подход «Поведение» берет свое начало в управлении изменениями и реинжиниринге бизнес-процессов. Это рассматривает знание как управленческий вопрос. Основанный на этом подходе, хотя технология необходима для управления явными ресурсами знаний, это не единственное решение для управления знаниями. При таком подходе основное внимание уделяется инновациям, творчеству и обучению, а не манипулированию явными ресурсами или созданием знаний.
Распределение и обмен знаниями встроены во взаимодействия и сети между людьми и их институционализированными группировками, например, командами и организациями, которые позволяют нам получить доступ к разнообразным интеллектуальным ресурсам.
Трансформационный подход
Трансформационное лидерство обладает способностью влиять на восприятие работника через отдачу, которую организация получает в виде выгод от человеческого капитала. Трансформационные лидеры имеют возможность сделать эти преимущества более значительными, добавив их в процессы управления знаниями, поощряя межличностное общение между сотрудниками и создавая организационную культуру.
Трансформационное лидерство повышает уровень организационных инноваций путем создания среды или культуры участия, и оно может делать это прямо или косвенно, изменяя культуру организации, которая поддерживает обмен знаниями и управление в организации.
Трансформационные лидеры продвигают культуру, в которой сотрудники имеют право говорить о своем опыте. Было видно, что трансформационные лидеры более инновационны, чем транзакционные и невнятные лидеры.
Транзакционный подход
Стиль транзакционного лидерства формируется концепцией вознаграждения и наказания. Лидеры транзакций считают, что производительность работника полностью зависит от этих двух факторов.
Когда есть поощрение, работники прилагают все усилия, и бонус в денежном выражении в большинстве случаев. В случае, если они не могут достичь поставленной цели, они должны быть наказаны. Руководители транзакций уделяют больше внимания физическим требованиям и требованиям безопасности сотрудников.
Чертовый подход
Подход черты для управления знаниями был получен путем изучения уникальных характеристик как успешных, так и неудачных лидеров. Полученные списки черт затем сравниваются со списками потенциальных лидеров, чтобы оценить их вероятность успеха или неудачи.
Успешные лидеры, как правило, обладают личностными качествами и способностями, которые превосходят способности менее эффективных лидеров. Подход черты идентифицирует набор основных черт успешных лидеров, чтобы предсказать эффективность потенциального лидера. Хотя эти черты не гарантируют, будет ли лидер успешным или нет, они рассматриваются как предварительные условия, которые наделяют людей лидерским потенциалом.