Управление разнообразием рабочей силы

К 2014 году примерно 58% всех новых участников рабочей силы были меньшинства и женщины, мужчины составляли 44% рабочей силы . Если мы заглянем в историю, то увидим, как некоторым защищенным группам удалось обеспечить равные возможности трудоустройства и законодательные акты позитивных действий, которые привели к ускорению найма и развития.

В настоящее время рынок труда стал новым большинством рабочей силы; вопросы равенства и справедливого обращения повысили ответственность за управление многообразием. Тем не менее, некоторые старые стереотипы продолжают маркировать «подходящие» рабочие роли для женщин и меньшинств, даже среди самих членов группы, из-за чего они не смогли ускорить их переход к управлению.

Очень часто видно, как женщины и меньшинства могут продвигаться вверх, так высоко в управлении, плато, прежде чем они достигнут высших уровней. Несмотря на то, что причина этого явления стеклянного потолка не до конца понятна, но мы получаем правильное обучение и развитие этих людей с учетом их особых потребностей.

Стеклянные Потолочные Инициативы

Стеклянный потолок может возникнуть из-за весьма субъективного поведения руководства высшего уровня . Поскольку все кандидаты обладают высокой квалификацией, отбор часто основывается на межличностных навыках и комфорте, особенно когда люди наверху не желают позволять другим брать на себя важные обязанности.

Другая предложенная причина заключается в том, что женщинам и меньшинствам дается меньше трудностей или они говорят легкомысленные задания на пути к вершине. Они обычно получают задания, связанные с связями с общественностью или человеческими ресурсами, вместо того, чтобы занимать должности в стартапах линейного производства и на предпринимательских предприятиях.

Альтернативные аргументы в пользу разнообразия на рабочем месте

Еще один аргумент, часто цитируемый в разделе «Разнообразие на рабочем месте», заключается в том, что некоторые люди не чувствуют себя комфортно в группах или имеют последние новости офиса, из-за которых они отстают. В то время как те, кто проявляют небольшой интерес к офисной политике и болтовне, всегда в курсе будущих возможностей продвижения по службе, которые обычно не известны, пока сотрудники не выбраны.

Кроме того, есть несколько человек, которые заставляют определенные группы или людей чувствовать себя исключенными и никогда по-настоящему не принятыми остальными. Положительным моментом здесь является то, что в каждой организации люди пытаются изменить или пойти на компромисс с культурой существующей организации, что заставит их чувствовать поддержку и поддержку. Компании, которые принимают эти типы поведения, приносят наибольшую прибыль.

Разные компании придумали разные решения для преодоления проблем со стеклянным потолком. В основном они пытаются повысить темпы продвижения изнутри посредством обучения по культурной чувствительности для всех менеджеров, включая квалифицированные позитивные действия, которые приводят к следующему:

• Цели деятельности руководителей.
• Организация официальных программ наставничества.
• Мотивация поддержки сетей внутри групп.
• Помощь в планировании карьеры для некоторых сотрудников.

Однако результаты этих способов еще предстоит выяснить.

Следующая таблица содержит список из двенадцати тактик, которые работодатели могут использовать для решения проблемы «стеклянного потолка», согласно заключению Catalyst , исследовательской и консультативной организации, занимающейся продвижением женщин в бизнесе.

Некоторые из этих предложений идут вокруг предполагаемого организационного управления карьерой. Он начинается с выбора существующего раздела карьеры и затем относительно перенаправления высоких потенциалов через линейные позиции или прогрессивные задачи, которые ранее были назначены большинству кандидатов.