Разрыв поколений на рабочем месте — Введение

Поколение определяется как «идентифицируемая группа, которая включает членов на основе их возраста и местоположения, а также на основе любых важных жизненных событий на критических этапах развития, которые охватывают до 5-7 лет».

Есть в целом две теории, которые поддерживают вышеупомянутый постулат —

• Первая теория идентифицирует «поколение» как группу, движимую общими значительными жизненными событиями и разделяющую общие мысли, ценности и поведение, которые отличаются от тех, кто родился до или после них.

• Вторая теория считает, что, несмотря на различия в их карьере, работе или жизненном цикле между представителями разных поколений, они разделяют общие ожидания и желания работодателя. Эта точка зрения смотрит на поколение через призму занятости.

Первая теория идентифицирует «поколение» как группу, движимую общими значительными жизненными событиями и разделяющую общие мысли, ценности и поведение, которые отличаются от тех, кто родился до или после них.

Вторая теория считает, что, несмотря на различия в их карьере, работе или жизненном цикле между представителями разных поколений, они разделяют общие ожидания и желания работодателя. Эта точка зрения смотрит на поколение через призму занятости.

Трудоспособный возраст американцев в 2008 году был широко разделен на четыре поколения, чтобы наблюдать разницу в их функционировании. Они —

• Традиционные сотрудники поколения
• Сотрудники поколения Baby-Boom
• Поколение-X Сотрудники
• Поколение-Y Сотрудники

В последующих главах этого руководства мы подробно обсудим каждый из этих типов генерации.

Традиционные сотрудники поколения

Первое поколение американских рабочих состоит из людей, родившихся между 1922 и 1945 годами, и в настоящее время считается, что в большинстве случаев они живут полу-пенсионерами / пенсионерами. Члены этой группы были свидетелями великой депрессии после Второй мировой войны в их жизни, в дополнение к некоторым другим важным событиям. Эти события в значительной степени повлияли на их образ жизни.

Характеристики традиций

Опрос, проведенный «Отделом разнообразия Национальной океанографической и атмосферной ассоциации», показывает, что члены этого поколения не жалуются, любят формальности, выполняют свои обязательства, подчиняются правилам, лояльны к своим работодателям, преданы своей работе и верят в командной работе и партнерских отношениях.

• Традиционные люди характеризуются тем, кто верит в нисходящую цепь командования, нуждается в уважении и, как правило, не решается реализовать то, что не было сделано ранее.

• Их можно отнести к категории людей, которые любят вовремя оплачивать свои счета, очень любят свою профессию и редко выходят за ее пределы.

• Они также описываются как люди, которые любят стабильность, и им нужно знать все подробно, прежде чем совершать, избегать изменений на рабочем месте, избегать неопределенности и, как правило, не оспаривать авторитет.

• Они не очень эффективны в урегулировании конфликтов и предпочитают молчать, а не спорить.

• Традиционные люди предпочитают развивать свои коммуникативные навыки и известны своей склонностью к сбережению и сохранению.

• Они характеризуются как люди, которые верят в технологическое развитие; продолжать работать с единообразием и последовательностью во всех возможных ситуациях.

• Под влиянием военных операций во время Второй мировой войны они с радостью следуют командованию, подчиняются иерархическим структурам и уважают свое лидерство на рабочем месте.

Традиционные люди характеризуются тем, кто верит в нисходящую цепь командования, нуждается в уважении и, как правило, не решается реализовать то, что не было сделано ранее.

Их можно отнести к категории людей, которые любят вовремя оплачивать свои счета, очень любят свою профессию и редко выходят за ее пределы.

Они также описываются как люди, которые любят стабильность, и им нужно знать все подробно, прежде чем совершать, избегать изменений на рабочем месте, избегать неопределенности и, как правило, не оспаривать авторитет.

Они не очень эффективны в урегулировании конфликтов и предпочитают молчать, а не спорить.

Традиционные люди предпочитают развивать свои коммуникативные навыки и известны своей склонностью к сбережению и сохранению.

Они характеризуются как люди, которые верят в технологическое развитие; продолжать работать с единообразием и последовательностью во всех возможных ситуациях.

Под влиянием военных операций во время Второй мировой войны они с радостью следуют командованию, подчиняются иерархическим структурам и уважают свое лидерство на рабочем месте.

Кроме того, сотрудники традиционного поколения в основном дисциплинированы, ответственны, терпеливы, жизнерадостны и способны справиться с финансовыми ограничениями.

Сотрудники поколения Baby-Boom

Бэби-бумеры , обычно известные как свиньи на питоне , в основном включают тех сотрудников, которые родились в период между 1943 и 1965 годами. Однако Бюро переписей США немного отличается по этому вопросу и заявляет, что бумеры — это люди, родившиеся между 1946 и 1964 годами. Считается, что в ближайшие 15 лет бумеры достигнут пенсионного возраста 65 лет.

Бэби-бумеры или бумеры получили это имя, так как почти 17 миллионов новых детей родились в этот период, что резко контрастирует с данными предыдущих переписей. Вполне понятно, что их влияние было также отчетливо видно по его влиянию на американское общество, в котором в то время было более 78 миллионов человек. В отличие от традиций , бумеры не были строго основаны на потребностях в своей жизни. Они уделяли одинаковое внимание своей работе и самоуважению.

Бумеры были свидетелями и участниками некоторых крупнейших политических и социальных прорывов в истории США, таких как война во Вьетнаме, массовые беспорядки, убийства Кеннеди и Кинга, Уотергейт и скандалы в Вудстоке. Эти события против власти сформировали Бумеров в качестве хороших лидеров, и, действительно, большинство из них сейчас находятся на руководящих должностях.

Характеристики Бумеров

Ниже приведены некоторые из наиболее характерных черт Бумеров —

• Бумеры уверены и оптимистично настроены в отношении изменения мира благодаря их вкладу в процветание и прогресс Америки в этот период.

• У бумеров есть своеобразная привычка уважать власть.

• Трудоголики-бумеры верят, что успеха нельзя достичь без самоотверженности и личных жертв.

• Так же, как и в случае с традиционными традициями, бэби-бумеры слишком вовремя выплачивают свои взносы, лояльны по отношению к своим работодателям и наслаждаются командной работой и сотрудничеством.

• Бумеры подчеркивают участие в принятии решений как группа, а не как отдельные лица.

• Будучи свободными духом, Бумеры, как правило, чувствуют себя лишенными мотивации под постоянным наблюдением.

• Они уверенно отстаивают свои права и чувствуют себя комфортно в группах или сообществах.

Бумеры уверены и оптимистично настроены в отношении изменения мира благодаря их вкладу в процветание и прогресс Америки в этот период.

У бумеров есть своеобразная привычка уважать власть.

Трудоголики-бумеры верят, что успеха нельзя достичь без самоотверженности и личных жертв.

Так же, как и в случае с традиционными традициями, бэби-бумеры слишком вовремя выплачивают свои взносы, лояльны по отношению к своим работодателям и наслаждаются командной работой и сотрудничеством.

Бумеры подчеркивают участие в принятии решений как группа, а не как отдельные лица.

Будучи свободными духом, Бумеры, как правило, чувствуют себя лишенными мотивации под постоянным наблюдением.

Они уверенно отстаивают свои права и чувствуют себя комфортно в группах или сообществах.

Бумеры обладают способностью уважать единство командования, и они обычно не идут против своих сверстников и власти во время разногласий. Хотя им не нравится слишком много проблем в их жизни, но они могут противостоять системе ради причины.

Поколение-X Сотрудники

Следующее идентифицируемое поколение после Бумеров — Поколение X , которое состоит из членов, которые в основном родились между 1968 и 1979 годами согласно Бюро переписи населения США. Однако эксперты расширяют нижний и верхний пределы на 3 года каждый, чтобы учесть всех членов.

Они получили название Поколение X или X-ers после публикации книги Дугласа Купленда о поколении людей, которые достигли совершеннолетия в конце 20-го века.

Характеристики сотрудников Gen-X

Большинство членов поколения X являются потомками бумеров и стали свидетелями многочисленных финансовых, семейных и социальных проблем, таких как рецессия.

• Финансовая нестабильность из-за увольнения их родителей, стагнации на рынке труда, сокращения корпораций и ограниченной мобильности заработной платы делает это поколение полно людей, которые зарабатывают меньше по сравнению с их родителями.

• Из-за высокого уровня разводов семейная незащищенность привела к их воспитанию в семьях с работающими родителями или одинокими родителями.

• Детство этого поколения находилось под сильным влиянием MTV, всемирного конкурса, видеоигр и появления компьютеров. Это помогло им развить сильные технические навыки, а также желание мгновенной и немедленной обратной связи для всего, что они делают.

Финансовая нестабильность из-за увольнения их родителей, стагнации на рынке труда, сокращения корпораций и ограниченной мобильности заработной платы делает это поколение полно людей, которые зарабатывают меньше по сравнению с их родителями.

Из-за высокого уровня разводов семейная незащищенность привела к их воспитанию в семьях с работающими родителями или одинокими родителями.

Детство этого поколения находилось под сильным влиянием MTV, всемирного конкурса, видеоигр и появления компьютеров. Это помогло им развить сильные технические навыки, а также желание мгновенной и немедленной обратной связи для всего, что они делают.

Служащие Поколения-X также называются Поколением Малышей-Бюстов из-за их небольшого размера по сравнению с предыдущими поколениями.

Поколение-Y Сотрудники

Различные исследовательские агентства установили свои собственные возрастные ограничения для этого поколения сотрудников. Кэмптон и Ходж заявляют, что это поколение охватывает всех тех специалистов, которые родились в период с 1980 по 1999 год, однако Управление по разнообразию Национальной океанографической и атмосферной ассоциации сохраняет его в период с 1980 по 2002 год.

Другие авторитеты, такие как Kersten & Martin, широко называют это поколение, известное как Generation-Y, как людей, родившихся между 1978 и 2002 годами, и именно эта классификация нашла максимальное признание.

Этому поколению еще не присвоен постоянный ярлык, и вероятные варианты —

• Millennials
• Nexters
• Поколение www
• N-Генс
• Цифровое поколение
• Поколение Е
• Эхо Бумеры
• Чистая генерация

Члены этого поколения назвали себя неядерным поколением, поколением «Ничто не является священным», подражателями, поколением, чувствующим себя хорошо, кибер-детьми, поколением «Умирание в дверях» и поиском идентичности. поколение.

Это поколение вполне устраивает использование технологий, что может быть связано с их воспитанием в тени родительских излишеств, компьютеров и впечатляющих технологических достижений.

Отношение к работе

Обследования показали, что возможно снижение ценностей трудовой этики, которое является основной причиной конфликтов на рабочем месте среди людей этого поколения. Поколение X называется « поколением бездельников » работодателями, которые говорят, что работники этого поколения менее привержены работе и им не нравится работать дополнительное время, если этого требует руководство.

Часто считается, что трудоголики-бумеры начали тенденцию без обязательств, однако считается, что традиционными являются трудолюбивые люди, и люди поколения-Y работают не так усердно, как их старшие сверстники.

Simola & Sutton, одно из исследовательских агентств, провело сравнительный опрос работников в возрасте от 27 до 40 лет по сравнению с работниками в возрасте от 41 до 65 лет, сначала среди тех, кто жил в 1974 году, и тех, кто жил в 1999 году. Опрос предложил следующее

• Число работников, которые испытывали чувство гордости от выполнения своей работы, резко сократилось в обеих возрастных группах в опросе 1999 года по сравнению с опросом, проведенным в 1974 году.

• Обе группы в 1999 году зафиксировали снижение стоимости работы среди менеджеров по сравнению с группами 1974 года. Менеджеры начали относиться к работникам, как к ресурсам, вместо того, чтобы помогать членам организации.

• Обе группы 1999 года не согласились с концепцией, согласно которой то, как человек выполняет свою работу, следует рассматривать как показатель его приверженности своей организации. Ценность человека должна рассчитываться исключительно на его выходе.

• Группы 1999 года считают, что работу не следует называть самой важной частью своей жизни, и нет никакой необходимости в тяжелом труде, если личная жизнь человека не приносит удовлетворения.

• Далее делается вывод о том, что молодые работники выработали менее идеализированный взгляд на работу по сравнению с младшими после того, как стали свидетелями отсутствия лояльности работодателя к своим работникам.

Число работников, которые испытывали чувство гордости от выполнения своей работы, резко сократилось в обеих возрастных группах в опросе 1999 года по сравнению с опросом, проведенным в 1974 году.

Обе группы в 1999 году зафиксировали снижение стоимости работы среди менеджеров по сравнению с группами 1974 года. Менеджеры начали относиться к работникам, как к ресурсам, вместо того, чтобы помогать членам организации.

Обе группы 1999 года не согласились с концепцией, согласно которой то, как человек выполняет свою работу, следует рассматривать как показатель его приверженности своей организации. Ценность человека должна рассчитываться исключительно на его выходе.

Группы 1999 года считают, что работу не следует называть самой важной частью своей жизни, и нет никакой необходимости в тяжелом труде, если личная жизнь человека не приносит удовлетворения.

Далее делается вывод о том, что молодые работники выработали менее идеализированный взгляд на работу по сравнению с младшими после того, как стали свидетелями отсутствия лояльности работодателя к своим работникам.

В отличие от прежнего представления о том, что трудовая этика устарела, другое агентство Tang & Tzeng сообщило, что трудовая этика снизилась с увеличением возраста. Другими словами, они поддержали это, у более молодого сотрудника есть более высокая трудовая этика чем более старые. Теперь настало время для споров, стоит ли связывать подход человека к задаче наряду с тяжелой работой.

Бумеры также характеризуются своим процессно-ориентированным подходом, в то время как молодые поколения, напротив, ориентированы на результат. Они верят в высокую производительность и способны уложиться в сроки, но им нужна гибкость. Однако этот момент не включен в текущие исследования, проводимые различными исследователями.

Верность работодателю

Считается, что традиции и бумеры весьма лояльны по отношению к своим работодателям. Напротив, X-иеры оказываются более преданными своим коллегам, чем компания. Уровень лояльности среди этих новых поколений, в основном X-ers, может быть понят следующим феноменом —

• Всякий раз, когда X-er направляет уведомление за две недели своему работодателю, он часто находится под влиянием другого X-er, который оказывается другом этого сотрудника.

• Также видно, что иксеры используют смену работы как возможность для карьерного роста, поскольку они больше доверяют своим работодателям в плане обеспечения работой, чем карьерного роста.

Всякий раз, когда X-er направляет уведомление за две недели своему работодателю, он часто находится под влиянием другого X-er, который оказывается другом этого сотрудника.

Также видно, что иксеры используют смену работы как возможность для карьерного роста, поскольку они больше доверяют своим работодателям в плане обеспечения работой, чем карьерного роста.

Вероятно, икс-эры узнали от родителей-бумеров, что лояльность к вашему работодателю не гарантирует сохранность работы. Многие из них были свидетелями увольнения их родителей, несмотря на то, что они были очень преданы своим работодателям.

Быть лояльным к работодателю — устаревшая идея для Икс, и они часто заявляют о себе с гордостью, как о не столь лояльных, как их предки. Однако эти исследования исключают тот факт, что большинство опрошенных сотрудников X-er были выпускниками, в то время как сотрудники Traditionals & Boomer были в основном студентами. Таким образом, существует проблема, которая должна быть обсуждена, прежде чем прийти к какому-либо заключению.

Продолжительность Занятости

Другое исследование показало, что чем старше поколение, тем выше их лояльность по отношению к своим работодателям. 70% Традиционных и 65% Бумеров, но только 40% Иксеров и 20% Иров хотят продолжить работу со своим работодателем до выхода на пенсию. Причины этих чисел можно объяснить следующими чертами характера сотрудников Generation-X и Generation-Y —

• Поколение X, как правило, ставит под сомнение их авторитет, не поддаваясь влиянию своих предыдущих поколений Благодарности и благодарности мотивируют их, а не деньги. Однако отсутствие денег все еще играет фактор демотивации. Они адаптированы к любой ситуации, но не предпочитают строгие графики.

• Поколение-Y имеет склонность к командной работе и коллективным действиям и тренировкам. Они чувствуют себя комфортно в гибкой и независимой среде и желают сбалансированной жизни. Они очень хороши в многозадачности и высокообразованы. Тебе нравится повышаться намного быстрее, чем его старым сверстникам. Молодой сотрудник всегда будет иметь меньший приоритет для работы, чем другие вещи в его жизни.

Поколение X, как правило, ставит под сомнение их авторитет, не поддаваясь влиянию своих предыдущих поколений Благодарности и благодарности мотивируют их, а не деньги. Однако отсутствие денег все еще играет фактор демотивации. Они адаптированы к любой ситуации, но не предпочитают строгие графики.

Поколение-Y имеет склонность к командной работе и коллективным действиям и тренировкам. Они чувствуют себя комфортно в гибкой и независимой среде и желают сбалансированной жизни. Они очень хороши в многозадачности и высокообразованы. Тебе нравится повышаться намного быстрее, чем его старым сверстникам. Молодой сотрудник всегда будет иметь меньший приоритет для работы, чем другие вещи в его жизни.

У всех работающих профессионалов хорошо известна тенденция позаботиться о стабильности семьи и карьеры по мере старения по сравнению с сменой работы и началом работы заново.

Отношения в отношении уважения и авторитета

Повиновение руководству естественно для Traditionals, в то время как X-пользователи жалуются на то, что их идеи игнорируются, и часто признают, что они что-то сделали только потому, что их руководство приказало им это сделать.

Молодые работники обычно жалуются на то, что они не получают уважения, которого они заслуживают от других старших членов, и аналогичным является жалоба старших членов на молодых. Тем не менее, такие обобщенные модели поведения всегда помечены для конкретного поколения, но распространены только среди нескольких членов этого поколения.

Также стоит упомянуть, что поведение молодых сотрудников меняется, когда они получают возможность играть роль авторитета. Как правило, на иксеров и юношей не влияет положение и статус их работодателя; скорее им вполне комфортно иметь дело с властью.

Определение уважения варьируется для молодых и пожилых работников.

• Для молодых уважать их — значит слышать их идеи и относиться к ним серьезно.

• Пожилые сотрудники чувствуют уважение, когда их идеи воплощаются в жизнь.

Для молодых уважать их — значит слышать их идеи и относиться к ним серьезно.

Пожилые сотрудники чувствуют уважение, когда их идеи воплощаются в жизнь.

В отличие от традиционных и бумеров, иксеры и иры свободно взаимодействуют со своим начальством. В особенности, у вас есть мнение, что уважение должно быть заслужено, поэтому они осуждают авторитет, который не заслуживает их уважения.

Вы не уверены в безоговорочном послушании и отстаиваете право задавать вопросы руководству, не беспокоясь о том, не пугает ли это руководство.

Потребности в обучении и стили обучения

Каждое поколение имеет свою собственную философию к обучению, особенно свой метод обучения мягким и сложным навыкам. Например, все поколения отдавали предпочтение обучению мягким навыкам на рабочем месте . Тем не менее, они различаются по способу обучения жестким навыкам: иксеры и юноши предпочитают обучение на рабочем месте, в то время как традиционные и бумеры предпочитают обучение в классе.

Дискуссионные группы были вторым наиболее предпочтительным методом обучения мягким навыкам для пожилых работников, но он был пятым в списке для X-Xеров и третьим по выбору для Y-Yers.

Кроме того, X-X и Y-ы всегда хотят получить обратную связь, поэтому обучение с помощью Оценки и обратной связи было лучшим методом для обучения сложным навыкам для них, но старшие достаточно чувствительны к любому виду обратной связи.

Области обучения, желаемые каждым поколением, также весьма различны.

• Традиционные люди и бумеры, в основном, хотят тренироваться в своих областях знаний, в то время как иксеры и юристы хотят тренироваться по лидерству.

• Традиционные люди и бумеры предпочитают тренироваться на компьютерах, в то время как иксеры и юноши не очень склонны к этому.

• Построение команды — это поле обучения, которое привлекает традиционных и умных людей, в то время как все больше стремятся к решению проблем.

Традиционные люди и бумеры, в основном, хотят тренироваться в своих областях знаний, в то время как иксеры и юристы хотят тренироваться по лидерству.

Традиционные люди и бумеры предпочитают тренироваться на компьютерах, в то время как иксеры и юноши не очень склонны к этому.

Построение команды — это поле обучения, которое привлекает традиционных и умных людей, в то время как все больше стремятся к решению проблем.

Пожилые работники понимают, что уважение к работникам должно основываться на возрасте, классе и опыте. Они не поддерживают принцип «равного уважения ко всем». Слово «уважение» играет очень важную роль в их профессиональной жизни и создает подлинную проблему в организации.

Таблицы мероприятий различий между поколениями

У каждого поколения свой взгляд на мир и проблемы на рабочем месте. В этой главе инструкторы выберут двух сотрудников на роли Джейн , менеджера по персоналу, и Смита , нового сотрудника в организации. В зависимости от типов разговора, который они могут вести между собой, попробуйте заполнить следующие таблицы.

сценарий

Смит недавно присоединился к организации в качестве молодого и яркого руководителя отдела кадров, с большим обещанием. Его квалификация и талант не подлежат сомнению, и всем в офисе он очень нравится. Однако недавно было замечено, что он опаздывал в офис и уходил рано.

Это не суждение о его работе, которое всегда было правильным и своевременным, но, тем не менее, это беспокоило многих пожилых сотрудников на работе. Это создало впечатление отсутствия приверженности организации и игнорирования рабочего времени.

Как менеджер по персоналу организации, Джейн наблюдала эту схему, но сначала упустила из виду, что всем сотрудникам требуется некоторый период адаптации, но она вызвала Смита, чтобы поговорить с ним после того, как обнаружила, что на остальных сотрудников негативное влияние оказало Поведение Смита.

Давайте разберемся, как Джейн может сделать Смита более совместимым с рабочим временем в организации, не делая весь разговор конфронтационным и эмоционально враждебным. Джейн подготавливает стол и просит его заполнить те кружки, которые, по его мнению, лучше всего описывают его отношение к работе и его восприятие управления и авторитета в целом.

В следующей таблице приведены оценки для каждого столбца. Смиту нужно обвести описание, которое подводит итог его отношения к работе в каждом ряду. Затем сложите счет для всех столбцов.

мнения	4	3	2	1
Орган управления	Если они хотят, чтобы я работал допоздна, я спрашиваю их «как поздно»?	Если они хотят, чтобы я работал допоздна, я спрашиваю их: «Могу ли я дать лучшую альтернативу»?	Если они хотят, чтобы я опоздал на работу, я спрашиваю их «что я получу»?	Если они хотят, чтобы я работал допоздна, я спрашиваю их «почему»?
Работающие женщины	Они могут, но в идеале должны воспитывать детей, пока муж зарабатывает.	Они много продвинулись и заняли высокие должности.	Женщины и мужчины должны иметь одинаковые обязанности.	Там нет разницы между мужчинами и женщинами
Баланс работы и жизни	Я буду работать с той же компанией до конца.	Я буду работать в компании до 60 лет, а потом попробую что-нибудь еще.	Я понимаю, что всегда есть лучшая возможность, особенно карьерный рост.	Я не хочу работать на своей нынешней работе, потому что мне это нравится.
Рабочее время	Долгие часы работы являются отличительной чертой преданного работника; это показывает обязательство	Работа должна предшествовать семье; в конце концов, вам нужно положить хлеб на стол.	Я всегда буду работать в гибкий график, потому что это работает лучше всего для меня.	Если парень завершил свою работу, он должен уйти. Зачем тратить время на бездействие?

Счетная карточка

• Если вы набрали от 12 до 16 лет ─ Зрелое поколение
• Если вы набрали от 8 до 12 ─ Бэби-бумеров
• Если вы набрали от 4 до 8 баллов ─ Поколение X
• Если вы набрали 4 или меньше ─ тысячелетия (поколение Y).

Используя следующую таблицу, вы можете вести учет людей на вашем рабочем месте в зависимости от поколения, из которого они происходят, и баллов, которые они получают по отдельности в различных важных областях —

Задачи	бумеры	Gen X	тысячелетний
Навыки общения
Соблюдение сроков работы
Отношение к Акции
Монотонная работа

Критерии баланса между работой и личной жизнью

Стремление к сбалансированной профессионально-личной жизни замечено в основном среди X-xers, поскольку они росли, наблюдая, как их родители теряют свою работу, несмотря на то, что они упускают семейную жизнь из-за работы. Новички всегда стараются и убедиться, что работа не влияет на их жизнь за пределами работы.

Опрос показал, что из всех работников, которые не позволяют своей работе влиять на их личную жизнь, несмотря на тяжелую работу, которую они вкладывают, —

• 45% работников в возрасте от 18 до 24 лет
• 37% в возрасте от 25 до 34 лет

Другое исследование показало, что 54% ​​людей считали, что их жизнь не сбалансирована; они вкладывают больше усилий и времени в свою работу по сравнению с их социальной и семейной жизнью.

Только 37% Иксеров думают, что они работают слишком усердно, однако между Икс есть и разделение: старшие Иксеры предпочитают более сбалансированную жизнь по сравнению с молодыми Иксерами.

Желание сбалансированной жизни чаще основывается на возрастной группе, а не на поколениях, поэтому приведенные выше результаты не обязательно являются тенденцией какого-либо конкретного поколения. Тем не менее, видно, что человеческий возраст играет жизненно важную роль при принятии решения о смене работы, потому что человеку сложно создать личность, завести новых друзей и быть принятым в новую организацию на более позднем этапе своей карьеры.

Отношение к надзору

Как мы уже поняли, различия между поколениями в основном соответствуют уровням вклада в успех организации и качествам желаемого лидера.

• Традиции предполагают, что успех может быть достигнут путем соблюдения сроков, в то время как три молодых поколения чувствуют, что технологии играют жизненно важную роль в успехе.

• Для сравнения, три старших поколения ─ традиции, бумеры и иксеры ─ предпочитают, чтобы их лидером был человек, заслуживающий доверия; Y-ы принимают лидера с большой способностью слушать.

Традиции предполагают, что успех может быть достигнут путем соблюдения сроков, в то время как три молодых поколения чувствуют, что технологии играют жизненно важную роль в успехе.

Для сравнения, три старших поколения ─ традиции, бумеры и иксеры ─ предпочитают, чтобы их лидером был человек, заслуживающий доверия; Y-ы принимают лидера с большой способностью слушать.

У каждого поколения свой взгляд на стиль контроля и обратной связи, который они предпочитают на рабочем месте.

• Молодые работники не любят стиль регулярного и строгого надзора, но предпочитают сильное и четкое руководство и восприимчивы к обратной связи.

• Напротив, пожилые работники, такие как Traditionals & Boomers, любят тесные рабочие отношения со своим руководителем, но избегают обратной связи и чувствуют себя оскорбленными.

Молодые работники не любят стиль регулярного и строгого надзора, но предпочитают сильное и четкое руководство и восприимчивы к обратной связи.

Напротив, пожилые работники, такие как Traditionals & Boomers, любят тесные рабочие отношения со своим руководителем, но избегают обратной связи и чувствуют себя оскорбленными.

Хотя есть различия между поколениями, есть и сходства.

• Все работники хотят свободы работать.

• Все поколения согласны с тем, что если работа окончена, нет причин оставаться на своем посту. Они хотят установить свои собственные часы.

• Большинство работников считают, что справедливость является наиболее важным аспектом культуры на рабочем месте.

Все работники хотят свободы работать.

Все поколения согласны с тем, что если работа окончена, нет причин оставаться на своем посту. Они хотят установить свои собственные часы.

Большинство работников считают, что справедливость является наиболее важным аспектом культуры на рабочем месте.

Функционирование различий между поколениями

Большая часть изменений в функционировании и отношении к работе, которые мы наблюдаем в последнее время на рабочих местах, произошла благодаря поколению, которое мы называем тысячелетиями . Они начали преобразовывать функционирование сферы труда многими беспрецедентными способами.

В современном мире миллениалы занимают почти 40% рабочего пространства. В этих цифрах они просто не являются демографическими, которые компания может позволить себе игнорировать. Средний возраст сотрудников в многочисленных командах во многих организациях составляет 29 лет. Средний возраст одной из крупнейших стран мира (Индия) — 29 лет.

Будущими организациями будут руководить молодые директора, которые будут работать с молодыми менеджерами, ведущими молодые команды. В этих командах должны быть члены команды, преданные делу компании, умные и эмоционально стабильные, чтобы принимать справедливые решения в отсутствие непосредственного руководителя.

Воспитание различий между поколениями для положительных результатов

Традиционно работодатели зависели от молодежи, чтобы принести больше энергии и бодрости на рабочем месте. Однако молодые сотрудники теперь не просто новобранцы. Они приносят больше энергии и энергии; теперь они привносят столь необходимую сообразительность в свое функционирование.

Из-за их постоянного контакта с Интернетом им удается просматривать многочисленные ссылки и ресурсы по определенной теме, независимо от опыта работы, который они имеют, и положения, которое они занимают в своих организациях. Эти сетевые способности дают им уникальный набор навыков, которые можно использовать в социальных сетях. Это помогает им мобилизовать свои знания, чтобы помочь друг другу. В режиме реального времени эта способность связываться и решать проблему важнее опыта.

Качества сотрудников Gen-Y

Самая важная особенность кандидатов Gen-Y — их постоянная необходимость расширять свои возможности и не любить работать в бункерах. Эта взаимосвязь различных рабочих методологий делает их живыми и чрезвычайно удобными в решении проблем рабочего времени. Они признаны в качестве движущих сил перемен в отрасли, которая в значительной степени опирается на приобретенные знания.

Большой недостаток рабочей силы Gen-Y заключается в том, что у них нет преданности делу, и они вряд ли будут работать в одном месте в течение очень длительного периода времени. Один из способов привнести в них это чувство приверженности — обратиться к их навыкам связности, побудить их создать обширную сеть ресурсов.

Многие организации поощряют своих сотрудников привлекать как можно больше ресурсов из одной точки контакта, чтобы организации могли использовать свои навыки социального обучения и командной работы. Реальное участие в работе для сотрудников Gen-y заключается в том, что они доверяют своим коллегам и располагают ресурсами, которыми они располагают. Менеджеры предоставляют своим молодым сотрудникам все ресурсы для непосредственного взаимодействия с клиентами и решения проблем с помощью интерактивных действий.

Они являются самодостаточным объединением исполнителей, и это главная причина, почему они сопротивляются любым инструкциям, исходящим от высшего руководства, которого они воспринимают как постороннего в своем рабочем круге. Единственный способ, которым менеджер может подключиться к такой команде в этом сценарии, — это делегировать как можно больше полномочий и полномочий, чтобы эти люди могли использовать свои инновационные навыки и полностью участвовать в процессе.

Позитивные изменения с использованием различий между поколениями

Сотрудники Gen-Y нуждаются в более широком доступе к знаниям и гибким рабочим стилям, чтобы улучшить совместный характер их рабочего стиля. Их менеджеры преуспеют, предоставляя им время от времени разрешение выходить за рамки формального взаимодействия и организационных границ и объединять усилия с другими членами команды, чтобы они могли работать плавно и реагировать на различные сценарии.

Далее указывается, что, если сотруднику предоставляется точная информация о его работе и ожиданиях организации, он, скорее всего, останется надолго, по сравнению с сотрудником, которому не предоставлена ​​правильная информация, как указано выше. Это может быть достигнуто путем назначения реферального бонуса существующему сотруднику за предоставление точной информации о реалиях их работы предполагаемым сотрудникам.

Стили управления

В основном различия между поколениями воспринимаются, а не реальны. Руководство должно учитывать потребности всех поколений, уважать их различные потребности и разрабатывать правила для соответствующей работы с учетом этих различий. Это обеспечивает сочетание творчества и опыта на рабочем месте.

Для успешного управления конфликтами между поколениями руководство должно учитывать следующие моменты:

• Приспособьте различия сотрудника.
• Узнайте об их уникальных потребностях и обслужите их соответственно
• Создавайте варианты на рабочем месте, например, позволяя рабочему месту формировать себя
• Пусть работа будет вестись в свободном стиле управления.
• Принять стиль управления с Смещением акцента с результата на сотрудника.
• Определить и признать индивидуальные компетенции.
• Улучшение удержания с помощью таких стратегий, как индивидуальные возможности коучинга
• Интерактивное компьютерное обучение и аудиторные курсы.

Секрет успеха — это сочетание инициатив и баланса между поколениями и комфорта.

Общение и уважение

Сильное и ясное общение весьма полезно, когда речь идет о конфликтах между поколениями. Посредством общения можно избежать отрицательных энергий, таких как жалобы за спиной, пассивно-агрессивное поведение и открытая враждебность, и вместо этого можно объединить новую перспективу молодых работников и мудрость самого опытного работника.

Точно так же методы системного уровня, такие как повышение заработной платы и льгот, создание профессиональной идентичности путем проведения программ по наращиванию полномочий и предоставление единого инструктажа, помогают сохранить талант.

Работодатели и работники должны коллективно находить решение часто задаваемых вопросов, а не воспринимать вопросы как символ неуважения, намерения создавать проблемы или смущать власть; или сочетание всего. Предполагается, что работодатели принимают и изменяют способ взаимодействия с молодыми работниками.

Некоторые из предложений дают им регулярное руководство, поддерживают связь и связывают оценку производительности с конкретными действиями с помощью метода, называемого БЫСТРАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ, который является неофициальным способом сбора отзывов всеми средствами, такими как встречи в команде, электронная почта, голосовая почта. следы бумаги и т. д.

Обзор производительности

Каждое поколение имеет свою собственную философию в отношении анализа производительности и способа ее передачи. Например, все поколения отдают предпочтение взаимодействию со сверстниками, обзорам производительности и сеансам индивидуальной проверки. Но они различаются по способу обратной связи и какие пункты должны быть включены в обратную связь.

С другой стороны, пожилые люди предпочитают получать оценки производительности только по навыкам. Обзоры посредством оценки и обратной связи — это пять лучших методов для умений и навыков для детей и подростков, поскольку они всегда желают обратной связи, но пожилые люди не предпочитают. Они очень чувствительны к любым видам обратной связи и, следовательно, не стремятся овладеть какими-либо новыми навыками.

Области обзоров по желанию каждого поколения также очень разные. Старшие поколения в основном хотят, чтобы обзоры результативности были сосредоточены на области их компетенции, в то время как молодые поколения предпочитают анализировать общие навыки своих сотрудников. Таким образом, руководство и менеджеры по персоналу, учитывающие возрастную группу и поколение, должны разработать наилучшую подходящую программу обучения, а не просто обобщенные общие обзоры результативности для всех.

Удержание сотрудников

Удержание является одной из наиболее чувствительных потребностей любой организации, поскольку организация с более высоким уровнем удержания воспринимается как здоровая и успешная как в социальном, так и в экономическом плане. Однако воспринимаемая важность работы в последнее время снижается, и основной причиной этого является неспособность работодателей вдохновлять своих работников.

Работодатели не смогли установить среди своих сотрудников чувство признания, проявление признательности и чувство того, что их ценят и радуют.

Исследования показывают, что работодатели должны четко заявить о своей приверженности сотрудникам и сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя как их наиболее ценный актив, а не просто какой-то расходный ресурс.

Работодатели должны попытаться реализовать сочетание стратегий, ориентированных на сотрудников, а также практики системного уровня. Члены всех поколений имеют несколько общих причин, чтобы остаться в организации.

Причины пребывания в организации различны для разных возрастных групп. Обучение новых сотрудников и поддержка существующих сотрудников играют жизненно важную роль в удержании сотрудников. Для того, чтобы справиться со стрессом среди новых работников, следует применять поддерживающие инструменты социализации, такие как программы реалистичной ориентации.

Работодатели должны отслеживать стрессы на работе, обеспечивать поддержку со стороны сверстников и сетевые возможности, а также улучшать навыки работы со стрессом у своих сотрудников.

Чтобы улучшить показатели удержания, организации должны признать опыт существующей рабочей силы и в то же время оценить таланты и вклад молодых работников.

Установлено, что сбалансированная рабочая среда имеет более высокие показатели удержания, и лишь немногие из таких организаций со смешанным поколением на рабочих местах имеют лучшие кафетерии, детские сады, комнаты для реабилитации и т. Д.