Разнообразие на рабочем месте — Введение

Авраам Линкольн сказал: «Мы едины, мы разделены, мы падаем». Линкольн, которого часто называют Великим Эмансипатором, твердо верил в идею единой нации, в которой люди всех рас, национальностей, вероисповеданий и религий могли бы работать вместе для продвижения страны вперед. Другими словами, он верил в возможность существования для разнообразного общества.

Но что именно такое разнообразие? Это просто раса и культурное происхождение человека? Или это только тип личности? Что-то очень горячее в данный момент, когда каждая крупная компания обучает своих сотрудников этому и политики все чаще упоминают об этом, очень немногие люди, кажется, действительно понимают смысл этого. Итак, давайте поймем, что это на самом деле означает и означает.

Разнообразие на рабочем месте — это признание того факта, что каждый человек уникален, и уважение к тому, что его уникальность может быть связана с его расой, полом, возрастом, классом и физическими способностями, сексуальной ориентацией и религиозными наклонностями.

Это также признание того, что эти уникальные люди имеют много общих характеристик, которые помогают им сотрудничать с другими при выполнении общей задачи. Это дает им возможность собрать воедино свой уникальный набор способностей, что помогает получить разные подходы к ситуации.

Определение разнообразия на рабочем месте

Успешные организации, которые подчеркивают наличие разнообразной рабочей среды, доказали, что люди учатся направлять свои различия, чтобы сделать их сильными, когда им дают общую задачу. Этот феномен отличается от ассимиляции, когда люди меняют свой образ жизни, чтобы перенять образ жизни тех, с кем они работают.

В случае разнообразия люди по-прежнему сохраняют свои индивидуальные ценности и взаимное уважение друг к другу как уникальные люди, даже если они работают в команде над общей задачей, объединяя свои навыки, опыт и идеи. В каком-то смысле разнообразие — это различие. То, как вы будете анализировать и использовать эти различия, будет определять, является ли разнообразие активом или пассивом для вас и вашей организации.

Многие организации уже начали проводить тренинги по разнообразию для своих сотрудников, однако, разнообразие на самом деле не является ремеслом или навыком, который вы можете приобрести в процессе обучения. Если у человека нет широкого менталитета, он всегда будет замечать различия между людьми, которые будут влиять на то, как он обращается с отношениями на своем рабочем месте.

Тем не менее, он был бы рад осознать, что в эпоху глобализации мир становится все меньше, и адаптация к различным условиям работы быстро становится частью нашей работы, а не только личностной чертой. Ключом к пониманию разнообразия является наличие открытого и честного общения, которое помогает людям понимать друг друга и создавать чувство взаимного уважения и доверия на рабочем месте.

Разнообразие на рабочем месте — важность

Практика разнообразия, безусловно, сделала рабочее место гораздо более интересным, динамичным и захватывающим местом. Когда разные люди из разных слоев общества начинают работать вместе, они могут обмениваться информацией, традициями и опытом друг с другом. Это делает рабочую силу гораздо более сбалансированным и терпимым местом для работы.

Веселье идет с компромиссом, хотя. Это также сделало профессиональную жизнь более сложной, непредсказуемой и сложной. Находясь в однородной рабочей среде, можно легко упомянуть кое-что в более легком ключе, та же самая шутка может оказаться очень оскорбительной для людей на разнообразном рабочем месте.

Судебные иски были поданы за непристойные замечания менеджерами в присутствии коллег, которые сочли высказывания менеджера оскорбительными. Люди, работающие в разных командах, должны быть более осторожны, чем когда-либо, чтобы не задевать чьи-либо чувства своими словами, действиями или поведением.

Многие из тех, кто работает в разных командах, заявляют о своем дискомфорте, когда они комментируют и открыто делятся своими мыслями, потому что они не уверены в том, что может оскорбить их сотрудников. Они говорят, что трудно понять, что правильно говорить, потому что обсуждение вещей, которые были вложены в их подсознание в течение многих лет с детства, теперь внезапно стало табу.

Вот где основной принцип работы лежит в основе разнообразия — это нужно понимать. Разнообразие требует уважения к собственным убеждениям, в то же время изучая навыки правильного обращения с убеждениями и ценностями, которые могут быть совершенно разными.

Когда мы помещаем людей разного цвета кожи, пола и этнической принадлежности на одно рабочее место, мы получаем преимущество от множества различных способов мышления, которые эти люди приносят с собой. Многие из этих факторов могут не оказывать немедленного заметного воздействия, однако различные группы приносят большое разнообразие через свою индивидуальность, мыслительный процесс, обработку информации, уверенность в себе, ценности, уровни энергии, уровни образования, опыт, цели, политические взгляды, образ жизни и социальный статус, среди многих других.

Разнообразие намного больше, чем цвет кожи, пол или фон. Это внутреннее и внешнее. Цвет кожи является побочным продуктом пигментации и не определяет, как мы думаем, чувствуем или верим. Точно так же у нас не было выбора пола, что является процессом случайного отбора на основе генов. Такие вещи, как цвет кожи и пол, не должны определять наши цели, амбиции или карьеру.

Будучи детьми, мы узнаем о нравах, ценностях и религиозных убеждениях от наших родителей, учителей и окружения. Эти знания, которые мы получаем на раннем этапе нашей жизни, закладывают фундамент для наших личностей. В зависимости от того, какое воспитание мы получаем, мы развиваем мыслительный процесс.

Тем не менее, мы переучиваем и корректируем наши ценности и нравы на протяжении всей нашей жизни. Каждый из нас разнообразен во многих отношениях и приносит много качеств рабочей силе и миру в целом. Ключ к успеху в таком мире заключается в том, чтобы научиться искусно вести спокойную беседу на сложные темы, в то же время уважая чувства и ценности других людей.

Наличие разнообразной рабочей силы приведет к тому, что у вас появятся партнеры и менеджеры, представляющие разные языки, культуры, ценности и убеждения. Сегодняшние рабочие места очень неоднородны, и это привело к многочисленным изменениям в традиционных способах ведения бизнеса.

Теперь мы находим, что компании делают все возможное, чтобы их методы работы тщательно изучались и реструктурировались на ежедневной основе, чтобы их рабочая сила была более инклюзивной и составной по своему характеру. Когда разные люди приносят разные взгляды на стол, есть возможность обсуждений за пределами потенциальной возможности для бизнеса.

Освоение и применение Diversity in Workplace поможет профессионалам и менеджерам лучше понять разнообразную рабочую силу, чтобы они могли привлекать новых талантов и удерживать продуктивных сотрудников в современной конкурентоспособной глобальной экономике.

Это также помогает менеджерам создать динамичную и полноценную рабочую среду, в которой все сотрудники пользуются уважением и уважением. Это обеспечивает максимальную приверженность каждого человека компании, заставляя его чувствовать, что он принадлежит этому месту.

Культурное разнообразие-Рабочий лист

Ниже мы представили несколько сценариев, связанных с разнообразием рабочих мест. Просмотрите сценарии и отметьте, как следующие сценарии заставляют вас рассматривать разнообразие рабочих мест как.

Проведя собеседование с несколькими кандидатами на замещение должности прямой поддержки, один из HR заметил перед своим коллегой: «Давай пойдем за этим парнем; Азиаты трудолюбивы и действительно практичны ».
Сальма ясно упомянула об этом своему руководителю, Ким, что ее религия не позволяет ей проводить СЛР с кем-либо, если возникнет такая чрезвычайная ситуация, и также не захочет, чтобы кто-то выполнял ее с ней. Хотя Ким понимала всю серьезность этого вопроса и видела убежденность Сальмы в этом вопросе, ей требовалось, чтобы в соответствии с политикой всегда был один дежурный сотрудник, сертифицированный СЛР. Ким не знала, как справиться с ситуацией.
Бет — менеджер в доме престарелых. Она управляет мультикультурным персоналом. Бет считает, что лучший способ, которым она может уважать всех своих сотрудников, это относиться к ним как к одному. Ее логика заключалась в том, что это минимизировало бы потенциальные конфликты между сотрудниками. Однако она могла чувствовать некоторое напряжение и трение в уме одного из сотрудников, Шамаа.

Когда ее спросили, Шамаа сказала, что ее культура запрещает мужчинам и женщинам тесно взаимодействовать, однако Бет возложила на нее ответственность за помощь некоторым жителям мужского пола в их личной гигиене.
Компания, в которой работает Иссак, каждый год проводит рождественскую вечеринку. Джозеф выразил беспокойство своему руководителю, что есть такие сотрудники, как он, которые не празднуют Рождество. Его начальник сказал Иссаку, что он чрезмерно чувствителен, и празднование не религиозно, это природа. Сказав это, руководитель изменил название мероприятия с «Ежегодная рождественская вечеринка» на «Ежегодная праздничная вечеринка», но все остальное осталось прежним, включая Санта-Клауса.
Хади беседовал со своим руководителем в ресторане, в котором он работал, когда он сказал ему, что постится в дневное время, начиная со следующего дня в течение всего месяца, поскольку это был месяц Рамадан. Его руководитель нашел это интересным и спросил Хади больше о его религиозных убеждениях. На следующий день Хади узнал, что ему было поручено готовить все блюда за день.
Сисси следила за новым клиентом, который остановился перед ее прилавком в ювелирном магазине. Не делая никаких предположений, Сисси спросила клиента о ее наследии и узнала, что семья клиента эмигрировала в Соединенные Штаты много поколений назад.

Сисси также показалось интересным, что клиент сказал, что она гордится своей культурой и до сих пор празднует некоторые важные праздники своей культуры, однако, она и ее семья говорят дома только на английском языке и переняли многие практики своей новой страны.

Проведя собеседование с несколькими кандидатами на замещение должности прямой поддержки, один из HR заметил перед своим коллегой: «Давай пойдем за этим парнем; Азиаты трудолюбивы и действительно практичны ».

Сальма ясно упомянула об этом своему руководителю, Ким, что ее религия не позволяет ей проводить СЛР с кем-либо, если возникнет такая чрезвычайная ситуация, и также не захочет, чтобы кто-то выполнял ее с ней. Хотя Ким понимала всю серьезность этого вопроса и видела убежденность Сальмы в этом вопросе, ей требовалось, чтобы в соответствии с политикой всегда был один дежурный сотрудник, сертифицированный СЛР. Ким не знала, как справиться с ситуацией.

Бет — менеджер в доме престарелых. Она управляет мультикультурным персоналом. Бет считает, что лучший способ, которым она может уважать всех своих сотрудников, это относиться к ним как к одному. Ее логика заключалась в том, что это минимизировало бы потенциальные конфликты между сотрудниками. Однако она могла чувствовать некоторое напряжение и трение в уме одного из сотрудников, Шамаа.

Когда ее спросили, Шамаа сказала, что ее культура запрещает мужчинам и женщинам тесно взаимодействовать, однако Бет возложила на нее ответственность за помощь некоторым жителям мужского пола в их личной гигиене.

Компания, в которой работает Иссак, каждый год проводит рождественскую вечеринку. Джозеф выразил беспокойство своему руководителю, что есть такие сотрудники, как он, которые не празднуют Рождество. Его начальник сказал Иссаку, что он чрезмерно чувствителен, и празднование не религиозно, это природа. Сказав это, руководитель изменил название мероприятия с «Ежегодная рождественская вечеринка» на «Ежегодная праздничная вечеринка», но все остальное осталось прежним, включая Санта-Клауса.

Хади беседовал со своим руководителем в ресторане, в котором он работал, когда он сказал ему, что постится в дневное время, начиная со следующего дня в течение всего месяца, поскольку это был месяц Рамадан. Его руководитель нашел это интересным и спросил Хади больше о его религиозных убеждениях. На следующий день Хади узнал, что ему было поручено готовить все блюда за день.

Сисси следила за новым клиентом, который остановился перед ее прилавком в ювелирном магазине. Не делая никаких предположений, Сисси спросила клиента о ее наследии и узнала, что семья клиента эмигрировала в Соединенные Штаты много поколений назад.

Сисси также показалось интересным, что клиент сказал, что она гордится своей культурой и до сих пор празднует некоторые важные праздники своей культуры, однако, она и ее семья говорят дома только на английском языке и переняли многие практики своей новой страны.

Скачать пробную версию самостоятельно.

Выявление разнообразной рабочей силы

Разнообразие на рабочем месте связано не только с цветом кожи и расой. Даже люди одной расы и цвета кожи могут быть разными в том, как они обрабатывают то, что они слушают, видят, думают и принимают информацию. Это подсознательный и автоматический процесс.

В настоящее время многие тренеры начинают свои учебные программы с первоначального изучения того типа учеников, которых они имеют в своей учебной комнате. Если у них преимущественно визуальная база учеников, они стараются использовать больше графики и диаграмм. Для аудитории они будут полагаться на аудиофайлы и методы прослушивания, а для студентов, ориентированных на кинестетику, они организуют дискуссии один на один, форумы и джем-сейшн.

Мы можем выделить три основные категории стилей обработки — визуальные ученики, ученики-слушатели и ученики-кинестетики.

Визуальные ученики

Они предпочитают получать информацию визуально. Им нравится получать информацию в письменном виде. Визуальный человек хотел бы прочитать электронное письмо или увидеть что-то по факсу, прежде чем принимать какое-либо решение, независимо от того, насколько четко вы ему объясните. Они будут склонны использовать предложения, в которых будет много визуальных слов, таких как «Я не вижу здесь большой прибыли», «Смотри, я хотел, чтобы все было так», «Ты видел, что он сказал?» И т. Д. Они любят читать, смотреть телевизор, писать вещи и играть в интеллектуальные игры.

Аудитория

Учащиеся, слушающие слух, любят спрашивать информацию в речи. Вместо того, чтобы читать книгу, они хотели бы послушать аудиокнигу, где им будут рассказаны строки. Если вы отправите им даже короткое письмо, они, скорее всего, ответят примерно так: «Да, я получил письмо, но не смог найти время, чтобы его просмотреть. Можем ли мы поговорить об этом сейчас?

Учащиеся, слушающие слух, используют такие слуховые предложения, как «Мне не нравится, как это звучит». «План звучит великолепно». Они любят слушать и напевать, иногда бессознательно, и любят слушать музыку. Им нравятся игры в слова и разговоры.

Кинестетические ученики

Студенты Kinesthetic хотели бы встретиться с вами лично, прежде чем принимать какое-либо решение. Они будут использовать слова, которые преимущественно связаны с прикосновением, ощущением и присутствием. Их предложения звучали бы как «Это очень деликатный вопрос», «Это неправильно».

Они любят держать вещи во время разговора. Даже если они дополняют цвет вашего платья, они могут протянуть руку и дотронуться до вашего платья. Они любят спорт и танцы.

Люди переходят из одного стиля в другой, но исследователи говорят, что мы остаемся в нашей собственной зоне комфорта 70% времени. Таким образом, выявление и адаптация к чьему-либо основному стилю может помочь вам быстрее сломать лед и создать взаимопонимание.

В целом, понимание разнообразия заключается в том, чтобы чувствовать себя комфортно во взаимосвязанном обществе и обеспечивать оптимальный результат на взаимозависимом рабочем месте, которое представляет различные демографические характеристики мира.

Учебное пособие по разнообразию

При работе с разнообразной командой важно знать учебные предпочтения каждого из них. Общение с ними так, как им нравится получать информацию, может не только сделать их более отзывчивыми, но и продуктивными.

Этот рабочий лист разработан, чтобы дать четкое представление о предпочтениях человека в обучении. Отвечайте на вопросы в меру своих возможностей.

S.No.	Заявления	ДА	НЕТ
1.	Я предпочитаю смотреть видео, а не читать.
2.	Когда я пою, я знаю слова к песням.
3.	У меня есть спортивные способности.
4.	Я могу представить обстановку истории, которую я читаю.
5.	Я лучше учусь с музыкой на заднем плане.
6.	Мне нравится практическое обучение.
7.	Я лучше буду заниматься спортом, чем смотреть, как кто-то играет в них.
8.	Чтение вслух помогает мне вспомнить.
9.	Я предпочитаю смотреть, как кто-то выполняет задание, прежде чем я.
10.	Я по цвету координирую свою одежду.
11.	Я хорош в рифму и рэп.
12.	Используйте такие фразы, как: «Я против стены»
13.	Я смотрю на что-то много раз, прежде чем понимаю это.
14.	Я предпочитаю получать устные указания, чем письменные.
15.	Мне трудно оставаться неподвижным в течение долгого времени.
16.	Я использую такие фразы, как «Это выглядит хорошо».
17.	Я хорошо разбираюсь, как что-то работает.
18.	Я могу понять записанную на пленку лекцию.

Скачать пробную версию самостоятельно.

Вопросы визуального характера	1, 4, 9, 10, 13, 16
Вопросы слухового характера	2, 5, 8, 11, 14, 18
Вопросы кинестетического характера	3, 6, 7, 12, 15, 17

Сравните все ваши ответы «Да» с таблицей, приведенной выше. В зависимости от типа обучения, к которому относится данный вопрос, запишите соответствующий номер вопроса под соответствующими заголовками в таблице.

визуальный	слуховой	Кинестетическая

Всего	Всего	Всего

Поле с максимальным количеством номеров вопросов будет определять ваш доминирующий стиль обучения. Если кто-то не находит явный доминирующий стиль, не о чем беспокоиться. Он мог быть универсальным человеком!

Разнообразие на рабочем месте — Ford Motors

Ford Motors является уважаемым производителем автомобилей, который предоставляет своим клиентам большую ценность, не меняя стратегию продукта в зависимости от страны, в которой он работает. Компания владеет 100 заводами в США, Бразилии, Таиланде, Южной Африке и многих других. Он обеспечивает работой более 350 000 человек во всем мире.

Ключевой бизнес-план Форда вращается вокруг разнообразия рабочих мест и выхода на все уровни деятельности компании. Их разнообразие можно заметить прямо от зала заседаний, до заводских этажей до инженерного центра. Они особо отмечают, что именно их разнообразие делает их лучшей и выдающейся компанией.

Информация о компании Ford Motors, которой мы собираемся поделиться, упоминается во многих онлайн-источниках, доступных для общественности. Вся информация была собрана с сайта компании. Цель сбора этой информации заключается в том, чтобы получить представление об участии компании в разнообразии рабочих мест.

Форд Моторс — История Разнообразия

В первые дни компания Ford Motor предпринимала необходимые шаги для того, чтобы ее сотрудники отражали сообщества, в которых она ведет бизнес. В течение первых пяти лет Ford основывал производство или продажи в США, Канаде, Франции, Великобритании, в некоторых частях Скандинавии, Восточной Европы и в России.

Генеральный директор компании Генри Форд в 1913 году принял стратегию, которая очень помогла компании удовлетворить требования своих клиентов. В рамках этой стратегии были изменены должности некоторых рабочих, и была предложена привлекательная заработная плата, которая в то время была более чем в два раза выше среднего показателя по отрасли.

5 долларов в день искушали тысячи иммигрантов и афроамериканцев присоединиться к компании. Форд эффективно собрал новый американский автомобиль среднего класса, что сделало компанию Ford Motor одной из первых американских компаний, отражающих растущее разнообразие Соединенных Штатов.

Заметив, что изо дня в день компания расширяет свое разнообразие, она поняла, что ей необходимо стратегически и эффективно справляться с разнообразной рабочей силой, чтобы ее стратегия выполнения работала на благо компании. Таким образом, Форд осознал некоторые меры, которые, как они думали, сохранит, а также соблазнит новые разнообразные правила в отношении рабочей силы и успешно выполнит многообразие исполнения и управления. Эти меры включали признание Ford Motors в качестве концепции глобального разнообразия «Разнообразие и инклюзивность», некоторые стратегии которой выделены и объяснены ниже —

Глобальное видение разнообразия в Ford — видение разнообразия и интеграции Ford заключается в сохранении разнообразия и интеграции среды. Для того чтобы Ford Motors приобрел свое видение и стратегию, он определил 5 стратегических направлений, которые включают: (Стратегические направления деятельности, 2013 г.)
Разнообразная рабочая сила — нанимать людей со всего мира, независимо от их расы, пола, этнической принадлежности, возраста, инвалидности, чтобы посвятить себя истории успеха компании.
Уважительная и инклюзивная рабочая среда — рабочая среда, в которой никто не остался в стороне, а все вовлечены в процесс принятия решений и обмена мнениями. Взаимное уважение к культурным убеждениям и личности каждого человека воспринимается и верится.
Лидерство — Чтобы гарантировать, что Ford Motors стоит «на вершине диаграммы» над другими уважаемыми компаниями, продвигаясь на шаг вперед от них в целом с точки зрения разнообразия рабочих мест и производительности.
Интеграция трудовой жизни — эта интеграция включает в себя работников, принимающих решения, а также осуществляющих контроль над своими жизненными вызовами для достижения своих целей. Отмечая влияние стратегии интеграции трудовой жизни, компания проследила благоприятную рабочую среду для рабочих, чтобы успешно сочетать личную жизнь с их трудовой жизнью, отныне поощряя их работать продуктивно, эффективно и результативно.
Внешнее партнерство — Ford Motors создал партнерскую группу по продажам, целью которой является предоставление больших скидок сотрудникам, пенсионерам и супругам компаний-партнеров, имеющих право на участие, чтобы проявить доброжелательность и средство для обеспечения разнообразия рабочих мест.

Глобальное видение разнообразия в Ford — видение разнообразия и интеграции Ford заключается в сохранении разнообразия и интеграции среды. Для того чтобы Ford Motors приобрел свое видение и стратегию, он определил 5 стратегических направлений, которые включают: (Стратегические направления деятельности, 2013 г.)

Разнообразная рабочая сила — нанимать людей со всего мира, независимо от их расы, пола, этнической принадлежности, возраста, инвалидности, чтобы посвятить себя истории успеха компании.

Уважительная и инклюзивная рабочая среда — рабочая среда, в которой никто не остался в стороне, а все вовлечены в процесс принятия решений и обмена мнениями. Взаимное уважение к культурным убеждениям и личности каждого человека воспринимается и верится.

Лидерство — Чтобы гарантировать, что Ford Motors стоит «на вершине диаграммы» над другими уважаемыми компаниями, продвигаясь на шаг вперед от них в целом с точки зрения разнообразия рабочих мест и производительности.

Интеграция трудовой жизни — эта интеграция включает в себя работников, принимающих решения, а также осуществляющих контроль над своими жизненными вызовами для достижения своих целей. Отмечая влияние стратегии интеграции трудовой жизни, компания проследила благоприятную рабочую среду для рабочих, чтобы успешно сочетать личную жизнь с их трудовой жизнью, отныне поощряя их работать продуктивно, эффективно и результативно.

Внешнее партнерство — Ford Motors создал партнерскую группу по продажам, целью которой является предоставление больших скидок сотрудникам, пенсионерам и супругам компаний-партнеров, имеющих право на участие, чтобы проявить доброжелательность и средство для обеспечения разнообразия рабочих мест.

Глобальные проблемы разнообразия в Форде

Ford Motors столкнулся с многочисленными проблемами и с тех пор продолжает развивать свои стратегии по управлению этими проблемами, чтобы продолжить свою историю разнообразия рабочих мест. Ниже приведены некоторые из проблем —

Сборка структуры и руководящих принципов для различных религиозных групп. Одной из проблем, с которыми столкнулись моторы Ford, была способность эффективно сформировать структуру и наилучшее руководство, которое все работники из разных религиозных групп могли бы адаптировать и могли принимать и следовать независимо от их убеждений. Чтобы преодолеть это, потребовалось некоторое время, так как рабочие тоже не могли понять, как работать с собственной верой и одновременно поддерживать других с другой верой.
Разработка решений и новых стратегий. Одной из основных задач ford является постоянная разработка новых решений и стратегий в области разнообразия для управления разнообразием на рабочем месте, а также поиск новых и эффективных методов ведения дел.
Чтобы быть справедливым для всех — Ford Motors прилагает блестящие усилия, чтобы бороться с проблемой открытости и справедливости по отношению ко всем работникам, создавая равные возможности для всех сотрудников в полной мере реализовать свой потенциал в различных ролях, которые они играют.
Эффективное обучение разнообразию. Эффективное обучение работников разнообразию и практичности стало одной из задач, стоящих перед компанией, поскольку компания стремится обеспечить успешное выполнение разнообразия.

Сборка структуры и руководящих принципов для различных религиозных групп. Одной из проблем, с которыми столкнулись моторы Ford, была способность эффективно сформировать структуру и наилучшее руководство, которое все работники из разных религиозных групп могли бы адаптировать и могли принимать и следовать независимо от их убеждений. Чтобы преодолеть это, потребовалось некоторое время, так как рабочие тоже не могли понять, как работать с собственной верой и одновременно поддерживать других с другой верой.

Разработка решений и новых стратегий. Одной из основных задач ford является постоянная разработка новых решений и стратегий в области разнообразия для управления разнообразием на рабочем месте, а также поиск новых и эффективных методов ведения дел.

Чтобы быть справедливым для всех — Ford Motors прилагает блестящие усилия, чтобы бороться с проблемой открытости и справедливости по отношению ко всем работникам, создавая равные возможности для всех сотрудников в полной мере реализовать свой потенциал в различных ролях, которые они играют.

Эффективное обучение разнообразию. Эффективное обучение работников разнообразию и практичности стало одной из задач, стоящих перед компанией, поскольку компания стремится обеспечить успешное выполнение разнообразия.

Инструменты управления разнообразием в Ford

Чтобы успешно управлять разнообразной рабочей силой, а также продолжать спонсировать свою инициативу в области разнообразия, компания Ford Motors сформировала различные встречи и информационно-пропагандистские группы, которые призваны обучать и служить инструментом для решения проблем разнообразия, а также помогать сотрудникам в повседневной деятельности. как на работе, так и в личной жизни. Чтобы упомянуть лишь некоторые, некоторые группы проинформированы следующим образом —

Сотрудники с ограниченными возможностями (FEDA) — FEDA стремится обеспечить, чтобы сотрудники с ограниченными возможностями имели гибкую и удобную рабочую среду, предоставляя им необходимые ресурсы и сетевые инструменты.
Ресурсные группы сотрудников (ERG) — эта группа представляет собой совместную корпоративную группу ресурсов сотрудников. Оказывает поддержку сети и способствует профессиональному развитию сотрудников.
Сотрудники-геи, лесбиянки, бисексуалы или трансгендеры (GLOBE) — Группа твердо поддерживает политику компании по обеспечению равных возможностей в сфере занятости. Он предоставляет сети и поддерживает свободу выбора сотрудника.
Сотрудники сети африканских предков (FAAN) . Группа была сформирована с 1994 года для обеспечения лидерства и развития с помощью консультирования и диалогов по вопросам разнообразия при высоком уровне управления. Он также устанавливает семинары и программы наставничества для сотрудников.
Ассоциация азиатских индейцев (FAIA) — Группа нацелена на подготовку компетенций сотрудников, чтобы помочь им стать сильными лидерами. Это также формирует охват сообщества и корпоративного гражданства, а также является спонсором бренда Ford.
Межконфессиональная сеть (FIN) — FIN стремится содействовать религиозной терпимости и пониманию, миру и порядочности всех людей. Группа объединяет сотрудников всех религий, чтобы выразить свою веру значимым и соответствующим образом.

Сотрудники с ограниченными возможностями (FEDA) — FEDA стремится обеспечить, чтобы сотрудники с ограниченными возможностями имели гибкую и удобную рабочую среду, предоставляя им необходимые ресурсы и сетевые инструменты.

Ресурсные группы сотрудников (ERG) — эта группа представляет собой совместную корпоративную группу ресурсов сотрудников. Оказывает поддержку сети и способствует профессиональному развитию сотрудников.

Сотрудники-геи, лесбиянки, бисексуалы или трансгендеры (GLOBE) — Группа твердо поддерживает политику компании по обеспечению равных возможностей в сфере занятости. Он предоставляет сети и поддерживает свободу выбора сотрудника.

Сотрудники сети африканских предков (FAAN) . Группа была сформирована с 1994 года для обеспечения лидерства и развития с помощью консультирования и диалогов по вопросам разнообразия при высоком уровне управления. Он также устанавливает семинары и программы наставничества для сотрудников.

Ассоциация азиатских индейцев (FAIA) — Группа нацелена на подготовку компетенций сотрудников, чтобы помочь им стать сильными лидерами. Это также формирует охват сообщества и корпоративного гражданства, а также является спонсором бренда Ford.

Межконфессиональная сеть (FIN) — FIN стремится содействовать религиозной терпимости и пониманию, миру и порядочности всех людей. Группа объединяет сотрудников всех религий, чтобы выразить свою веру значимым и соответствующим образом.

Разнообразие на рабочем месте — недостатки

Хотя конечные результаты правильно распределенной рабочей силы могут оказаться отличными, период реализации программы является наиболее трудным для любой организации. Наблюдалось, что первые шаги внедрения создают наибольшее препятствие для любого руководства, и препятствия возникают из-за отсутствия безопасности и предвзятых представлений, которые сотрудники имеют в виду. Разнообразие на рабочем месте не является изучением некоторых эмпирических данных. Вместо этого речь идет о понимании и принятии разнообразия.

Многие организации оперируют понятием «дальтонизм», которое относится ко всем людям одинаково независимо от цвета их кожи. Хотя намерения могут заключаться в поощрении равенства между работниками, проблемы обычно возникают. Это потому, что тот, кто реализует шаги по обеспечению равенства, все еще не знает о других культурах, и без этого знания будет трудно понять равенство. Кроме того, начальная стоимость обязательного обучения каждого сотрудника по управлению разнообразием на рабочем месте очень высока. Это обучение распространяется на руководителей и менеджеров, а иногда и на клиентов. Программы включают в себя много путешествий и вложений продуктивных часов.

Другая важная проблема реализации диверсификации на рабочем месте заключается в том, что она поощряет дискриминацию со стороны как руководителей, так и работников. Многим сотрудникам трудно работать с менеджером, который имеет другое образование.

Случаи, когда менеджеры дискриминируют людей из-за того, что они воспринимают как низшие, также хорошо известны. Эти случаи дискриминации могут не быть явными, но могут существовать скрытым образом. Когда работник подвергается дискриминации, это напрямую влияет на его производительность. В крайнем случае, это вызывает судебный процесс.

Проблемы в разнообразии

Когда разные люди начинают работать вместе, было замечено, что они сталкиваются с первоначальными сбоями в общении друг с другом. Это естественно, если учесть, что все они из разных слоев общества, но это первоначальное отставание в общении снижает производительность труда и вызывает много проблем на совещаниях команд.

В дополнение к вопросам, рассмотренным выше, в начале обучения всегда происходит столкновение культур. Хотя культивирование взаимного уважения к культуре друг друга является основной идеей реализации разнообразия на рабочем месте, это может быть огромной задачей для удовлетворения запросов каждого разнородного сотрудника, основанного на культурных и религиозных убеждениях.

Были случаи, когда у компаний не было другого выбора, кроме как нанять другого штатного сотрудника, чтобы отслеживать предпочтения и потребности своих сотрудников. Эти случаи случаются в крупных организациях с очень разнообразными рабочими местами. Например, многие мусульманские служащие решают не работать по пятницам, поскольку это особый день для молитвы в их религии. Чтобы удовлетворить этот их запрос, компания теперь должна нанять дополнительных сотрудников, которые будут работать от их имени.

Реализация изменений

Целью внедрения разнообразия на рабочем месте является объединение сотрудников, чтобы увидеть общую картину и внести свой вклад в ее достижение с помощью своих различных идей. Однако было видно, что вместо того, чтобы объединять сотрудников, они фактически поляризуют их на фракции и группы.

Хотя все эти группы неформальные, на самом деле это мешает сотрудникам взаимодействовать с людьми вне их культуры. Старая поговорка «птицы с одинаковыми перьями стекаются вместе» идеально подойдет для описания этого случая. Сотрудники не встречаются, не общаются и не проводят свободное время друг с другом. Хотя это само по себе не является в корне неверным, оно может наложить ограничения на знания сотрудников о других сотрудниках, что снижает эффективные навыки общения и, следовательно, снижает производительность.

Разнообразие на рабочем месте — глобализация

Глобализация — это процесс, при котором организации выводят свой бизнес на международную арену. В современном мире компании более заинтересованы работать в глобальном масштабе, поскольку обнаруживают, что на их продукцию есть спрос. Есть и другая причина этого явления. Цены на сырье также варьируются во всем мире. Различные страны также предлагают различные налоговые льготы для компаний. Помня обо всех этих факторах, компании считают очень выгодным открыть свои офисы в разных частях мира.

Это создает интересную ситуацию. Хотя получать более дешевое сырье и налоговые льготы — это хорошо, компания вскоре понимает, что нецелесообразно пересылать всю рабочую силу из своей страны в другую страну. Логистика просто не сложится. Итак, что они делают, так это подключаются к обильной местной рабочей силе в этой стране, которая работает в обоих направлениях. Это уменьшает первоначальный капитал компании, а также предоставляет возможности трудоустройства для местных жителей. Тем не менее, чтобы люди работали вместе, чтобы был один общий результат, компания должна направить руководителей, которые могут проинструктировать коренное население о спецификациях и проектах. Это создает разнообразное рабочее место по умолчанию.

В современном мире нехватка талантов является огромной проблемой, когда любая другая компания предлагает чрезвычайно конкурентоспособную заработную плату. Организации теперь знают, что они должны привлекать, мотивировать и сохранять свою талантливую силу. Увеличение разнообразия на рабочем месте не только увеличивает текучесть кадров, но также снижает количество невыходов на работу.

Глобализация также привела к росту осведомленности о продукции и потребностях потребителей. Компании теперь знают, что их продукция может иметь заметный рыночный спрос в стране, далекой от места, где они находятся. Они понимают, что им нужно нанимать людей из разных слоев общества, чтобы они могли лучше связываться с разными рынками, которые им знакомы. с, и увеличить бизнес-потенциал компании.

Разнообразие на рабочем месте — Внедрение

Изменения — единственная константа, однако, когда дело доходит до принятия этого факта, многим людям трудно. Многие сотрудники не хотят принимать изменения на рабочем месте, которые приносит разнообразие. Сотрудники боятся конкуренции, которую приносят с собой на работу высоко мотивированные люди из разных слоев общества, социального положения и экономики.

Работающие женщины сталкиваются с другой проблемой. Ожидается, что даже в современном мире женщины будут главными родителями, когда речь заходит об уходе за своими детьми. То, как они совмещают свои родительские обязанности со своей работой, часто создает трения в семейной жизни.

Во многих случаях было обнаружено, что самому разнообразному человеку было неудобно работать в организации, в которой преобладает одна раса или культура. Страх в его сознании проистекает из дискриминации и возможного возмездия.

Когда эти проблемы возникают, как и раньше, руководству необходимо занять твердую позицию и четко дать понять своим сотрудникам, что изменения неизбежны, и это путь к лучшему будущему. Это сообщение должно прийти твердо и убедительно. Сотрудники должны понимать, что руководство серьезно относится к разнообразию, и они преуспеют, чтобы последовать их примеру.

В дополнение к отправке сильного сообщения, руководство может успешно внедрить Workforce Diversity, выполнив следующие действия:

Установите срочность — руководство должно предоставить убедительный аргумент о необходимости учитывать разнообразие и о том, что сотрудники не должны рассматривать это изменение как изменение политики, а скорее как изменение идеологии.
Сформируйте команду-победителя — руководители департаментов должны собраться вместе и полностью поддержать ход. Это будет стимулировать сотрудников видеть правильную картину. Люди, как правило, следуют за своими менеджерами, поскольку у них больше опыта и они являются подходящими людьми для получения информации.
Определите четкое видение и стратегию. Определение четкой стратегии и расширение прав и возможностей людей дает им мотивацию и участие в процессе, ориентированном на результат. Это помогает компании отслеживать вовлеченность своих сотрудников и успешную реализацию проекта. Краткосрочные цели должны быть установлены для обеспечения его успешной реализации.

Установите срочность — руководство должно предоставить убедительный аргумент о необходимости учитывать разнообразие и о том, что сотрудники не должны рассматривать это изменение как изменение политики, а скорее как изменение идеологии.

Сформируйте команду-победителя — руководители департаментов должны собраться вместе и полностью поддержать ход. Это будет стимулировать сотрудников видеть правильную картину. Люди, как правило, следуют за своими менеджерами, поскольку у них больше опыта и они являются подходящими людьми для получения информации.

Определите четкое видение и стратегию. Определение четкой стратегии и расширение прав и возможностей людей дает им мотивацию и участие в процессе, ориентированном на результат. Это помогает компании отслеживать вовлеченность своих сотрудников и успешную реализацию проекта. Краткосрочные цели должны быть установлены для обеспечения его успешной реализации.

Сравнительная таблица стратегий разнообразия

В следующей сравнительной таблице мы постарались вкратце объяснить заметные различия между стратегиями реализации крупных компаний и небольших компаний. Мы обсудим причины этого различия в следующей таблице —

Большие компании	Малые компании
У них есть специальные группы ресурсов для сотрудников, которые предоставляют программы наставничества своим сотрудникам.	Кадровый персонал и менеджеры берут на себя ответственность за руководство работниками.
Компании предоставляют равные рабочие возможности и доступ к информации всем своим сотрудникам.	Они связываются с теми кандидатами, которые, по их мнению, будут идеально подходить согласно их желаемому профилю.
Компании нанимают людей с ограниченными возможностями и предоставляют им здоровое и безопасное рабочее место.	Компании не нанимают людей с ограниченными возможностями, поскольку они не чувствуют себя достаточно, чтобы справиться с проблемами, которые с этим связаны.
Компании предоставляют сотрудникам специальные библиотеки, где они могут больше узнать о разнообразии и узнать, как их реализовать.	Менеджеры решают проблемы, связанные с разнообразием, только тогда, когда сталкиваются с ними, в противном случае не проводится обширная подготовка по этому вопросу.
Компании интенсивно вкладывают время и деньги в обучение своих сотрудников разнообразию рабочих мест.	Они не тратят деньги на обучение, но повышают осведомленность посредством периодических семинаров.

Есть несколько существенных причин, по которым крупные компании по-разному относятся к разнообразию рабочих мест по сравнению с небольшими компаниями. Мы собрали наиболее важные из этих различий в таблице ниже —

Разнообразие на рабочем месте — Краткое руководство