Управление изменениями

Управление изменениями — это процесс, специальность предприятия и совокупность знаний. Понятие управления изменениями как процесса или задачи можно описать как обоюдоострый меч.

• Первое преимущество применяется к внутренним изменениям последовательно в действующей компании. Целью является более эффективное внедрение новых методов и управляемых систем в компании.

• Второе преимущество меча управления изменениями применимо к изменениям, которые компания практически не контролирует (например, законодательство, социальные и политические потрясения и т. Д.).

Первое преимущество применяется к внутренним изменениям последовательно в действующей компании. Целью является более эффективное внедрение новых методов и управляемых систем в компании.

Второе преимущество меча управления изменениями применимо к изменениям, которые компания практически не контролирует (например, законодательство, социальные и политические потрясения и т. Д.).

Изменить как система

Системный подход включает в себя две важные основы —

• Во-первых, он устанавливает, что ничто не может измениться, не затрагивая каждую часть системы, к которой он принадлежит.

• Во-вторых, изменения в любой отдельной части системы влияют на любую другую часть системы.

Во-первых, он устанавливает, что ничто не может измениться, не затрагивая каждую часть системы, к которой он принадлежит.

Во-вторых, изменения в любой отдельной части системы влияют на любую другую часть системы.

Системы могут быть классифицированы как открытые или закрытые системы.

Открытые системы очень чувствительны к внешней среде. Напротив, закрытые системы плохо реагируют на воздействие на окружающую среду. Ни одна система не может быть полностью закрытой — степень, в которой система открыта или закрыта, определяется степенью, в которой можно контролировать изменения.

Проблема изменения

Проблема изменения включает одно или несколько подразделений или групп, все предприятие или один или несколько аспектов среды компании.

• Основа системы требует ответов, по крайней мере, на эти пять «W» и одну «H» (кто, что, почему, где и когда… затем как).

• Следующие несколько примеров могут быть использованы для формулирования конкретных вопросов —

  • Кто из компании должен быть вовлечен в изменение?
  • Какие упражнения нужно поменять?
  • Почему мы должны изменить нашу текущую практику?
  • Где изменения нужны больше всего?
  • Когда компания рассмотрит вопрос о внедрении?
  • Как изменить нашу традиционную практику к лучшему?

Основа системы требует ответов, по крайней мере, на эти пять «W» и одну «H» (кто, что, почему, где и когда… затем как).

Следующие несколько примеров могут быть использованы для формулирования конкретных вопросов —

Изменить этап программы

Модель процесса структурирована в три этапа —

• Этап 1 — Создание основы для изменений. Она фокусируется на согласовании бизнес-элементов и лидерства путем достижения новых целей, ориентированных на клиента, установления спонсорства, а также обеспечения приверженности и возможностей.

• Этап 2 — Разработка плана изменений. Он фокусируется на согласовании корпоративной миссии с планом изменений и определении проблем.

• Этап 3 — Реализация плана изменений. Он фокусируется на развертывании изменений с помощью эффективной коммуникационной программы и управления клиентами.

Этап 1 — Создание основы для изменений. Она фокусируется на согласовании бизнес-элементов и лидерства путем достижения новых целей, ориентированных на клиента, установления спонсорства, а также обеспечения приверженности и возможностей.

Этап 2 — Разработка плана изменений. Он фокусируется на согласовании корпоративной миссии с планом изменений и определении проблем.

Этап 3 — Реализация плана изменений. Он фокусируется на развертывании изменений с помощью эффективной коммуникационной программы и управления клиентами.

Коммуникационный процесс и стратегия

Коммуникация играет жизненно важную роль на стратегическом, тактическом и личном уровнях в создании изменений. Общение важно для —

• Согласовать работу сотрудников и предприятия с бизнес-целями.

• Позвольте клиентам понять и принять изменения через образование и убеждение.

• Делать конкретные заметки об изменении (пять W и один H)

• Поддерживайте обратную связь, анализ и взаимодействие, чтобы обеспечить право собственности и успех.

• Мотивировать действовать.

• Вовлеките через сильный подход «что для меня».

• Чтобы быть эффективной и действенной, в команду управления изменениями должен входить как минимум один эксперт по коммуникациям, которому затем оказывает поддержку команда специалистов по коммуникациям.

Согласовать работу сотрудников и предприятия с бизнес-целями.

Позвольте клиентам понять и принять изменения через образование и убеждение.

Делать конкретные заметки об изменении (пять W и один H)

Поддерживайте обратную связь, анализ и взаимодействие, чтобы обеспечить право собственности и успех.

Мотивировать действовать.

Вовлеките через сильный подход «что для меня».

Чтобы быть эффективной и действенной, в команду управления изменениями должен входить как минимум один эксперт по коммуникациям, которому затем оказывает поддержку команда специалистов по коммуникациям.

В обязанности команды по изменениям входит —

• Выявление проблем, влияющих на каждый сегмент, оказывающий влияние из-за изменений.
• Определение необходимых комбинированных средств коммуникации.
• Обеспечение наличия соответствующих механизмов обратной связи и обзора.
• Создание эффективных мер для оценки эффективности и результативности общения.

Окончательные рекомендации

Эти рекомендации следуют списку тактик, которые можно использовать для управления изменениями.

Будьте открыты к изменениям — изменения неизбежны — именно то, как люди управляют ими и управляют ими, дает скорее положительный, чем отрицательный результат для предприятия или отдельных лиц.

Помните — функция управления изменениями состоит в том, чтобы навести порядок в хаотичной и грязной ситуации, а не делать вид, что она уже хорошо организована, структурирована и дисциплинирована.