Софи Борланд, которая работает медицинским корреспондентом Daily Mail, однажды написала статью о том, как перегружены работой врачи общей практики в США. Они уже предупредили, что пациентам, возможно, придется ждать месяц, чтобы записаться на прием, не обращаясь к врачу, в это время в следующем году.
Многие компании в настоящее время активно участвуют в обеспечении равного соотношения между работой и жизнью всем своим сотрудникам, чтобы они оставались счастливыми и вели здоровый и довольный образ жизни, что непосредственно отражается на их отношении к работе и производительности. Они понимают риск того, что подталкивание сотрудников к повышению производительности принесет хорошие результаты только на короткое время. Но, в конце концов, все сотрудники уйдут по той причине, что «у них нет жизни, когда они там работают».
В настоящее время компании ввели много новых и творческих мер, чтобы дать своим сотрудникам чувство принадлежности к рабочему месту. Один из самых простых способов сделать это — просто дать работнику больше свободы и контроля. Многие могут возразить, что передача большего контроля сотрудникам может быть контрпродуктивной, но оказывается, что, когда сотрудники имеют больший контроль над работой компании, они чувствуют себя ценными и командными.
Инновационные шаги, такие как гибкие временные рамки, совместное использование работы, телеработа, работа на дому и работа на полдня, значительно улучшили отношения между руководством компании и сотрудником. Удовлетворенность сотрудников возрастает, когда он понимает, что это компания, которая думает о нем и, в свою очередь, постарается ответить взаимностью, предоставив свой лучший результат. Это приводит к более высокой вовлеченности в их работу и лучшему сосредоточению на производительности. Если результативность обусловлена исключительно соображениями трудоустройства или страхом того, что с ним обращаются как с низкими показателями, теперь сотрудники будут работать хорошо, потому что считают себя частью компании, а не просто сотрудником.
Желательно также спросить сотрудников их предложения по ключевым вопросам. Многие из них являются опытными людьми в своих секторах и должны иметь хорошие идеи, которые они видели в других компаниях. Большинство менеджеров не имеют времени, чтобы сэкономить с каждым сотрудником компании. Следовательно, креативные способы получения предложений и предложений внедряются во многих офисах в настоящее время. Наиболее распространенным из которых будет «ящик для предложений».
Сотрудники могут нести ответственность только за свою профессиональную жизнь в офисе, но все они люди социальной жизни и могут быть семейными людьми с различными обязанностями и обязательствами, ожидающими их дома. Существует большая вероятность того, что некоторым сотрудникам может не хватать производительности из-за определенных изменений, внесенных руководством в его стиль работы, или, возможно, его производительность снизилась из-за определенных личных причин в его жизни, которые могли или не могли быть вызваны работы, в которой он находится.
В подобных ситуациях лучше всего сесть и поговорить с ним откровенно, один на один. Многие менеджеры поощряют такой способ работы. Было время, когда следовали строгой иерархической командной последовательности с заранее определенными правилами приличия для людей в высшем руководстве.
В настоящее время многие из этих правил не действуют. Самые успешные менеджеры сегодня настолько дружелюбны со своими товарищами по команде, что ни одному сотруднику не составит труда подойти к ним с любой личной проблемой. Наиболее распространенные проблемы для менеджеров — это работа с коллегами, у которых есть эмоциональные, связанные со стрессом, проблемы со здоровьем или финансовые проблемы. В дополнение к этому у некоторых также есть связанные с веществом проблемы. Менеджеры говорят, что самое главное — быть максимально восприимчивым и быть непредвзятым, когда дело касается этих дел.
Это положило начало программам помощи сотрудникам, которые в последние годы добились огромного успеха. Сотрудники назвали подобные программы не только внимательными к их потребностям, но и связующим звеном между ними и различными уровнями управления.
Направления сотрудников и вознаграждение людей за их искреннюю и хорошую работу — все это стратегии, которые помогают сотруднику чувствовать себя как дома, работая с организацией. Подобные шаги помогают людям найти связь со своими коллегами, развивая цель своей работы, по сравнению с тем, чтобы относиться к ним как к просто работникам, которые там делают работу.
Многие компании сообщают о значительном увеличении производительности и производительности, внося лишь небольшие изменения, такие как прослушивание того, чем сотрудники должны поделиться с ними, и благодарность, когда они делятся чем-то полезным. Это было потому, что он заставил сотрудника почувствовать себя частью семьи, где он также может четко изложить свои позиции, не беспокоясь о возможной негативной реакции.
Организация командных вечеринок, походов на открытом воздухе и празднование дня рождения также являются простыми шагами и, тем не менее, вносят большой вклад в обеспечение комфорта на рабочем месте.
Небольшие стимулы, такие как хваление кого-то перед другими людьми за их службу, предоставление людям дополнительного свободного времени, награждение их за их достижения и предложение им поощрений, дают огромный эмоциональный и моральный импульс людям. Эти льготы, если они своевременны, дают много стимулов сотрудникам для продвижения вперед и повышения качества работы.