Ожидается, что менеджеры среднего звена должны иметь четкое представление о том, как развивать команду, поэтому для высшего руководства очень важно оттачивать в них качества эффективного лидерства, что заставит менеджеров среднего звена руководить своими командами как великого лидера. ,
Никто не является прирожденным лидером
Многие дискуссии и споры часто ведутся о лидерах. Но человек не просто рожден с лидерскими качествами; это не так просто. Время от времени на некоторых людей оказывают сильное влияние обстоятельства, они вырастают и превращаются в лидера в очень раннем возрасте, но это очень редкое явление. Очень мало людей, рожденных с естественными чертами лидера, но если этот талант не развивать и не подделывать, этот талант со временем уменьшится. Чтобы стать лидером, человек должен быть выкован и отточен с умением и опытом. В семье то же самое, что и в организации.
Менеджмент должен начать понимать, что «чистокровный лидер» — это миф, и когда они говорят это, менеджеры среднего звена также начинают верить, что лидерские качества определяются уверенностью, навыками и самооценкой. Те, кто желают достичь целей в своей жизни и имеют возможность уменьшить свои слабости, имеют огромный потенциал, чтобы стать настоящим лидером.
И как говорится — «Тяжелый труд всегда побеждает талант». Точно так же закаленный в мире лидер с богатым мирским опытом всегда лучше, чем просто талантливый, потому что глобальные лидеры обладают потенциалом и способностью последовательно расти и подниматься на следующий уровень в иерархии.
Категории власти
Лидер обычно может демонстрировать эти три категории власти —
- Сила, ориентированная на запугивание
- Сила, ориентированная на усиление
- Искренне-ориентированная сила
Сила, ориентированная на запугивание
Лидеры, которые заинтересованы в получении полного контроля над своими командами, обычно используют власть, ориентированную на запугивание. Их подчиненные всегда живут под облаком неуверенности, что они могут потерять возможность роста, если они не последуют за своим лидером.
Одна из наиболее распространенных тактик генерации страха, которую используют манипулятивные менеджеры, — это подвергать своих членов команды потерянному чувству принадлежности к команде. Из-за этого последствия «не подчинения своему лидеру» пугают членов команды.
Члены команды боятся делиться своим мнением с пожилыми людьми, опасаясь катастрофической реакции на их карьеру.
Сила, ориентированная на усиление
Лидеры, которые реализуют власть, ориентированную на прибыль, также заинтересованы в получении контроля над командой. Тем не менее, они используют гораздо более тонкие методы достижения этого. Они верят в «Ты почесал мне спину; Я поцарапал твою философию — ладить со своими партнерами по команде.
Это означает, что если члены их команды делают что-то значительно важное для своих менеджеров, то менеджеры также учитывают их тяжелую работу и усилия и в конечном итоге делают что-то для них взамен. Короче говоря, это все тот же старый «Обмен услугами», хотя и в профессиональной среде.
Подобно лидеру, генерирующему страх, лидеры такого типа используют информацию, полученную от членов команды, друг против друга и используют определенные области, такие как эмоциональное желание сотрудников, карьерный рост, повышение статуса и т. Д., Чтобы заставить их делать то, что они могут быть ранее назначен или проинструктирован, чтобы не делать.
Искренне-ориентированная сила
Это те лидеры, которые генерируют свою власть благодаря своим искренним отношениям с людьми и принимают решения, помня о достоинствах. Искренние менеджеры нравятся и уважаются большинством членов команды, так как их решения основаны на объективных и прозрачных данных, в отличие от других типов менеджеров, которые закулисно общаются с людьми.
Эти лидеры вдохновляют своих товарищей по команде быть преданными своей работе. Из-за их открытого и ясного характера руководства и четкого видения достижения цели они получают большую производительность от своих товарищей по команде, в отличие от менеджеров с другими стилями реализации власти, которые манипулируют сотрудниками и практикуют предвзятые обзоры производительности своих подчиненных.
Ориентированные на искренность лидеры успешно строят долгосрочные отношения с людьми, с которыми работают, и быстрее завоевывают доверие своих команд. Эти лидеры ориентированы на обслуживание, заслуживают доверия и заслуживают большого уважения не только со стороны членов команды, но и членов других команд.
Заключение
В этом уроке мы объяснили, что хороший менеджер среднего звена должен быть хорошим руководителем команды. Хорошие менеджеры среднего звена спрашивают себя после достижения цели, есть ли что-то большее в форме более крупной цели, которую они могут достичь.
Руководители среднего звена чувствуют, что они на шаг ближе к достижению цели, когда преодолевают барьер. Они воспринимают любое препятствие или препятствие как проблему на своем пути получения новых знаний, которые они затем используют, чтобы в конечном итоге достичь своей цели. Всякий раз, когда возникает препятствие, менеджеры среднего звена стремятся использовать свой творческий потенциал, адаптивность и воображение, чтобы найти выход.