Учебники

Менеджеры среднего звена – Краткое руководство

Менеджеры среднего звена – Введение

Менеджеры среднего звена – это интерфейс между несколькими командами и высшим руководством. Менеджер среднего звена имеет обязанности топ-менеджера среднего звена, но не его уровни полномочий. Это сложное место, чтобы быть в.

В ходе этого урока вы постепенно поймете, почему хороший руководитель среднего звена должен быть в первую очередь хорошим руководителем группы. Чтобы стать настоящим лидером, нужно оттачивать свои навыки с начальной стадии, пока он не овладеет основами управления. Лидеры обладают потенциалом мотивировать других и увеличивать силу воли в других для достижения определенных целей.

сила воли

Хороший менеджер среднего звена должен обладать способностью извлекать лучший потенциал, заложенный в других; То же самое касается и великого лидера. Со временем и при надлежащем руководстве руководители среднего звена будут владеть не только навыками великого лидера, но и другими интеллектуальными свойствами.

Качества среднего менеджера

Хороший менеджер среднего звена должен обладать следующими качествами –

  • Руководителю среднего звена необходимо хорошо владеть основными принципами управления .

  • Коммуникативные навыки очень важны не только для мотивации их команды, но и для их обучения, планирования назначений, найма ресурсов, обучения новых сотрудников и консультирования пожилых людей.

  • Хороший менеджер среднего звена должен отражать основные этические ценности, которые вдохновляют умы других и вызывают его уважение со стороны их подчиненных, коллег и клиентов.

Руководителю среднего звена необходимо хорошо владеть основными принципами управления .

Коммуникативные навыки очень важны не только для мотивации их команды, но и для их обучения, планирования назначений, найма ресурсов, обучения новых сотрудников и консультирования пожилых людей.

Хороший менеджер среднего звена должен отражать основные этические ценности, которые вдохновляют умы других и вызывают его уважение со стороны их подчиненных, коллег и клиентов.

Выполнение двойных обязанностей менеджера среднего звена и лидера может быть огромным. В конце концов, это предполагает работу в двух ролях одновременно –

  • Как командный игрок , сотрудничающий с командой менеджеров.

  • Как руководитель группы , постоянно оттачивает навыки команды среднего звена и повышает производительность в долгосрочной перспективе.

Как командный игрок , сотрудничающий с командой менеджеров.

Как руководитель группы , постоянно оттачивает навыки команды среднего звена и повышает производительность в долгосрочной перспективе.

Выступая в роли менеджера среднего звена, важно быть командным игроком в проекте, который предполагает постоянный разговор внутри товарищей по команде о масштабах работы. Менеджер среднего звена должен обеспечить, чтобы команда прошла надлежащее обучение, чтобы они могли взять на себя ответственность за бесперебойное функционирование операций клиента.

Определение команды

Команда определяется как «определенная группа людей, имеющих определенные наборы навыков, работающих вместе для достижения общей цели или задачи». Члены команды должны доверять способностям друг друга и уважать друг друга.

С очень нежного возраста многие из нас, возможно, были очень знакомы с термином «команда». Мы были разделены на дома в школах во время парадов, на команды на игровых площадках, в наших семьях (взрослые, дети) или среди друзей. Независимо от характера выбора, менеджеры среднего звена всегда обнаружат, что члены команды всегда имеют некоторые общие черты и характеристики.

Аналогичным образом, руководитель среднего звена отвечает за изучение отдельных членов своей команды и помещает их в такие профили работы, которые помогают ему получить хорошую координацию и синхронизацию между различными членами команды. Объединение ресурсов в зависимости от их темперамента и способностей – самая важная работа менеджера среднего звена.

В зависимости от процесса, в котором работают его команды, и на основе уровней межличностного взаимодействия его товарищей по команде, менеджер среднего звена должен управлять двумя командами, которые:

  • Отношения Команда
  • Транзакционная команда

Отношения Команда

Команда по связям отвечает за бесперебойное функционирование организации. Эта команда основана на правильном планировании и постоянных усилиях по поиску инновационных и эффективных путей улучшения. Отношения Команда не работает в течение определенного расписания. Фактически это команда, работающая на долгосрочной основе для постоянного улучшения организации, что является бесконечным процессом.

Транзакционная команда

Транзакционные команды работают над проектами, которые имеют четко определенные и заранее определенные начальную и конечную точку. Эти проекты могут быть легко определены и имеют четкие цели. В отличие от Отношенной команды, которая имеет более целостный подход к работе, у этих команд есть определенный проект, который после завершения может привести к разгону членов команды. Время, связанное с этими командами, часто носит краткосрочный характер.

Менеджер среднего уровня обеспечивает результаты коллективно руководящими и направляющими командами независимо от их размера. В таких случаях очень важно сначала хорошо понять цели и ресурсы команд. Будь то команда по взаимоотношениям или транзакционная команда, работа менеджера среднего звена состоит в том, чтобы вести людей к улучшению их производительности и производительности.

С точки зрения клиентов, они могут воспринимать менеджера среднего звена как часть двух команд. Менеджеры среднего звена одновременно несут двойную ответственность за использование талантов и управление операциями. Они также отчитываются перед вышестоящими органами и предлагают изменения рабочей модели в зависимости от окружающей среды.

Управление балансом профессиональной и личной жизни

Вопрос, который долгое время вызывал бесчисленные раунды дискуссий и ставил в тупик многих исследователей и экспертов, звучит так: «Как выглядит идея идеального профессионально-личностного баланса в жизни менеджера?». У людей складывается представление о менеджерах, которые работают больше всего часов в неделю или даже в выходные дни и т. Д., И, по правде говоря, существует много таких менеджеров. Однако тратить больше времени на работу не обязательно делает менеджера продуктивным.

Управление

Эффективный менеджер знает, как сбалансировать свою личную и личную жизнь, разделив свою жизнь на наборы приоритетов и составив список приоритетов, который начинается с самых важных и заканчивается теми приоритетами, которые можно почти игнорировать. Обычно этот список приоритетов располагается в хронологическом порядке.

Опять же, один список приоритетов не может быть обобщен и представлен для всех менеджеров, так как все они работают в разных обстоятельствах и сценариях. Отличные лидеры ценят как свою личную, так и личную жизнь. Таким образом, менеджеры среднего звена должны найти приятное место между профессиональной и личной жизнью и привыкнуть к нему. В то же время руководители среднего звена должны всегда помнить о том, что их подчиненные также сталкиваются с той же дилеммой в личной и профессиональной жизни, и они также должны это признать.

Менеджеры среднего звена – эволюция команды

Команды, как правило, имеют уникальную индивидуальность и могут варьироваться в зависимости от размера в зависимости от требований. Тем не менее, даже самые разнообразные команды будут иметь некоторые общие факторы, которые могут быть обобщены для всех команд. Эти факторы являются движущими силами команд, которым удается работать друг с другом, несмотря на совершенно иной подход к работе. Менеджеры среднего звена процветают на этих аналогичных основаниях, чтобы эффективно использовать рабочее место для достижения результатов.

Помня об этом, доктор Брюс Такман предложил теорию, объясняющую процесс развития команд, когда они начинают работать вместе. Он назвал это четырьмя этапами развития команды . В 1970 году он понял, что всем командам придется заканчивать работу над заданием один или другой раз. Может случиться так, что задание будет продолжено, но команда разберется, чтобы сформировать новую команду. Имея это в виду, он позже добавил пятый шаг к этому, «Отложение». По его словам, шаги для развития команды –

  • формирование
  • Storming
  • Нормирование
  • Выполнение
  • отложение

формирование

Этот этап включает в себя знакомство членов команды друг с другом, изучение их областей знаний и освоение их стиля работы. Здесь информация о членах команды в основном сфокусирована на приобретенных навыках, сильных и слабых сторонах.

Storming

Это один из самых сложных этапов среди пяти этапов. Использование информации, которой партнеры по команде поделились друг с другом на этапе формирования; обратная связь собирается и передается на основе их реального поведения на рабочем месте или поблизости от места работы.

Нормирование

На этом этапе всем тем членам команд, которые уже прошли через различные задачи и задачи на своем пути к этому этапу, будут предоставлены уникальные сценарии, и им придется придумывать новые стратегии и новые способы решения проблем. Затем проводится полный опрос о том, как и когда возникали и решались проблемы.

Выполнение

К концу этого этапа разные члены команды должны были решить свои межличностные проблемы и, наконец, начать выступать в команде. Они будут делать это с общим вниманием к выполнению задач, за которые они несут ответственность. Они начинают применять различные стратегии и тактики для достижения своих коллективных целей и задач.

Выполнение

отложение

Это последний и последний этап развития команды. Здесь команды представят свои результаты на рассмотрение и спланируют свои дальнейшие шаги на основе обратной связи, которую предоставляет руководство. Команда может сделать следующий шаг, применяя знания, полученные при выполнении задач с другими. Результаты этих команд используются другими в качестве эталона для любой подобной работы, которая будет сделана в будущем.

Поскольку руководители среднего звена рассмотрят вышеупомянутые этапы, они увидят, что эти пять этапов могут применяться коллективно к любому виду команды, которая работает над любыми долгосрочными или краткосрочными заданиями. Тем не менее, количество времени и интенсивность предпринимаемых усилий могут варьироваться от одной команды к другой.

Менеджеры среднего звена – аспекты команды

Основная идея создания команды, как правило, заключается в обеспечении качества в сжатые сроки. Тимбилдинг является результатом хорошего процесса стратегического планирования. Команда должна быть создана с надлежащим стратегическим планированием, чтобы иметь возможность достигать определенных конкретных целей и задач.

Планирование команды

Планирование команды является одним из важнейших этапов формирования команды и включает в себя первоначальную оценку команды, ее целей и членов команды до ее создания. Без адекватного планирования команды даже талантливых и хороших исполнителей невозможно объединить в команду и ожидать, что они будут выступать коллективно и взаимоподдерживающе.

Оценка команды

Оценка команды относится к задаче анализа эффективности команды, выявления преимуществ и недостатков каждого члена команды, а также того, как эти участники вносят вклад в коллективные усилия команды после их объединения. Это также дает представление о вкладе человека в командные усилия.

Миссия

Чтобы установить базовый уровень для членов команды, менеджеры среднего звена должны составить конкретную формулировку миссии для среднего управленческого отдела или области работы. Миссия любой команды помогает в определении и концептуализации общей цели, которая объединяет членов команды в одно предприятие.

Это утверждение миссии часто разделяется между членами команды, чтобы они знали о цели и задачах команды. Команды, работающие без миссии, воспринимаются как эгоцентричные, которые не хотят принимать изменения с течением времени.

Одна миссия, разные цели

Люди, как правило, путаются между Миссией и Целью . Они думают, что оба имеют одинаковое значение, однако это не всегда верно, особенно в случае команды. Например, каждому члену команды дается индивидуальная цель, которую он должен достичь, чтобы задача коллективной команды была выполнена.

Одна миссия

Миссия является конечной целью команды, и цели являются вехами в пути к достижению конечной цели. Менеджеры среднего звена должны ставить различные цели для каждого члена команды, чтобы выполнить командную миссию коллектива. С правильно поставленными целями команда должна коллективно двигаться к завершению миссии.

Добродетель ответственности

Каждый член команды несет ответственность и отвечает за различные задачи и обязанности в команде. Для успешного достижения цели команды для членов команды очень важно взять на себя ответственность за свои обязанности.

Не менее важно, чтобы они учились работать в тандеме с сотрудниками из других отделов, чтобы усилить команду и позаимствовать их опыт. Как правило, работники из других функциональных областей довольно хорошо работают в транзакционных командах.

Значение отслеживания

Отслеживание прогресса различных членов команды, а также всей команды в течение определенного периода времени помогает менеджерам среднего звена получать доступ и анализировать производительность и эффективность целей команды.

Это позволяет членам команды узнать, есть ли какие-либо неплательщики, которые не достигли цели в течение заданного времени, и какие цели команде еще предстоит достичь. Отчеты о ходе работ и контрольные точки также должны быть включены в послужной список.

Быть гибким

Для команды не обязательно иметь постоянного лидера команды. Человек, играющий эту роль, может варьироваться в зависимости от необходимости достижения определенных целей. Поскольку менеджеры среднего звена продвигаются по карьерной лестнице, наступит время, когда им придется унаследовать и взять на себя обязанности лидера.

Из-за непредсказуемого и неизбежного характера изменений руководители среднего звена всегда рассматривают все возможности и составляют различные планы действий в чрезвычайных ситуациях. Они понимают, что жесткое соблюдение сроков и других факторов приведет лишь к стагнации цели.

По этой причине они всегда открыты для идеи партнерства с внешними организациями. Как это приведет команду к реализации своей миссии. Это может произойти только после того, как команда закончит с процессом внутреннего планирования. Как и в бизнесе, необходимо сотрудничать с членами вашей команды. Долгосрочное партнерство формируется таким образом.

Менеджеры среднего звена – командное рукопожатие

Менеджер среднего уровня выполняет обязанности нескольких команд. Совместные цели могут быть достигнуты путем принятия креативных стратегий, таких как объединение команд в группы , когда члены команды из нескольких команд объединяются в новую команду и просят работать друг с другом.

Ключевые концепции, которые менеджеры применяли при разработке своих старых команд, будут одинаково эффективны при создании этих новых совместных команд. Создание таких внешних команд в основном делается для удовлетворения потребностей клиентов, особенно в тех процессах, где каждая команда должна давать продукцию одинакового качества. Эти процессы требуют равного распределения опыта, поэтому, если в команде есть два эксперта в одной области, один из них будет переведен в другую группу, где таких экспертов нет.

Эта тактическая перестановка членов команды называется Team Handshake . Этот умный шаг не только спасает компанию от найма дополнительных ресурсов, но также повышает межличностные навыки различных членов команд, что в конечном итоге приводит к успеху этой команды.

Несколько факторов, которые менеджеры среднего звена должны учитывать перед выбором команд рукопожатия –

  • Политический климат бизнеса климата.
  • Определение лучших людей для Отношений.
  • Определение лучших людей для транзакционной команды.
  • Есть ли какие-либо резервные копии или замены для членов команды.
  • Глубина организации и уровень, до которого менеджеры среднего звена имеют доступ.
  • Могут ли они получить доступ к определенным внутренним обсуждениям с клиентами по связанным темам.

Когда политическая среда клиента была создана, менеджеры среднего звена должны затем установить реляционную и транзакционную команды соответственно. Они всегда должны помнить, что транзакционные команды не могут быть созданы до фактического начала проекта.

Причина в том, что транзакционные команды не имеют полномочий принимать какие-либо упреждающие меры. Они могут только решить любые существующие проблемы и уменьшить масштаб будущих проблем, что означает, что они не могут начать выявлять проблемы до начала проекта.

Определение основных секторов компании

Одним из первых шагов по объявлению членов команды является обсуждение цели со всеми вовлеченными департаментами. Сила отношений между командой и ее клиентами идет рука об руку с согласованием проекта в соответствии с заботой клиента.

Ниже приведены некоторые из основных секторов внутри компании, с которыми менеджеры среднего звена могут стремиться сотрудничать во время реализации проекта.

Отдел продаж Корпоративные руководители
Отдел маркетинга Операционный отдел
Отдел снабжения ИТ отдел
Юрисконсульты Отдел обслуживания клиентов
Финансовые консультанты Отдел исследований и разработок
Технический отдел Корпоративные руководители

Менеджеры среднего звена – межфункциональная команда

При создании кросс-функциональных команд менеджеры среднего звена должны быть очень осторожны, чтобы не ошибиться в установлении менеджера среднего звена по сравнению с командным подходом . В этом сценарии менеджер среднего уровня выступает в качестве центра всего коммуникационного процесса, отказ которого в конечном итоге блокирует важные проходы связи для разных команд. В результате этого централизованного коммуникационного процесса могут возникнуть межведомственные барьеры, которые могут быть очень плохим симптомом для любой команды.

Менеджер

В соответствии с определением команды, менеджеры среднего звена также вносят одинаковый вклад как в отдельности, так и в составе команды. Сказав это, для менеджеров среднего звена все еще плохая идея думать о себе как о главном в своей команде . Вместо этого менеджеры среднего звена должны подходить как обычный член команды, обладающий дополнительными полномочиями, но не обладающий дополнительными привилегиями, чем другие, и имеющий те же цели, что и все остальные в команде.

Выбор командных игроков из кросс-функциональных команд

Межфункциональная команда состоит из ключевых игроков из разных отделов, которые могут быть не обязательно из высшего руководства, а из отдела, связанного с латеральными вопросами. Основной целью создания такого типа команды является тесная работа по решению проблем, которые могут потребовать опыта в различных областях. Члены команды в многофункциональной команде должны быть –

  • Умеет представлять знания относительно своего отдела.
  • Готов работать или руководить транзакционной командой.
  • Они должны быть ориентированы на решение.

После выбора членов всем им назначаются соответствующие задачи в соответствии с их областью знаний, так что вся команда достигает цели коллективно. Для игроков команды также важно обсудить функциональные области и обязанности с членами команды.

Кроме того, назначение конкретной задачи определенному члену команды заставляет того конкретного члена команды чувствовать себя особенным, соответствующим и важным для команды. С увеличением числа членов команды, которые понимают их важность в команде, мотивация внутри членов также увеличивается.

Влияние на команду клиента

Менеджер среднего уровня всегда пытается найти общий знаменатель между своей командой и командой клиента. Это лучший способ повлиять на команду клиента. Большая часть этого обычно делается на самой стадии планирования. Крайне важно передать важность вещей, которые являются общими для двух команд, чтобы клиенты были заинтересованы в партнерстве в течение длительного времени.

Менеджеры среднего звена – типы

Настоящий менеджер всегда проявляет силы, которые генерируются искренностью. Другие типы лидеров могут использовать зловещие методы, такие как шантаж, запугивание, злоупотребление властью и т. Д., И получать более быстрые результаты, но эти результаты не имеют долгосрочной стойкости. Вот почему эти менеджеры не могут создать доверие среди своих подчиненных и всегда не нравятся членам их команды. Нелегко быть менеджером высоко функциональных подразделений, как есть, но быть уверенным, что кто-то делает это без использования манипулятивной тактики, – это искусство.

Типы менеджеров среднего звена

У некоторых наиболее успешных менеджеров и менеджеров среднего звена есть некоторые существенные черты и характеристики, которые дают им конкурентное преимущество перед коллегами в той же профессии и профиле.

У нас могут быть следующие типы руководителей среднего звена, исходя из их значительных характеристик –

  • Дальновидный менеджер среднего уровня
  • Менеджеры со стратегией и возможностями планирования
  • Менеджеры среднего звена, которые являются хорошими наставниками
  • Честные менеджеры среднего звена
  • Коммуникативный и внимательный менеджер
  • Управление балансом профессиональной и личной жизни
  • Менеджеры, которые являются инновационными мыслителями
  • Менеджеры среднего звена стремятся к беспроигрышному менталитету

Давайте теперь обсудим и поймем каждую из вышеупомянутых черт или характеристик в деталях.

Дальновидный менеджер среднего уровня

провидец

Хорошие менеджеры имеют возможность визуализировать будущее и прогнозировать различные возможности. Они приучают себя видеть возможности далеко за пределами себя. Из-за их дальновидности, их команда объединена, и ее возможности максимально расширены.

Такие лидеры всегда заранее знают, что они должны делать в разных обстоятельствах. По этой причине они редко оказываются не по назначению и почти никогда не подозревают о судебном разбирательстве. Товарищи по команде, работающие под наблюдением таких менеджеров, извлекают выгоду из чувства безопасности, в котором их менеджер уверяет.

Они получают уверенность в том, что какими бы ни были обстоятельства, их менеджер всегда рядом, чтобы позаботиться об этом. Этот тип лидерства вдохновляет и мотивирует или членов в команде для достижения своих целей или выполнения своих обязанностей.

Менеджеры, которые разрабатывают стратегию

Выработайте стратегию

Разница между визуализацией и мечтаниями заключается в том, что визуализация приводит к реализуемому плану. Люди, которые визуализируют, начинают работать над воплощением своего видения в реальность. Однако мечтатели просто продолжают фантазировать о лучших временах, фактически ничего не делая с этим.

Хорошие лидеры всегда думают на шаг вперед, когда дело доходит до планирования. Они всегда учитывают последствия, награды и изменения, которые можно внести для усиления команды. Они восприимчивы, но скептически относятся к новым предложенным стратегиям, и только здравое объяснение убеждает их в этих стратегиях.

Любая стратегия без реализации идет напрасно. Лидерам нравится разрабатывать стратегию, они имеют внутреннее чувство срочности и действуют спонтанно, когда им предоставляют возможности. Несмотря на то, что их планы подвергаются критике, хорошие лидеры всегда остаются достаточно терпеливыми, чтобы придерживаться плана. Это результат их уверенности в себе и в возможностях своей команды.

Менеджеры среднего звена несут ответственность за стратегическое планирование роста своих команд, поэтому, когда эти менеджеры сталкиваются с некоторыми препятствиями, они всегда знают способ поднять себя.

Менеджеры среднего звена, которые являются хорошими наставниками

Хорошие наставники

Менеджер среднего звена не просто управляет своей командой; он также тренирует и наставляет членов своей команды. Менеджеры среднего звена, как и успешные и вдохновляющие лидеры, всегда мотивируют и поощряют членов своей команды. Из-за их отношения к работе их команда развивает чувство лояльности и доверия друг к другу.

Лидеры доверяют и верят в потенциал, которым обладают другие в их команде. На самом деле, многие лидеры зачастую достаточно гибки, чтобы дать членам своей команды достаточно возможностей для достижения своей цели по-своему, вместо того чтобы навязывать свои взгляды и убеждения в своей команде.

Истинный лидер достаточно скромен, чтобы отдать должное своей команде за достижения, а не брать все кредиты и почести за себя. Он понимает, что чем больше менеджер команды заботится о команде, тем больше его отмечают участники.

Менеджеры среднего звена всегда должны помнить, что роль наставника всегда тесно связана с обязанностями руководителя. Пришло время менеджерам среднего звена встать на ноги мотиваторов и наставников и стать ободряющей силой для своих команд.

Честные менеджеры среднего звена

Основа этического лидерства основана на честности. Если менеджер честен, члены его команд унаследуют от него честность и правдивость. Честность лидера является символом его / ее внутренней силы и целостности. Некоторые люди смеются над вековой поговоркой «Честность – лучшая политика», однако отсутствие честности является серьезным недостатком в характере человека, особенно, если этот человек является работающим профессионалом.

Нечестность – это щит небезопасного человека. Такие люди никогда не могут вести, потому что с честным приходит ответственность за свои действия. Говорить правду – это только часть честности; Речь идет также о том, чтобы быть не коррумпированным, простым и приверженцем приверженности и пунктуальности. Даже только один нечестный шаг или ложное утверждение могут привести к потере доверия персонала навсегда.

Честность также относится к обмену информацией с командой без каких-либо манипуляций, предвзятости или лжесвидетельства. Кроме того, если информация не передается должным образом, члены команды могут быть демотивированы и могут поставить под сомнение лидерство лидера.

Коммуникативный и внимательный менеджер

Внимательный менеджер

Команда будет более открытой для того, чтобы делиться своими мыслями с менеджерами среднего звена, если руководители будут руководить, открыто выражая свое видение, планы на будущее и свои ожидания от команды. Если они думают, что их товарищи по команде должны знать что-то, что может повлиять на их команду, они должны сообщить об этом, не пытаясь скрыть какую-либо информацию.

Если важные и неотложные вопросы не будут выражены, неопределенность вызовет страх в умах членов команды, и это будет усугублять ситуацию и затруднять управление менеджерами среднего звена. Таким образом, менеджеры среднего звена должны быть в состоянии создать тесную связь доверия между ними и командами, что поможет сделать команды более эффективными.

Менеджеры, которые являются инновационными мыслителями

Инновационные мыслители

Менеджеры среднего звена, которые являются новаторскими мыслителями, всегда рассматривают возможность применения новых и новаторских подходов и мотивируют членов своей команды следовать тем же путем.

Они знают, что хорошо рассчитанные риски много раз приносили большую производительность и прогресс. Поэтому такие менеджеры среднего звена восприимчивы к новым идеям своих сотрудников и всегда изучают тенденции, которым следуют их конкуренты, чтобы получить новые идеи.

Несколько иной подход к творчеству, которому сегодня придерживаются многие компании, заключается в том, чтобы не только поощрять новые идеи, но и поощрять разногласия и скептицизм. Уверенный лидер всегда спортивно принимает разницу во мнениях между членами команды.

Менеджеры среднего звена должны создать команду, в состав которой входят участники, обладающие высокой производительностью. Уверенный средний менеджер должен бросить вызов своим товарищам по команде, чтобы подвергнуть сомнению его решения и найти ошибки в них.

Менеджеры среднего звена стремятся к беспроигрышному менталитету

Склад ума

Оглядываться назад – это не то же самое, что оглядываться назад. Человек, оглядывающийся назад – это тот, кто пытается изучить свои прошлые неудачи и учиться у них. Напротив, человек, который оглядывается назад, это тот, кто всегда не уверен и не уверен в своих шагах. Они принимают решение и сразу же сожалеют об этом или хотят отменить его, поскольку не уверены в этом.

Лидеры никогда не оглядываются назад, поскольку они постоянно сосредоточены на победе. Лидеры не тратят свое время на поиск кого-то, кто возложит вину за свою неудачу. Они берут на себя ответственность за свои решения и ведут с фронта. Совершенство и качество – два ключевых атрибута, которыми обладают лидеры. Хорошие лидеры никогда не ожидают подавления людей, умалчивания их мнений или запугивания их. Напротив, они всегда мотивируют и поощряют людей и пытаются оттачивать свои навыки, чтобы повысить их производительность.

Хороший лидер – это не тот, кто всегда управляет своими последователями, чтобы подчиняться его приказам, а тот, кто также позволяет членам своей команды открыто делиться своими сомнениями и опасениями. Они всегда дают своим последователям возможность подвергнуть сомнению их предложения и решения. Хорошие лидеры сначала бросают вызов своим подчиненным, но, убедившись в плане действий, они всегда доверяют решениям своих подчиненных. Они способны видеть психические и эмоциональные состояния людей и выявлять способности и недостатки членов их соответствующих команд. Хорошие лидеры достаточно способны привлекать совместимые компетенции, используя свой талант и позитивную энергию. Их команды вдохновлены их положительными качествами, и они мотивируются этим, и это обычно помогает в трудных ситуациях.

Произносить лидерство

Ожидается, что менеджеры среднего звена должны иметь четкое представление о том, как развивать команду, поэтому для высшего руководства очень важно оттачивать в них качества эффективного лидерства, что заставит менеджеров среднего звена руководить своими командами как великого лидера. ,

Никто не является прирожденным лидером

Многие дискуссии и споры часто ведутся о лидерах. Но человек не просто рожден с лидерскими качествами; это не так просто. Время от времени на некоторых людей оказывают сильное влияние обстоятельства, они вырастают и превращаются в лидера в очень раннем возрасте, но это очень редкое явление. Очень мало людей, рожденных с естественными чертами лидера, но если этот талант не развивать и не подделывать, этот талант со временем уменьшится. Чтобы стать лидером, человек должен быть выкован и отточен с умением и опытом. В семье то же самое, что и в организации.

лидер

Менеджмент должен начать понимать, что «чистокровный лидер» – это миф, и когда они говорят это, менеджеры среднего звена также начинают верить, что лидерские качества определяются уверенностью, навыками и самооценкой. Те, кто желают достичь целей в своей жизни и имеют возможность уменьшить свои слабости, имеют огромный потенциал, чтобы стать настоящим лидером.

И как говорится – «Тяжелый труд всегда побеждает талант». Точно так же закаленный в мире лидер с богатым мирским опытом всегда лучше, чем просто талантливый, потому что глобальные лидеры обладают потенциалом и способностью последовательно расти и подниматься на следующий уровень в иерархии.

Категории власти

Лидер обычно может демонстрировать эти три категории власти –

  • Сила, ориентированная на запугивание
  • Сила, ориентированная на усиление
  • Искренне-ориентированная сила

Сила, ориентированная на запугивание

Ориентированная сила

Лидеры, которые заинтересованы в получении полного контроля над своими командами, обычно используют власть, ориентированную на запугивание. Их подчиненные всегда живут под облаком неуверенности, что они могут потерять возможность роста, если они не последуют за своим лидером.

Одна из наиболее распространенных тактик генерации страха, которую используют манипулятивные менеджеры, – это подвергать своих членов команды потерянному чувству принадлежности к команде. Из-за этого последствия «не подчинения своему лидеру» пугают членов команды.

Члены команды боятся делиться своим мнением с пожилыми людьми, опасаясь катастрофической реакции на их карьеру.

Сила, ориентированная на усиление

Сила, ориентированная на усиление

Лидеры, которые реализуют власть, ориентированную на прибыль, также заинтересованы в получении контроля над командой. Тем не менее, они используют гораздо более тонкие методы достижения этого. Они верят в «Ты почесал мне спину; Я поцарапал твою философию – ладить со своими партнерами по команде.

Это означает, что если члены их команды делают что-то значительно важное для своих менеджеров, то менеджеры также учитывают их тяжелую работу и усилия и в конечном итоге делают что-то для них взамен. Короче говоря, это все тот же старый «Обмен услугами», хотя и в профессиональной среде.

Подобно лидеру, генерирующему страх, лидеры такого типа используют информацию, полученную от членов команды, друг против друга и используют определенные области, такие как эмоциональное желание сотрудников, карьерный рост, повышение статуса и т. Д., Чтобы заставить их делать то, что они могут быть ранее назначен или проинструктирован, чтобы не делать.

Искренне-ориентированная сила

Искренне-ориентированная сила

Это те лидеры, которые генерируют свою власть благодаря своим искренним отношениям с людьми и принимают решения, помня о достоинствах. Искренние менеджеры нравятся и уважаются большинством членов команды, так как их решения основаны на объективных и прозрачных данных, в отличие от других типов менеджеров, которые закулисно общаются с людьми.

Эти лидеры вдохновляют своих товарищей по команде быть преданными своей работе. Из-за их открытого и ясного характера руководства и четкого видения достижения цели они получают большую производительность от своих товарищей по команде, в отличие от менеджеров с другими стилями реализации власти, которые манипулируют сотрудниками и практикуют предвзятые обзоры производительности своих подчиненных.

Ориентированные на искренность лидеры успешно строят долгосрочные отношения с людьми, с которыми работают, и быстрее завоевывают доверие своих команд. Эти лидеры ориентированы на обслуживание, заслуживают доверия и заслуживают большого уважения не только со стороны членов команды, но и членов других команд.

Заключение

В этом уроке мы объяснили, что хороший менеджер среднего звена должен быть хорошим руководителем команды. Хорошие менеджеры среднего звена спрашивают себя после достижения цели, есть ли что-то большее в форме более крупной цели, которую они могут достичь.

Руководители среднего звена чувствуют, что они на шаг ближе к достижению цели, когда преодолевают барьер. Они воспринимают любое препятствие или препятствие как проблему на своем пути получения новых знаний, которые они затем используют, чтобы в конечном итоге достичь своей цели. Всякий раз, когда возникает препятствие, менеджеры среднего звена стремятся использовать свой творческий потенциал, адаптивность и воображение, чтобы найти выход.